La Société FRIGINOX SAS dont le siège social est situé VILLEVALLIER - 89330 Représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Directeur Général Administratif et Financier
Et, d’autre part,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise soussignée
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La loi portant réforme des retraites, a instauré à la charge des entreprises l’obligation de mettre en place soit un accord, soit un plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi et ses décrets d’application ont encadré les négociations collectives en imposant les thèmes de celles-ci.
Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas une réelle problématique de l’entreprise. L’organisation des horaires de travail, notamment l’horaire variable, a fait l’objet de négociations et ouvre la possibilité, lorsque les contraintes du service le permettent, de concilier vie privée et vie professionnelle.
Eu égard à la volonté de l’entreprise et aux accords ne seraient-ce qu’informels entre les partenaires sociaux, la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours fait l’objet de consensus réciproques. Il apparaît donc aujourd’hui que l’obligation légale de négocier sur cette question est problématique.
En effet, mettre en œuvre des avantages positifs au seul bénéfice des femmes engendrerait une discrimination à l’égard des hommes.
Néanmoins, conscients qu’il est toujours possible de s’améliorer et d’avancer dans le cadre d’un accord gagnant - gagnant, les partenaires sociaux ont convenu des dispositions ci-après :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FRIGINOX.
Article 2 : La formation professionnelle
La formation est un des outils indispensables pour assurer notamment la qualité des produits mis sur le marché par notre société. A l’instar de beaucoup d’entreprises industrielles, la formation s’axe principalement sur le personnel du bureau d’étude ainsi que du commercial. Depuis de nombreuses années, notre société ne fait pas exception à la règle. A cette situation s’ajoute l‘état de fait que l’effectif affecté à ces mêmes services susvisés est principalement composés d’hommes.
A la lecture des statistiques de formation, nous ne pouvons que constater, pour l’année 2017 par exemple, que le nombre d’heures de formation réalisé par les femmes n’est pas représentatif du pourcentage de représentation de celles-ci dans l’effectif. Cette situation s’explique par le fait que les femmes travaillent principalement dans les services administratifs alors que la formation est axée sur les services support à la production.
Pour pallier à cette situation, la Direction prend l’engagement de veiller, chaque année lors de la réalisation du plan de formation prévisionnel, à proposer un nombre d’heures de formation à l’attention des femmes au moins égal à 80 % de leur représentation dans l’effectif.
Le plan de formation prévisionnel est établi chaque année au regard des besoins exprimés par chaque chef de service. Dans l’hypothèse où les besoins exprimés par les chefs de service sont insuffisants pour permettre d’atteindre l’objectif de formation des femmes qu’elle s’est fixée, la Direction s’engage à retenir dans son plan de formation prévisionnel les besoins exprimés par les salariées. Il est convenu que les besoins exprimés par les salariées sont retenus sous réserve que la formation concernée bénéficie aux intérêts de notre société. Par ailleurs, la Direction garde son pouvoir de choix des formations éventuellement retenues comme du choix du partenaire de formation ou du contenu de la formation.
Afin d’assurer le suivi de l’objectif susvisé, une statistique de la représentation des femmes dans l’effectif et du nombre d’heures de formation réalisé des salariés concernés au cours de l’année écoulée est mise en place. La statistique d’heures de formation s’entend des données formation comptabilisées par l’OPCA de la société.
Article 3 : Le recrutement
Lors d’un recrutement, chaque recruteur analyse les candidats avec ses propres a priori et sa propre expérience. Tout recruteur sait également que l’objectif est de trouver le candidat idéal tant au regard des compétences recherchées que de l’intégration à venir dans le service d’affectation. L’âge, le sexe comme la race par exemple ne sont pas des critères de recrutement lorsque l’objectif reste la recherche de compétences.
Néanmoins, chaque recruteur ne peut oublier qu’il est possible et normal qu’une jeune femme vienne à moyen terme à s’absenter pour le temps d’un congé maternité voire un congé parental.
Pour lutter contre cette éventuelle discrimination inconsciente envers les femmes, la Direction désire retenir cet objectif de progression.
La Direction prend donc l’engagement pour les recrutements futurs de favoriser le recrutement de femmes. Ainsi, lors des recrutements, à qualifications, expériences et compétences égales, la Direction s’engage à favoriser le recrutement des femmes dans 50 % des recrutements. Cet objectif doit s’analyser au regard des recrutements envisagés qui pour certains vont concerner principalement des hommes puisque seuls des hommes y postulent.
Pour assurer le suivi de cet engagement, une statistique du nombre de recrutements et de la répartition hommes – femmes est mise en place.
Article 4 : La rémunération
La question de la rémunération fait l’objet de négociations annuelles dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. A l’exception de situations individuelles, concernant principalement la reconnaissance d’un nouveau coefficient et l’application du salaire correspondant, les négociateurs ont toujours convenu de l’absence de problématique en matière d’écarts de rémunération femmes / hommes.
Cependant, conformément à la règlementation, la négociation sur l’égalité femmes / hommes doit nécessairement porter sur la question des salaires réels. Les parties conviennent qu’il apparaît difficile de négocier sur ce point qui n’a fait l’objet d’aucun problème particulier dans notre entreprise. Cette négociation apparaît d’autant plus difficile que les postes occupés par les femmes sont principalement des postes dans les services administratifs. A contrario, les postes occupés par les hommes sont principalement dans les services de production ou support à la production.
Ainsi, afin de permettre à l’entreprise de garder de la souplesse pour accorder des évolutions de salaire au mérite, les parties conviennent que des écarts de salaires peuvent être constatés à un même poste. Cet écart de rémunération à un même poste se justifie le cas échéant du fait notamment de la qualité du travail réalisé, de la productivité au poste ou encore de la capacité à réaliser ou non les différentes productions.
La Direction s’engage donc à limiter les écarts du salaire de base à un même poste de travail. Ainsi, la Direction s’engage à s’assurer que l’écart entre les rémunérations de base moyennes des femmes ne peut être inférieur de plus de 20 % par rapport à celle des hommes à un même poste classé au même coefficient. Les parties s’accordent pour constater que la référence au salaire moyen par coefficient ne peut pas s’appliquer à la catégorie cadres dont le coefficient évolue du fait de l’ancienneté. Pour la catégorie cadres, cette comparaison s’effectue à poste identique. D’une part, si un tel écart venait à être dépassé, la Direction s’engage dans un premier temps à vérifier la bonne application de la classification. D’autre part, les parties conviennent qu’une telle comparaison de rémunération ne peut pas prendre en considération des rémunérations qui trouvent leur origine dans un historique lié notamment au changement de poste d’un salarié.
Pour assurer le suivi de cet engagement, une statistique du salaire moyen par catégorie et coefficient est mise en place.
Article 5 : Le suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est réalisé par le comité d’entreprise une fois par an.
Article 6 : La durée de l'accord
Le présent accord conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de publicité. A l’arrivée de son terme, l’accord cessera de produire effet de plein droit.
Article 7 : La révision de l'accord
Sur demande écrite d’une des parties, l’ensemble des parties signataires sera convoqué dans un délai de 3 mois en vue d’engager une négociation sur la révision du présent accord. La partie demanderesse à la révision devra produire un projet de révision lors de sa demande. Durant les négociations de révision les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.
Article 8 : La dénonciation de l’accord
L’ensemble des parties signataires ont la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord.
A défaut d'adoption d'un accord de substitution, l’accord dénoncé continue à produire effet dans les conditions législatives et règlementaires en vigueur.
Article 9 : Les formalités de publicité
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-6 du code du Travail, à l’issue du délai permettant l’exercice du droit éventuel d’opposition, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Unité territoriale d’AUXERRE, et au greffe du Conseil de prud’hommes de SENS, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à BOURGES, le 28 Mars 2018
Pour la Société Pour l’Organisation Syndicale Représentative ….CFDT - ….
