ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, DE SANTE ET DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société FROMAGERIES LESCURE, dont le siège social est basé à 42 Rue Rieussec – 78220 VIROFLAY, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
et
Le(s) organisation(s) syndicale(s) suivante(s) :
— CFDT, représentée par Monsieur XXX
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La direction et les instances représentatives du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens de la prévention des risques professionnels et de la réduction de la pénibilité au travail. Cette démarche représente un des enjeux majeurs de Fromageries Lescure et s’inscrit dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour dans ce domaine et notamment dans le cadre :
du thème « Bien-Être des Collaborateurs » de la démarche « Oxygen », programme d’actions de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) du Groupe Savencia dont fait partie XX
de la politique interne « La Sécurité c’est notre affaire », programme d’actions en matière de prévention des accidents du travail et maladies professionnels
Les parties réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant au renforcement du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint de l’entreprise et des collaborateurs. Ainsi, l’entreprise fait de l’obligation légale sur la prévention des risques professionnels une opportunité pour développer la démarche santé, sécurité et bien-être au travail.
La prévention des risques professionnels constitue un axe majeur de développement de la politique santé et sécurité au travail et se fonde sur :
l’identification et la mesure des facteurs de risques professionnels
la définition de plans d’action afin de réduire et prévenir l’exposition aux risques professionnels
la définition de mesures d’accompagnement des salariés ayant été exposés effectivement et dans le temps à des risques professionnels
La législation sur la prévention des risques professionnels a évolué depuis sa mise en place en 2010. Le présent accord tient compte des dernières évolutions précisées dans la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, faisant suite aux décrets n°2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
Cet accord s’incrit en conformité avec les accords cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière (FNIL & FNCL) des 1er mars 2012 et 29 juin 2017.
OBJET
Dans le prolongement du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité réalisé au niveau de l’entreprise, le présent accord a pour objet de définir, conformément à l’article D.4162-3 du Code du travail, des mesures adaptées aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels (précisés dans l’article D.4161-1 du même Code) afin de prévenir ces risques et d’améliorer la santé et le bien-être des collaborateurs.
SALARIES ELIGIBLES
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et plus particulièrement les salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’exposition à au moins un facteur de risques professionnels identifié en nature, degré et durée d’exposition. Les salariés possédant en outre une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont priorisés sur les mesures de l’accord.
DEFINITION DE LA PENIBILITE
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur. A ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.
En 2017, les ordonnances loi travail font évoluer le dispositif de « Pénibilité » vers la notion de « Prévention des risques professionnels ». Ce dispositif oblige les entreprises à réviser leur diagnostic des postes de travail, et à ouvrir des négociations en vue d’un accord, ou à défaut la mise en place d’un plan d’action, sur la « Prévention des Risques Professionnels ».
Les ordonnances Loi travail de 2018 ont inscrit dans la loi dix facteurs de risques professionnels. Ainsi, l’article L.4161-1 du Code du Travail, précisé par l’article D.4161-1, mentionne les risques professionnels, définis et répartis en trois catégories :
Des contraintes physiques marquées :
Manutentions manuelles de charges, telles que mentionnées à l’article R.4541-2 du Code du travail ;
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Vibrations mécaniques, telles que mentionnées à l’article R.4441-1 du Code du travail.
Un environnement physique agressif :
Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
Activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l’article R.4461-1 du Code du travail ;
Températures extrêmes ;
Bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail.
Certains rythmes de travail :
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Selon les termes de l’article L.4163-1 du Code du Travail, les facteurs de risques entrant dans le champ du C2P (Compte Professionnel de Prévention) sont réduits, de sorte qu’il en reste 6 sur les 10 :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successives alternantes ;
Le travail en milieu hyperbare ;
Le bruit ;
Les températures extrêmes.
Ces 6 critères sont pris en considération pour l’établissement du diagnostic et de la déclaration de l’exposition des salariés à ces risques professionnels auprès de la caisse des retraites via la Déclaration Sociale Nominative.
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET SEUILS PRIS EN COMPRE POUR DETERMINER L’EXPOSITION
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme exposés à des facteurs de risques professionnels les salariés occupant un emploi dont certaines activités concernent les facteurs suivants et dépassent les seuils, à savoir :
Au titre de l'environnement physique agressif :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventionsou travaux par an Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an Bruit mentionné à l'article R. 4431-1 Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels 120 fois par an
Au titre de certains rythmes de travail :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits par an Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 30 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus 900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
Conformément à la législation en vigueur, l'exposition des travailleurs au regard de l’ensemble des seuils est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle permettant de neutraliser ou d’atténuer certains effets.
Lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.
Lorsque l'employeur apprécie l'exposition d'un travailleur au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes (facteurs non cumulables).
4.1 - Acquisition de points chaque année
Le salarié affilié au régime général de la sécurité sociale ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) bénéficie d'un C2P (Compte Professionnel de Prévention) s'il a un contrat de travail d'au moins 1 mois et s'il est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Le compte du salarié est automatiquement créé à la suite de la déclaration de son employeur, si son exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils prévus. Il est prévenu par mail ou par courrier par la caisse de retraite gestionnaire de son compte.
Salarié exposé à :
Nombre de points chaque année par trimestre
1 ou plusieurs facteurs de risque 4 points par facteurs de risque
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte n’est pas plafonné. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise, avant son départ à la retraite.
Les 20 premiers points acquis sont réservés au financement d’actions de formation, sauf pour les salariés nés :
Avant le 01/01/1960 : aucun point n’est à utiliser pour une formation professionnelle
Entre les 01/01/1960 et le 31/12/1962 : 10 points sont réservés à une formation professionnelle
Troisième exception : le salarié utilise les 20 premiers points pour financer son projet de reconversion professionnelle
Le salarié peut consulter les informations de son compte professionnel de prévention en se connectant sur le site internet du service public « salarie.compteprofessionnelprevention.fr ».
Nb : Il appartient à ce dernier d’être vigilant et de contrôler la bonne mise à jour de ses éléments
4.2 - Utilisation du Compte Professionnel de Prévention
Le compte professionnel de prévention permet à date au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité (demande avec le formulaire cerfa n°15519)
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire (demande avec le formulaire cerfa n°15512)
Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse (demande avec le formulaire cerfa n°15511)
Financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple)
DIAGNOSTIC SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Un diagnostic sur l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisé par la direction. Il repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations de travail réel (tâches réalisées, durée de réalisation…). Il a permis d’établir une liste complète des facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et de recenser les postes, situations et activités exposant les salariés à au moins un facteur de risque professionnel.
Il fait apparaître que 31,25% des salariés de Fromageries Lescure sont exposés à au moins 1 facteur de risques professionnels en 2023. Ce diagnostic met en exergue le fait que 95,71% des salariés concernés sont exposés au facteur du travail en équipe successives alternantes. Les autres facteurs sont le travail de nuit et le travail répétitif.
Il est rappelé que la loi fixe le seuil de 25 % du nombre de salariés exposés pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.
Par ailleurs, un indice de sinistralité a été calculé et est égal au rapport, pour les trois dernières années connues soit 2021-2022-2023, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, y compris les accidents de travail déclarés n’ayant pas entraîné d’arrêt de travail, et l’effectif de l’entreprise.
Cet indice de sinistralité est égal à 0,18 pour Fromageries Lescure.
Il est rappelé que la loi fixe le seuil de l’indice de sinistralité à 0,25 pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.
Ces deux critères, et leurs seuils respectifs sont indépendants l’un de l’autre, et le dépassement de l’un ou de l’autre de ces seuils entraîne l’obligation de négocier sur ce thème.
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à travailler à diminuer les risques psychosociaux dans le cadre de l’amélioration du bien-être de la qualité de vie au travail.
Les risques psychosociaux pris en compte sont :
Le stress,
Les violences et les incivilités,
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel,
Les addictions ou dépendances au travail ou qui trouvent leur source dans le travail.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risques psychosociaux.
En outre, la Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation avant la fin de l’année 2025 sur les risques psychosociaux auprès du Comité de Direction, de l’encadrement et des élus.
MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX
La finalité de l’accord est de continuer à réduire voire à supprimer l’exposition aux facteurs de risques professionnels et psychosociaux. Les parties ont convenu de traiter des actions relatives aux thèmes suivants sur la durée de l’accord :
La réduction des polyexpositions à la pénibilité
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
Le maintien en activité des salariés exposés, et notamment la prise en compte du Handicap,
Le renforcement du bien-être au travail
Chacune comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs.
Il est noté que contrairement à la liste restreinte des 6 facteurs de risques emportant calcul de points sur le C2P ou étant la base servant de calcul du seuil du nombre de personnes exposées, les actions du présent accord pourront porter sur l’ensemble des 10 facteurs décrits dans l’article D 4161-2 du Code du Travail.
7.1 - Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels
Concernant les postes multi-exposés (au moins deux facteurs de risques identifiés au poste), l’entreprise s’efforcera de mettre en œuvre des rotations dès lors que les conditions de production le permettront (identification des rotations sur le planning). De même l’entreprise portera une attention particulière pour éviter les couplages à risque notamment dans l’atelier emballage.
Objectif : Réduire le temps de travail exposé à des contraintes physiques marquées en proposant des organisations facilitant la rotation d’à minima 10% entre des postes exposés et des postes moins exposés dans la mesure du possible.
Indicateurs :
Nombre de postes multi exposés
Nombre de personnes tenant ces postes
Taux de rotation sur les postes polyexposés
7.2 - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
7.2.1 - Améliorations ergonomiques
Certains postes de travail au sein de l’usine nécessitent une attention particulière afin de réduire les risques professionnels qui peuvent être causés.
Pour chacun, une étude des risques effectuée conjointement par la Commission SSCT et la Direction, une étude ergonomique et un plan d’action sera mis en place afin de réduire l’exposition aux risques identifiés. Les résultats de ces études seront partagés en CSSCT et en CSE.
Objectifs : 3 postes de travail étudiés par an (en production ou au conditionnement) avec au moins 1 action concrète mise en place en vue de réduire les risques.
Indicateurs :
Nombre de postes étudiés
Nombre d’actions mises en place
Nombre de salariés concernés par les actions en place
7.2.2 - Investissements majeurs
L’aménagement des postes de travail peut permettre de réduire la pénibilité, voire d’y mettre fin. Dans ce cadre, et en complément de l’étude des risques effectuée par la Commission SSCT, la direction s’engage à ce que les projets d’investissements sur une machine ou une ligne, nécessitant l’intervention des collaborateurs, prennent en considération le facteur ergonomique dans les études préalables (cahier des charges) ou dans la mise en place de groupes de travail locaux.
Objectif : 100% des projets majeurs d’investissement intègrent un volet ergonomique dans leur cahier des charges fournisseurs ou dans les groupes de travail locaux.
Indicateur : Nombre d’études ergonomiques réalisées / Nombre de projets d’investissement identifiés
7.2.3 - Choix des Equipements de Protection Individuelle (EPI)
Les parties s'engagent à ce que le choix des modèles d’Equipements de Protection Individuelle soit fait en concertation avec les salariés, en lien avec le/la Coordinateur/trice sécurité et environnement, le service achats et la CSSCT.
Objectif : 100 % des modèles d’EPI sont testés avant mise en place
Indicateur : Nombre de modèles d’EPI testés/Nombre de modèles mis en place
7.2.4 - Campagne de sensibilisation au port des EPI
La direction souhaite poursuivre ses campagnes de sensibilisation des salariés au bruit, aux risques de coupure ou de manipulation de produits chimiques, notamment par l’incitation au port des EPI.
Objectif : 1 campagne réalisée par an
Indicateur : Nombre de campagnes réalisées
7.3 - Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
7.3.1 - Sensibilisation des salariés
L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les salariés travaillant de nuit ou en équipes alternées des incidences potentielles de ces rythmes de travail sur la santé, ainsi que de l’importance d’une bonne hygiène de vie (appréhendée dans sa globalité : alimentation, sommeil…).
L’entreprise pourra s’appuyer sur la plateforme de formations à distance du Groupe Savencia afin de rendre accessible les modules nutrition, santé et sécurité (conditions d’accès à définir).
Objectif : Intégrer un module de sensibilisation/formation dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi ce module / Nombre de salariés exposés
L’entreprise s’engage également à sensibiliser l’encadrement aux enjeux ergonomiques des postes de travail, en particulier les personnes en charge des travaux neufs.
Objectif : Réalisation d’une formation pour les cadres et agents de maîtrise en charge des travaux neufs avant le terme de l’accord
Indicateur : Nombre de salariés ayant été formés / Nombre de salariés visés
7.3.2 - Risque chimique
Un travail de réduction des Agents chimiques Dangereux (ACD) est effectué depuis 2013 et la direction a mis en place les prépadoses sur tous les sites de production afin de sécuriser l’utilisation des produits chimiques (risques humains et matériels : manipulation, surdosage…).
La direction s’engage à continuer à substituer, lorsque cela est possible, les produits à dangerosité élevée contre des produits moins dangereux pour les Hommes et l’Environnement.
Objectif : Substituer les produits dangereux lorsque c’est possible, et dans le cas contraire la direction veillera à l’utilisation des EPI adaptés.
Indicateur : Nombre de produits substitués / Nombre de produits utilisés
7.4 - Développement des compétences et des qualifications
7.4.1 - Compte Personnel de Formation (CPF)
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels est une préoccupation majeure de l’entreprise au titre du développement des compétences et des qualifications.
Les demandes de CPF des salariés exposés à la pénibilité, ou bénéficiaires d’une RQTH, seront priorisées dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement interne.
Objectif : 70% des demandes de CPF faites par des personnes exposées à la pénibilité seront acceptées
Indicateur : Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes reçues
7.4.2 - Formation « gestes et postures » et « réveil musculaire »
La direction s’engage à mettre en place des actions de formation types « gestes et postures » et « réveil musculaire » pour les collaborateurs de production.
Objectif : 4 groupes de formation « gestes et postures » ou « réveil musculaire » réalisés
Indicateur :
Nombre de sessions de formation organisées
Nombre de collaborateurs formés
7.5 - Aménagement des fins de carrière
La volonté de l’entreprise est de permettre aux salariés une réelle transition entre activité et retraite. Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier, à compter de leur 57ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur (qui dispose d’un délai d’un mois pour étudier la demande en fonction des contraintes d’activités et communiquer sa réponse), d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif.
Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée, dans la limite de 80%.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme suivante : - Soit de la réduction du temps de travail journalier - Soit de la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine - Soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois - Soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré (ou rémunéré par utilisation de jours de CET) portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable pour un travail à temps complet.
En cas d’aménagement du temps de travail choisi prenant l'une des formes définies ci-dessus, le salarié bénéficiera du maintien de sa qualification, et sa rémunération (salaire de base brut et ancienneté) sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à : - 70% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois - 50% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants - 25% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois
Si le salarié sénior bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), il pourra demander à aménager son temps de travail à compter de son 55ème anniversaire et une majoration de la compensation de l'abattement sera accordée : - 80% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois - 55% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants - 30% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois
Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant du temps partiel sénior tel que défini ci-dessus depuis moins de deux ans avant l’âge légal de départ en retraite, l’indemnité de fin de carrière telle que définie dans les dispositions conventionnelles sera calculée sur une rémunération reconstituée base temps plein.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du C2P permettant au salarié bénéficiaire de réduire son temps de travail.
Objectif : Permettre aux salariés une transition progressive entre activité et retraite
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel senior chaque année
7.6 - Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et prise en compte du handicap
7.6.1 - Entretien de retour de maladie
Tout salarié absent pour maladie pour une durée supérieure à 30 jours, bénéficiera d’un entretien de retour avec son Responsable Hiérarchique et/ou son Responsable des Ressources Humaines.
Objectif : Echanger sur les modalités de reprise et/ou d’aménagement destinées à permettre au salarié absent de reprendre son travail dans les meilleures conditions et de contribuer à prévenir toute rechute.
Indicateur : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien
7.6.2 - Aide à la reconversion professionnelle des salariés inaptes pour raison professionnelle
Pour prévenir le risque d’inaptitude totale au poste de travail, le Responsable RH de chaque site proposera un entretien à tous les salariés ayant simultanément une restriction au poste de travail et plus de 2 mois de maladie, continues ou discontinues, en cumulé sur 12 mois glissants, pour échanger sur la possibilité d’engager une démarche de RQTH, le risque potentiel d’inaptitude et prendre les éventuelles mesures permettant de l’éviter.
Objectif : Prévenir le risque d’inaptitude totale au poste de travail et accompagner vers une démarche RQTH
Indicateur : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien
7.6.3 - Reclassement professionnel et garantie de rémunération
Concernant les rythmes de travail contraignants (travail de nuit ou en équipes successives alternantes), l’entreprise poursuit l’affectation en priorité des salariés volontaires à ces postes. L’entreprise s’engage à éviter les postes longs supérieurs à 8 heures et à associer dans la mesure du possible les salariés concernés aux discussions sur les modalités pratiques des plannings afin d’articuler au mieux vies professionnelle et personnelle.
Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plusieurs années à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils règlementaires (notamment ceux poly-exposés), seront prioritaires, à qualifications et compétences égales, lorsqu’ils postuleront sur des postes disponibles non pénibles au sein de l’entreprise. En cas de candidatures multiples, l’entreprise étudiera en priorité celles des salariés bénéficiant du statut de RQTH, puis celles des salariés les plus anciens dans le poste concerné.
En cas de reclassement dans l’entreprise du salarié concerné, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera : - soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
100% pendant les 6 premiers mois ;
80% du 7ème au 12ème mois ;
50% du 13ème au 18ème mois ;
et 30% du 19ème au 24ème mois ;
- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps.
Si le salarié concerné est âgé de 57 ans ou plus, ou a plus de 10 ans d’ancienneté dans le poste pénible, il bénéficiera d’une prolongation et d’une majoration de l’indemnité temporaire dégressive comme suit :
100% pendant les 9 premiers mois ;
80% du 10ème au 18ème mois ;
50% du 19ème au 27ème mois ;
et 30% du 28ème au 36ème mois ;
Il pourra également préférer la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps.
Objectif : Etudier 100% des demandes de changement de poste des salariés affectés à un poste exposé au-delà des seuils règlementaires
Indicateurs : Nombre de salariés accompagnés / Nombre de demandes reçues
7.6.4 - Prévention et prise en compte du Handicap
En complément d’actions régulièrement mises en œuvre pour la promotion et la prise en compte du handicap au sein de l’entreprise, les parties signataires se fixent pour objectif de poursuivre une politique volontariste et des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap, dans les domaines suivants :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
Faire progresser le taux de présence de salariés en situation de handicap
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable
Accompagner la situation de handicap dans l’organisation du travail, et ainsi contribuer au mieux-être des personnes en situation de handicap
Les parties signataires souhaitent ainsi développer le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans le cadre du présent accord. Les leviers identifiés sont :
Communication / Sensibilisation et Formation
Le handicap étant à la fois une thématique sensible et souvent mal connue, les parties conviennent de l’importance d’informer et de sensibiliser les salariés et le management afin d’éclairer le regard qu’ils portent sur le handicap et sur la façon dont l’entreprise peut l’accompagner.
Des communications de sensibilisation seront ainsi réalisées régulièrement par la Direction sur ce thème et mettront en avant les dispositifs d’accompagnement du handicap définis dans le présent accord.
L’entreprise poursuivra par ailleurs ses actions de sensibilisation dans le cadre de la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ».
Aide à la reconnaissance RQTH
La situation de travailleur handicapé est une qualité qui peut faire l’objet d’une reconnaissance par la M.D.P.H. (Maison Départementale des Personnes Handicapées). La demande de reconnaissance relève d’un choix par nature volontaire et individuel.
Pour rappel, il existe des Référents Handicaps sur chacun des établissements de Fromageries Lescure qui pourront apporter leur appui pour orienter et accompagner les salariés concernés dans leurs démarches de reconnaissance RQTH.
Il est également prévu d’envoyer un courrier à l’ensemble des salariés de l’entreprise disposant d’une RQTH ou ayant des restrictions d’aptitude pour leur proposer un entretien avec le référent handicap de leur établissement ou le service Ressources Humaines pour évoquer leur situation au travail.
Recrutement de salariés en situation de handicap
Fromageries Lescure confirme le principe de non-discrimination à l’embauche des personnes en situation de handicap. Tous les postes à pourvoir dans l’ensemble des sites de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
L’entreprise mettra en œuvre des actions pour favoriser les candidatures de ces personnes, en cohérence avec ses besoins d’emploi et de compétences : - L’ensemble des annonces diffusées en interne et en externe porteront la mention « Poste ouvert aux bénéficiaires d’une restriction d’aptitude » ou un logo équivalent - Les offres seront communiquées aux acteurs spécialisés dans l’emploi de salariés en situation de handicap (type Cap Emploi, agences spécialisées…) - Des visites seront organisées avec Cap Emploi pour faire connaitre nos sites industriels et nos métiers - De façon plus globale, l’ensemble des partenaires externes en matière de recrutement seront sensibilisés à la politique handicap de Fromageries Lescure de manière à inciter ces entreprises à contribuer activement à l’emploi de travailleurs handicapés, et cette politique sera également mise en avant directement auprès des candidats lors des entretiens de recrutement - Les éventuels frais de transports de candidats en situation de handicap seront remboursés sur la base des dispositions prévues au sein de l’entreprise
Emploi indirect de salariés en situation de handicap
La contribution de Fromageries Lescure à l’emploi de travailleurs en situations de handicap passe également par le recours à la sous-traitance de travaux en entreprises du secteur protégé et adapté, qui est un moyen efficace pour agir pour l’emploi de ces personnes.
En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Par ailleurs, les Etablissements d’Aide et de Services par le Travail (ESAT) permettent également de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées, avec parfois un soutien médico-social et psycho-éducatif, afin de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des personnes en situation de handicap.
En fonction de la nature des prestations souhaitées et du maillage local des Entreprises Adaptées/ESAT (entretien espace vert et des locaux, fournitures, prestation de service…), les sites de Fromageries Lescure favoriseront le recours à ces structures. Un bilan sera réalisé chaque année et la Direction favorisera le partage des bonnes pratiques entre les différents sites.
Aide à l’aménagement du poste
Le maintien dans l’emploi fait appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires, et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et / ou complémentaires.
Le réseau interne mobilise : - Le réseau santé : médecin du travail, assistantes sociales - Le réseau sécurité : coordinateur/animateur sécurité - Le management : manager du salarié concerné - Les ressources humaines - Les instances représentatives du personnel, et tout particulièrement la CSSCT, à travers leurs différentes compétences, que ce soit au titre du présent accord, ou au titre de leurs missions générales en matière d’hygiène et de sécurité Le salarié concerné doit aussi être partie prenante.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ouvre l’accès à l’appui technique et à des financements de l’AGEFIPH et de Cap Emploi visant à permettre l’aménagement du poste pour une meilleure prise en compte du handicap. Dans ce cadre, toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, à savoir, si besoin : - Aménagement du poste du travail (acquisition de matériels spécifiques), - Aménagements individuels des horaires de travail temporaires ou définitifs notamment par le temps partiel, - Adaptation de l’environnement pour une meilleure ergonomie du poste du travail, - Financement d’équipements individuels spécifiques au type de handicap du salarié (appareillages spécifiques), - Mesure facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail ou les missions, - Aides à la communication avec l’environnement de travail.
Demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité
En cas de demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour étudier la demande en fonction des contraintes d’activités, et communiquer sa réponse. Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.
Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :
soit de la réduction du temps de travail journalier ;
soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire
soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré, ou rémunéré par utilisation de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable pour un travail à temps complet.
En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés titulaires d’une RQTH sera progressivement adaptée sur dix-huit mois, par un complément de rémunération égal à : -80% de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ; -55% de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ; -30% de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.
Autorisation d’absence rémunérée
Le salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité dispose d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par exercice civile pour accomplir toute démarche en lien direct avec son handicap (visite médicale, appareillage, …). Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée après information préalable de la hiérarchie et du service Ressources Humaines au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif.
Cette autorisation d’absence rémunérée est également accordée au salarié non-titulaire d’une RQTH mais ayant à charge un enfant handicapé ou toute autre personne handicapée à charge (sur production d’un justificatif), pour accomplir toute démarche en lien direct avec le handicap de cet enfant ou cette personne à charge (visite médicale, appareillage, …).
Il est également octroyé par la Direction une journée d’absence rémunérée par année civile pour la constitution ou le renouvellement de son dossier RQTH après information préalable de la hiérarchie et du service Ressources Humaines au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif.
Mise en place d’un Chèque Emploi Service Universel
La Direction s’engage à mettre en place les Chèques Emploi Service Universel (CESU) lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2025.
En effet, elle souhaite accompagner les salarié(e)s de Fromageries Lescure en mettant en place un dispositif d’accompagnement via les CESU préfinancés pour les personnes reconnues travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Cet avantage bénéficiera également aux Parents d’enfants handicapés des salariés de l’entreprise, sur justificatif.
Pour rappel, ce dispositif est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne tels que :
L’entretien de la maison
Les petits travaux de jardinage et bricolage
Le soutien scolaire
L’assistance aux personnes âgées ou fragiles à l’exception de soins relevant d’actes médicaux
7.7 - Renforcement du bien-être au travail
7.7.1 - Pôle d’Attention aux Salariés (P.A.S.)
La direction met gratuitement à la disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif anonyme et confidentiel d’écoute, de soutien, d’information et d’accompagnement psychologique par le biais d’un prestataire externe, avec proposition d’accès par téléphone, tchat, messagerie et visio. Le cas échéant, le dispositif peut être complété d’entretiens en présentiel chez un psychologue clinicien du réseau du prestataire.
Objectif : Inciter à son utilisation, que ce soit pour une problématique professionnelle ou personnelle
Indicateur : 100 % des salariés ont accès au dispositif et à l’information sur ce service
7.7.2 - Prévention du harcèlement
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans l’entreprise.
A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés dans l’ensemble des établissements de l’Entreprise.
Dans le cadre du renforcement du cadre légal en matière de lutte contre les agissements sexistes et faits de harcèlement sexuel au travail, deux référents harcèlement ont été désignés sur chaque site, dont un membre CSEE. Chaque référent fait l’objet d’une formation destinée à lui permettre de bien appréhender son rôle.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire : - de la chaine managériale - des référents harcèlement - des Instances Représentatives du Personnel (CSEE, CSST), ces derniers pouvant exercer une alerte auprès la direction - du service de santé au travail (médecin, infirmier(e) s) Ces voies d’alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés ou aux témoins. En cas de suspicion ou faits avérés de harcèlement moral/sexuel ou de violence au travail, des actions de soutien psychologique seront mises en œuvre par la Direction avec les services santé au travail et le prestataire du Pôle d’Attention aux Salariés, et le CSEE/CSST concerné en sera informé.
Objectif : Donner les moyens aux référents d’orienter, informer et accompagner les victime et témoin de situation de harcèlement
Indicateur : 100% des référents ont réalisé la formation
7.7.3 - Utilisation des outils digitaux
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la hiérarchie, et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Les salariés bénéficiant d’outils nomades disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou durant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Chaque nouvel arrivant se voit remettre la Charte digitale du Groupe.
Objectif : La Direction et les signataires s’engagent à s’assurer de la diffusion de la charte digitale Groupe aux salariés connectés.
Indicateur : 100 % des salariés connectés ont accès à la charte digitale
7.7.4 - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
La Direction rappelle les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion et de formation : celles-ci devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement.
En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h00 (hors organisations postées spécifiques 2x8 ou 3x8). Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement.
De façon à limiter les déplacements, l’usage des outils de réunions à distance (visioconférence) sera privilégié, notamment pour les réunions de courte durée (moins de 3 heures).
Lorsqu’une réunion suppose un temps de trajet conséquent, les organisateurs veilleront à définir un horaire susceptible de prendre en compte le temps de trajet et ainsi limiter la fatigue des personnes amenées à se déplacer. A défaut, c’est-à-dire en cas de réunion démarrant tôt le matin (avant 09h), le salarié est incité à se déplacer la veille et prendre une nuit d’hôtel, à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
De même, en cas de réunion se terminant tardivement (après 18h), le salarié pourra le cas échéant prendre une nuit d’hôtel, toujours à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Cette règle vaut particulièrement lorsque le salarié ne se déplace pas en transport en commun.
L’application de ces dispositions par exception doit faire l’objet d’une information préalable des encadrants, qui reste une personne ressource afin d’aider le collaborateur à limiter la fatigue liée aux déplacements.
Les organisateurs des réunions veilleront par ailleurs à aménager une pause déjeuner minimal de 30 min lors de réunion de plus de 4h.
7.7.5 - Enquête sur le bien-être au travail des salariés
Afin d’établir régulièrement un diagnostic sur le bien-être au travail et d’élaborer des plans d’actions en conséquence, la Direction s’engage à effectuer au moins une fois durant la durée de cet accord une enquête interne de climat social, à en restituer les résultats aux CSEE, aux managers et aux salariés, et à établir et mettre en œuvre des plans d’actions.
Objectif : Réaliser une enquête de climat social et mettre en place un plan d’actions
Indicateur : Réalisation de l’enquête, restitution des résultats et suivi des actions qui en découlent
7.7.6 - Dons de jours dans le cadre de la prise en compte d’évènements personnels et familiaux exceptionnels
Le bien-être des salariés peut être affecté par des évènements personnels et familiaux pour lesquels différents dispositifs légaux non rémunérés existent (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale) permettant ainsi aux salarié(e)s de s’absenter afin de s’occuper d’un proche.
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en place un dispositif au sein de l’entreprise allant au-delà des prescriptions légales afin d’accompagner au mieux socialement les salarié(e)s concernés.
Il est indiqué que la possibilité de faire un don de jours s’entend au niveau de la société, de sorte que le salarié d’un site donné peut faire un don de jours à un salarié d’un autre site.
Conditions relatives au donateur :
Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours de repos a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat. Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif, irrévocable et opéré en faveur d’un salarié déterminé.
Types de repos cessibles :
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que seuls peuvent être cédés les jours de repos non pris suivants :
Les jours de congés payés correspondants à la 5ème semaine,
Les jours liés à la réduction de temps de travail (RTT),
Les jours affectés sur le Compte Epargne Temps,
Les jours de congés d’ancienneté,
Les heures issues de la Banque de Repos,
Les heures issues du Débit/Crédit dans la limite de 14h par an et par salarié
Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du donateur. Le nombre de jours à donner n’est pas limité et s’effectue en jours entiers ou en demi-journées.
Abondement de l’employeur :
L’employeur s’engage à abonder à hauteur de 50% du nombre de jours sollicités, par demande, dans la limite de 30 jours ouvrés renouvellement compris.
Conditions relatives au bénéficiaire :
Peut bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié :
Qui assume la charge d’un enfant, sans conditions d’âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Dont le conjoint, concubin notoire ou pacsé est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La situation doit être justifiée par un certificat médical détaillé établie par le médecin qui suit la personne concernée au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le bénéficiaire peut solliciter un maximum de 100 jours par demande. Des demandes de renouvellement peuvent être formulées sur présentation d’un nouveau certificat médical.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours et répondant aux conditions d’attribution présente une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de sa société.
Il précise sa situation, le caractère anonyme ou nominatif de sa demande et, dans la mesure du possible, la période d’absence.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra avoir préalablement posé l’ensemble de ses :
reliquats de jours de congés payés des années antérieures,
jours liés à la réduction de temps de travail (RTT),
jours de congés d’ancienneté,
banques d’heures (débit-crédit et banque de repos).
Le service des Ressources Humaines déclenche la campagne anonyme de recueil de dons pour une durée déterminée.
Nombre de jours sollicités et modalités d’utilisation :
Les jours de repos peuvent être posés de façon continue ou discontinue, par journée entière (7h) ou par demi-journée. La rémunération du bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence de la manière suivante : (salaire de base brut mensuel + prime d’ancienneté) / 21.67 jours ouvrés.
Il continue de bénéficier des garanties frais de santé et de la prévoyance d’entreprise pendant toute la période d’absence.
La période d’absence au titre du don est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, et pour la répartition des produits de l’intéressement et de la participation.
Pour rappel les dons de jours sont réalisés en temps et non en monétaires.
Gestion des Dons de jours :
A chaque campagne, les jours donnés seront débités des compteurs des donneurs, par ordre chronologique d’arrivée, au fur et à mesure, en fonction du besoin exprimé par le demandeur et ce, jusqu’à concurrence de la somme totale des jours donnés. L’appel au don pourra être réitéré si le nombre de jours donné s’avère insuffisant pour couvrir les besoins du bénéficiaire.
Une fois par an, la Direction communiquera au CSE Central le nombre de jours donnés.
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entre en vigueur à sa date de signature. Conformément à la loi, une nouvelle négociation portant sur la Prévention des Risques Professionnels sera ouverte au terme du présent accord, pour tirer les conclusions de son application et enrichir les discussions en vue d’un nouvel accord.
Le suivi du présent accord sera assuré par la Comité Social et Economique Central qui sera informé chaque année sur les actions réalisées par l’entreprise.
REVISION, NOTIFICATION ET DEPÔT
Conformément aux articles L. 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier ou de le dénoncer. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Le présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail. Il sera déposé par la Direction sur la plateforme nationale Téléprocédure du Ministère du Travail et également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’Hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail. Il sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet.
Fait à Poitiers en trois exemplaires originaux, le 21 octobre 2024.
Pour la société Fromageries Lescure,Pour les Organisations Syndicales, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources HumainesDélégué Syndical CFDT
