La société FRONERI France S.A.S, située Kergamet – 29800 PLOUEDERN, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro 637 121 153, pour son établissement Usine de Plouédern, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes,
D’UNE PART
Et
Le Délégué Syndical de l’établissement, XX, représentant l’organisation syndicale CFDT
D’AUTRE PART
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif prioritaire de la France depuis plusieurs années et constitue pour Froneri France une réelle opportunité de développement des compétences.
Ainsi, la loi n° 2006-340 en date du 23 mars 2006, complété par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, a inséré dans le Code du travail une obligation triennale de négocier :
sur la suppression des écarts salariaux,
sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
La direction de la société et les organisations syndicales ont engagé les négociations le 21 mars 2019 sur la base d’un document de travail élaboré par la Société.
Le présent accord a pour objet de lister, pour les trois prochaines années, les actions à engager pour poursuivre et étoffer les efforts réalisés au sein de la Société FRONERI France SAS dans le but de garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 – Obligation d’intégrer l’étude des écarts de rémunération aux négociations annuelles sur les salaires
Rappel des obligations légales et réglementaires
L’article L. 3221-2 du Code du travail rappelle que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Il est entendu que, pour avoir une valeur égale, les travaux doivent exiger des connaissances professionnelles équivalentes, quelles soient consacrées par un titre, un diplôme ou des capacités découlant de l’expérience acquise ou d’une charge, physique ou morale, similaire.
L’article L. 3221-6 impose que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes. Il en est de même pour les catégories et critères de classification.
1.2. Choix des domaines d’actions
Afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption, la société s’engage, à majorer la rémunération des salariées concernées :
des augmentations générales,
de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé par les salariés relevant du même coefficient professionnel.
Chaque année, à l’occasion de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, seront étudiés les salaires moyens par sexe et par groupe de poste, mais aussi le bilan des évolutions salariales des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.
Article 2 – La garantie d’une égalité de traitement dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
La société s’engage à mettre en place des actions et des indicateurs dans les domaines suivants cités ci-dessous.
Afin d’améliorer l’efficacité de ses dispositifs, la société s’engage à sensibiliser les managers par la création et la diffusion d’un support reprenant les principes clés de non-discrimination.
2.1. Accès à l’emploi
La société garantit une égalité de traitement équitable des candidatures et une neutralité dans la rédaction de ses offres d’emploi.
De plus, l’ensemble des managers seront sensibilisés, par le service ressources humaines, à la mixité et à la non-discrimination lors de tout process de recrutement interne ou externe.
Dans cet objectif de neutralité, la société pourra mettre en œuvre des méthodes de recrutement par simulation qui permettront d’évaluer les candidats sur leurs compétences et leurs capacités, sans discrimination sexuelle.
La société s’engage à fournir, une fois par an, aux institutions représentatives du personnel, un état des recrutements réalisés et de la proportion de femmes recrutées en comparaison des candidatures reçues, si celles-ci reflètent les effectifs des filières de formations nationales.
2.2. Formation professionnelle
La société favorise, dans la mesure du possible, les formations de proximité afin de réduire les contraintes de déplacement et de garde d’enfants.
Lors des entretiens annuels, il sera proposé aux femmes, dans un objectif de féminisation des parcours, d’accéder, via la formation, à des métiers à dominante masculine (ex : technicien freezer).
Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, les formations courtes ou modulaires, à proximité du domicile, seront privilégiées.
La société informe, chaque année, les institutions représentatives du pourcentage de femmes formées en comparaison du pourcentage d’hommes formés.
Il est entendu que les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parental ou d’un congé parental d’éducation ont droit au calcul intégral de leurs droits ouverts au titre du CPF.
2.3. Promotion professionnelle
A l’issue du retour de congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger avec lui de ses souhaits d’évolution professionnelle et de sa volonté éventuelle de faire une pause dans sa progression pour se consacrer davantage à ses obligations familiales.
Lors de chaque entretien annuel, il sera évoqué avec l’ensemble des salariés, femmes et hommes, leurs souhaits d’évolution ainsi que la possibilité d’engager les actions d’accompagnement correspondantes en mobilisant le cas échéant le Compte Personnel d’Activité.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l’ensemble des postes disponibles seront affichés, sans préférence de sexe. Chaque année, la société produit un état des taux de promotion par sexe et par catégorie socioprofessionnelle sur l’ensemble des salariés.
2.4. Accès des femmes aux postes à responsabilité et au Comité de Direction
Il est convenu que les femmes doivent avoir les mêmes chances d’accès aux postes à responsabilité, notamment aux postes du Comité de Direction. A ce titre, il est convenu de considérer qu’un poste à responsabilités correspond aux niveaux 10 à 12 de la Convention Collective de l’Industrie Laitière. L’objectif est de rapprocher le pourcentage de femmes aux postes à responsabilité de celui des femmes cadres dans l’entreprise et, maintenir, voire faire progresser le pourcentage de femmes au Comité de direction.
Pour cela, il sera présenté chaque année, lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise :
la répartition femmes / hommes dans le comité de direction sur les 5 dernières années ;
la répartition par sexe dans les emplois à responsabilité tels que définis ci-dessus.
Article 3 – Les conditions de travail
Afin d’étudier l’impact de l’organisation et des conditions de travail sur les situations respectives des femmes et des hommes, il sera suivi les indicateurs suivants :
Turn-over par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
AT/MP par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Chaque étude de poste qui sera réalisée prendra en compte l’ergonomie et veillera à les rendre plus attractifs pour les femmes (port de charge, hauteur des postes de travail, etc.).
Des dispositifs de prévention des violences verbales, physiques, sexistes ou sexuelles seront mis en œuvre. Dans ce cadre, un numéro d’écoute est proposé aux salariés.
L’état de grossesse sera pris en compte dans l’organisation du travail :
facilitation des horaires de rendez-vous médicaux ;
sécurité : adaptation des EPI si nécessaire ;
limitation des déplacements, de la station debout prolongée et du port de charge ;
possibilité d’accorder des pauses supplémentaires en cas de besoin ;
passage de 3x8 en 2x8 pendant la grossesse.
Article 4 – L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle
La société s’engage à veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles des salariés. Pour cela, quatre axes ont été choisis :
un respect du temps privé : l’entreprise évite, autant que possible, les réunions tardives ou imprévues afin de permettre aux salariés d’organiser leurs responsabilités personnelles. De même afin de limiter les contraintes familiales inhérentes aux déplacements, l’entreprise favorisera autant que possible les réunions par système de visioconférence. Elle permet également, à chaque fois, que c’est possible des aménagements dans les prises de poste pour les rentrées scolaires
l’anticipation des variations de charge / de rythme dans l’organisation du travail.
le temps partiel choisi sera favorisé jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Toute demande se verra apportée une réponse écrite et motivée.
l’amélioration du retour de congé maternité ou du congé parental : un entretien sera organisé au retour de congé maternité ou congé parental. Outre un point sur les évolutions du poste et/ou les souhaits d’évolution, celui-ci permettra d’organiser les modalités de retour (récupération des dossiers, organisation du temps de travail…).
Lors de chaque entretien annuel, il sera abordé avec le salarié sa perception de l’équilibre personnel / professionnel et les aménagements éventuellement souhaités.
Article 5 – Favoriser la mixité dans la représentation du personnel
La société s’engage, par voie d’affichage, à sensibiliser les salariés à la nécessité d’obtenir une mixité dans la représentation du personnel.
Les organisations syndicales veilleront à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.
Article 6 – Index de l’égalité
La société publiera sur son site internet, avant le 1er septembre de chaque année, son index d’égalité professionnelle, calculé sur les données de référence de l’année n-1. Cet index sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Pour le calcul de cet index, il sera pris en compte les indicateurs suivants :
écart de rémunération entre femmes et hommes par tranche d’âge et par CSP ;
écart de taux d’augmentations entre femmes et hommes par CSP ;
écart de taux de promotions entre femmes et hommes par CSP ;
congés maternité : pourcentage de salariées augmentées en retour de congé maternité ;
nombre de salariés par sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Article 7 – Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 3 septembre 2019, date à laquelle il entrera en vigueur.
A l’expiration du délai ainsi défini, il cessera de plein droit de produire effet.
Article 8 – Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander sa révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 9.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 9 – Publicité et dépôt
Les dispositions du présent accord a été présenté au Comité Social et Economique le 29 août 2019.
Le présent accord, établi en quatre exemplaires, sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du travail, sera déposé à l’initiative de la direction auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale du Finistère en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre en version électronique ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Brest.
Fait à Plouédern, le 3 septembre 2019 en 5 exemplaires originaux.
Pour FRONERI France SAS Pour l’organisation syndicale CFDT XX XX Directeur des Ressources HumainesDélégué Syndical
