Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise FRUINOV, en application des articles L1222-9 et suivants du code du Travail.
Il vise notamment à :
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la réduction des trajets entre le domicile et le lieu de travail,
D’apporter davantage de souplesse et de flexibilité dans l‘organisation du travail,
De s’inscrire dans une démarche de développement durable
Tout en reconnaissant les avantages du télétravail, la Direction réaffirme son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.
Dans ce contexte, il est rappelé que la mise en place du télétravail suppose une organisation de travail adéquate, un accord réciproque et une confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 1 : Champ d’application
Le télétravail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés FRUINOV, quel qu’en soit l’établissement, dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Article 2 : Définition
Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 3 : Conditions d’éligibilité
Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée déterminée et indéterminée et justifiant de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligible, le salarié doit :
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l’équipe. Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation du matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (poste de travail permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur ainsi qu’une connexion internet suffisante) et d’une assurance adaptée.
A ce titre, le salarié s’engage à être couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant le télétravail, dont une copie pourra être demandé, à tout moment, par l’employeur.
Le responsable hiérarchique du collaborateur devra s’assurer préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance.
L’appréciation de toutes ces conditions sera laissée au seul responsable hiérarchique.
Article 4 : Modalités de mise en place
A l’exception de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié. Il est précisé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation pour salarié, mais une simple faculté, après validation du responsable hiérarchique.
Il est expressément convenu entre les parties que le supérieur hiérarchique apprécie la demande de télétravail en fonction des critères d’éligibilité et notamment de la capacité d’autonomie du salarié concerné. L’éventuel refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail devra être argumenté.
Le responsable hiérarchique doit veiller, de manière équitable, à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
La présence sur site contribuant à la cohésion d’équipe, il est important que chaque équipe puisse se retrouver sur des temps collectifs. C’est la raison pour laquelle le responsable hiérarchique est libre d’organiser et d’imposer des temps collectifs sur le site en veillant à ce que le fonctionnement du télétravail s’harmonise le mieux possible avec l’organisation du service. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la participation du salarié, physique ou par visio-conférence. De même le collaborateur veille à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales mais aussi pour éviter toute situation d’isolement. Le télétravail sera obligatoirement déclaré, au préalable, dans le système de gestion des temps et activités en place dans l’entreprise.
Article 4.1 : Télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être exercé à raison d’une journée de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein.
Le salarié détermine avec l’accord de son responsable hiérarchique le jour de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. Ce jour peut être fixe ou varier selon la semaine.
En cas d’urgence ou de nécessité de service, le jour de télétravail pourra toutefois être décalé, voire annulé, à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer prioritairement au sein de la résidence principale déclarée du salarié.
Article 4.2 : Télétravail occasionnel
Tout salarié qui ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 10 jours par année civile. La prise de ces jours ne sont pas consécutifs.
Dans ce cadre, le télétravail permet de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche normalement faite en entreprise. Ces situations inhabituelles sont liées à des circonstances exceptionnelles (ex : aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail…), à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou à des cas de force majeure.
Article 4.3 : Cas spécifiques
Télétravail pour les femmes enceintes
FRUINOV propose d’étendre le dispositif de télétravail aux femmes enceintes, afin de les accompagner dans leur grossesse.
Le recours au télétravail sera accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité, sur recommandations du médecin. Ainsi, sauf recommandation plus favorable du médecin, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un dispositif de télétravail à raison de 2 jours par semaine pendant cette période.
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le responsable hiérarchique et la responsable RH qui ne peuvent s’y opposer si le poste est « télétravaillable ».
Télétravail pour les salariés de retour de longue maladie (plus de 6 mois)
Sur demande exclusive du médecin du travail, les salariés de retour de longue maladie pourront bénéficier d’un dispositif de télétravail à raison de 2 jours par semaine pour une durée limitée, définie par le médecin du travail.
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le responsable hiérarchique et la responsable RH qui ne peuvent s’y opposer si le poste est « télétravaillable ».
Article 5 : Réversibilité et / ou suspension du télétravail
La Direction et / ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Le responsable hiérarchique et le salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie.
Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été spécifiquement confié pour l’exercice du télétravail.
Article 6 : Durée, temps de travail et situation du « télétravailleur »
Article 6.1 : Durée du travail
La durée quotidienne du travail est identique, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Aucune heure supplémentaire ne sera payée en télétravail. Le salarié s’engage donc à faire 7 heures / poste.
Article 6.2 : Temps de travail
La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant notamment sur la charge de travail.
Ainsi, les parties conviennent :
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes principes que ceux utilisés pour les travaux exécutés en entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus du salarié en télétravail sont les mêmes que ceux attendus dans les locaux de la société. Le salarié est quant à lui être en mesure de justifier son activité.
Sauf situation exceptionnelle ou urgence, le responsable hiérarchique contacte le salarié en télétravail durant ses horaires habituels de travail.
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit interférer ni avec la vie privée du salarié, ni avec les principes du droit à la déconnexion, dont notamment :
Le respect des temps de repos et de congés
La préservation de la vie personnelle et familiale
Article 6.3 : Droits et obligations du « télétravailleur »
Le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables dans l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels.
En effet, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les dispositions applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment celles relatives :
A la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le « télétravailleur » à des fins professionnelles,
Aux conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet,
A la santé et à la sécurité au travail,
Au temps et à l’organisation du travail.
Conformément à l’Article L4122-1 du Code du Travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail au respect des règles de sécurité.
L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Article 7 : Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut-être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse, l’employeur en informera le CSE dans les meilleurs délais.
Article 8 : Modalités de suivi du télétravail
Ce point sera abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le responsable hiérarchique et portera sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Article 9 : Entrée en vigueur, durée d’application et suivi du dispositif
Le présent accord sera applicable à compter du 01/01/2025 pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et / ou dénoncé, par l’une ou l’autre des parties, selon les modalités et effets prévus par le Code du Travail.
Indépendamment des possibilités de recours immédiat dont bénéficie le salarié, un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social, afin de suivre sa mise en œuvre et procéder, le cas échéant, aux ajustements nécessaires.
Article 10 : Formalités, dépôt et publicité
Conformément à l’article L.132.10 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Direction Départementale du Travail de Corrèze. Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
