ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2025-2029
Entre
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ...................................., SAS au capital de 31 663 350 euros, dont le siège social est situé– 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro représentée par Monsieur ...................................., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés, à savoir :
L’organisation syndicale , représentée par
Monsieur ....................................en qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc201260050 \h 5 Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc201260051 \h 5 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc201260052 \h 5 Titre 2 : Salaries eligibles au teletravail PAGEREF _Toc201260053 \h 5 Article 3 : Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc201260054 \h 5 Article 4 : Roulement et présence sur site PAGEREF _Toc201260055 \h 7 TITRE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201260056 \h 8 Article 5 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc201260057 \h 8 Article 6 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc201260058 \h 8 Article 7 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc201260059 \h 9 Article 8 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc201260060 \h 10 TITRE 4 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201260061 \h 10 Article 9 : Nombre et répartition des jours télétravaillés PAGEREF _Toc201260062 \h 10 Article 10 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc201260063 \h 11 Article 11 : Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc201260064 \h 12 Article 12 : Lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc201260065 \h 13 Article 13 : Droits du télétravailleur PAGEREF _Toc201260066 \h 13 Article 14 : Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc201260067 \h 14 Article 15 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc201260068 \h 15 TITRE 5 : HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc201260069 \h 15 Article 16 : Assurance PAGEREF _Toc201260070 \h 15 Article 17 : Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc201260071 \h 15 Article 18 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc201260072 \h 16 TITRE 6 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc201260073 \h 16 Article 19 : Equipements mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc201260074 \h 16 Article 20 : Protection des données informatiques PAGEREF _Toc201260075 \h 17 Article 21 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc201260076 \h 18 Article 22 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc201260077 \h 18 TITRE 7 : Regles specifiques a certaines situations de teletravail PAGEREF _Toc201260078 \h 19 TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201260079 \h 19 Article 23 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc201260080 \h 19 Article 24 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201260081 \h 19 Article 25 : Formalité de publicité et Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc201260082 \h 19 Article 26 : Signature électronique PAGEREF _Toc201260083 \h 20
Préambule
Consciente de l’évolution sociétale et des modes d’organisation du travail, la Direction a souhaité, dès 2018, formaliser les conditions de mise en œuvre du télétravail.
En ce sens, un accord avait été pris par la Direction.
Forte des retours d’expérience relatifs à la mise en œuvre de cette décision unilatérale, la Direction a souhaité ouvrir des négociations afin d’aménager et pérenniser ce dispositif dans le cadre d’un accord à durée déterminée.
A la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 3 et 6 juin 2025, les parties au présent accord ont convenu des dispositions ci-après exposées.
Le présent accord a pour objet de rappeler et de préciser les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, dans le respect des dispositions du Code du travail modifiées en dernier lieu par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, tel que modifié et complété en dernier lieu par l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.
Plus particulièrement, les Parties se sont accordées sur les principes clés suivants :
le télétravail revêt un caractère volontaire ;
le télétravail est réversible ;
les salariés télétravailleurs bénéficient de l’égalité d’accès aux formations, des mêmes droits et des mêmes devoirs que les salariés sur site, notamment pour ce qui est du temps de travail et du droit à la déconnection.
Dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, le présent accord vise à garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du temps de travail.
Les Parties rappellent également que dans le cadre de leurs discussions, elles ont porté une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que le présent accord.
Ceci étant rappelé, il a été convenu, ce qui suit :
Titre I : Champ d’application et définitions Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise .................................... S.A.S dès lors qu’ils répondent à la définition du télétravailleur visé à l’article 2 et qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3. Il a pour objet de définir les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Article 2 : Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, régulier ou occasionnel, tel que défini ci-dessus. Il convient de souligner que ne relèvent pas du présent accord :
Les salariés ayant des fonctions par nature itinérante, hors des locaux de l’entreprise ;
Les salariés dont les fonctions ne permettent pas d’assurer leurs missions en télétravail.
Enfin, il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé imposerait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. De la même manière, le télétravail ne doit pas se substituer à d’autres motifs d’absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d’enfants par exemple.
Titre 2 : Salaries eligibles au teletravail Article 3 : Critères d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à domicile, sans que ce mode d’organisation ne porte atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’entreprise, ni ne crée de risque pour le salarié.
Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques existants (ordinateurs portables avec connexion à distance) permettant l’exercice effectif du télétravail :
Conditions liées au salarié :
Être titulaire :
Soit d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;
Soit d’un contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation), dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à domicile n’entrainent pas de risque opérationnel ;
Soit d’une convention de stage, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à domicile n’entrainent pas de risque opérationnel. Le responsable du stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
En tout état de cause, il ne faut pas être en période d’essai.
Conditions liées au poste :
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste « télétravaillable » :
C’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées en tout ou partie à domicile et de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe de rattachement ; Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de son travail ; Maîtriser son poste ou disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace ; Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
En revanche, les Parties au présent accord reconnaissent ainsi que ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires ou en raison de la nécessité d’une présence physique continue.
Conditions liées au lieu de télétravail
En principe, le télétravail est uniquement effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié en France, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de leur domicile, et d’un mobilier adapté à la réalisation de l’activité professionnelle ;
Justifier de la conformité de leur domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;
Disposer d’une connexion internet à haut débit et d’un réseau téléphonique leur permettant d’être joints à domicile pendant leur temps de travail,
Disposer d’une solution de garde pour les enfants de moins de 12 ans lors du télétravail.
A titre exceptionnel et provisoire, le télétravail pourra être effectué depuis un autre lieu en France (exemple : résidence secondaire), sous réserve de l’information et de l’autorisation préalable du manager et du service des ressources humaines, et à condition que les exigences susvisées soient respectées.
En cas de changement de lieu déclaré de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager et le service des ressources humaines, à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre les mêmes justificatifs pour pouvoir poursuivre le télétravail. En cas de modification de la situation contractuelle du salarié (changement de fonctions notamment) bénéficiant du télétravail, son éligibilité à ce dispositif sera alors réexaminée par le manager et le service des ressources humaines au regard des critères du présent accord et il pourra être mis fin à la situation de télétravail.
Article 4 : Roulement et présence sur site Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution, état d’urgence national ou local, etc.) le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Un planning de roulement des présences sur site devra être établi par chaque responsable de service en fonction des contraintes de son équipe. Le télétravail ne peut être pris en continuité du vendredi au lundi.
TITRE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Article 5 : Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles et cas de force majeur, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 6 : Procédure de passage en télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. Lorsqu’un salarié remplissant les conditions d’éligibilité listées aux articles 2 et 3 exprime le souhait de travailler à domicile, il doit en faire
la demande par mail, auprès de son manager et de son RRH en précisant le nombre de jours de télétravail souhaité et le mode d’organisation associé.
La Direction encourage vivement que des échanges aient lieu au préalable entre le collaborateur concerné et son manager. Le salarié est tenu de joindre :
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ;
Une attestation sur l’honneur prévue à cet effet.
Le manager et le service des ressources humaines disposent d’un
délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié. En cas d’accord, ces documents devront ensuite être transmis chaque année par le salarié au service des ressources humaines.
En cas de refus, la décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit. Le refus pourra être justifié notamment par : La nécessité de la présence physique du salarié dans le service ; L’incompatibilité de la demande avec l’organisation du service ou sa fragilisation en raison d’absences dans le service ; Des contraintes techniques ; Des capacités d’autonomie jugées insuffisantes, dès lors que le salarié ne répond pas aux exigences du poste en termes de présence (visio, réponse téléphone, présence physique sur les jours dédiés, refus de venir dans les locaux en lien avec les jours de présence obligatoire, tâches non exécutées dans les délais prescrits, difficulté de compréhension etc.) ; L’incompatibilité du poste avec le télétravail.
Article 7 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail
La situation de télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis :
Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacun, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois. En cas de suspension du contrat de travail pendant cette période, celle-ci est prolongée d’une durée égale à la durée de cette suspension. Au cours de cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de huit jours, sauf accord contraire des parties. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par la Direction et à reprendre son emploi dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la période d’adaptation est concluante, elle est validée automatiquement. Il est expressément convenu que la période d’adaptation ne s’applique pas aux salariés ayant déjà obtenu une autorisation de télétravail régulier à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, la Société comme le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord contraire des parties. La partie à l’origine de la demande devra en indiquer les raisons. Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de prévenance d’un mois (sauf accord contraire des parties) dans les situations suivantes :
Un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
Un changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
La fragilisation de l’organisation du service en raison d’absences dans le service (longue maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique, temps partiel…) ;
Une modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Le non-respect des dispositions du présent accord (notamment logement non adapté ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, …) et/ou des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail. Dans ce cas de figure, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate.
Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par la Direction et à reprendre son emploi dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 8 : Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution, état d’urgence national ou local, etc.) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise et s’impose aux salariés. Aucune indemnité spécifique autre que celle déjà prévue par le présent accord ne sera versée par la Société à ce titre. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE Central et le cas échéant les CSE d’établissement, si des mesures d’adaptation sont nécessaires, seront consultés sur ce document et ses mises à jour. TITRE 4 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL Article 9 : Nombre et répartition des jours télétravaillés
Afin de limiter les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels/organisationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à domicile,
une présence physique dans les locaux est obligatoire, a minima 2 jours par semaine.
L’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société doit amener à mettre en place un nombre de jours déterminés de télétravail par semaine au bénéfice du plus grand nombre de salariés, en respectant le principe d’équité et d’équilibre entre chaque collaborateur d’une même équipe, en tenant compte dans la mesure du possible des choix du salarié, les nécessités de la Société demeurant toutefois prioritaires. Par ailleurs, en cas d’absence au cours de la semaine quelle qu’en soit la raison (jours fériés, congés payés, JRTT, arrêt maladie, …), la règle des 2 jours de présence physique prévaut, pouvant dès lors conduire à l’absence de télétravail sur la semaine. Le choix du, ou des jour(s) de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre de garantir la continuité du service et une bonne répartition du télétravail au sein de chaque équipe ou service. En cas de désaccord, il revient au responsable hiérarchique de fixer unilatéralement les jours de télétravail. Le télétravail s'effectue en principe par journée entière de travail. En raison de nécessités de service (réunions, rendez-vous, déplacement, formations, évènements, …), le manager/la Direction pourra imposer au salarié d’être présent un jour initialement prévu en télétravail, et ce même si cela conduit à réduire à zéro le nombre de jours de télétravail dans la semaine considérée. Les jours de télétravail « non utilisés » ou « annulés » ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine. Si la demande d'annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai raisonnable. Ce délai raisonnable s’apprécie au regard des circonstances de l’urgence, notamment les impératifs techniques, financiers, légaux ou humains. En dehors de ces situations, le délai raisonnable pourra être de 48h.
Article 10 : Organisation du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail accompli dans l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…) et ce, dans les conditions et selon les modalités prévues par son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de la Société ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail.
En particulier :
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours :
Fixent en concertation avec leur responsable hiérarchique, les plages pendant lesquelles ils sont joignables. La détermination de ces plages ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail,
Sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Ont l’obligation de déclarer leurs jours travaillés selon la procédure habituelle.
Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure :
Sont tenus de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales de travail, journalière et hebdomadaire, les temps de pause et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ;
Doivent obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée contractuelle de travail ;
Ne peuvent être contactés que pendant leurs horaires habituels de travail, horaires pendant lesquels ils doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Pendant l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur est sous la subordination de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité (professionnelle, familiale…).
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.
Article 11 : Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail
La Direction veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 12 : Lien avec l’entreprise
Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’entreprise et le télétravailleur doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions. Aussi, le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que l’organisation du télétravail n’empêche pas le salarié de participer aux réunions et formations organisées dans l’entreprise. Il veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Article 13 : Droits du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de son poste.
Egalité de traitement
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : Bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.
Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
De son côté, l’entreprise ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).
Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur. Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie et la direction des ressources humaines en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Il sera fait un bilan de l’année sur l’organisation de travail dans le cadre du télétravail. Il sera également précisé dans le cadre de cette partie d’entretien si la reconduction du télétravail doit être prévue pour une année supplémentaire dans les mêmes conditions. Le télétravailleur a par ailleurs la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 14 : Suspension temporaire du télétravail
Les circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels/organisationnels peuvent amener la Direction à suspendre ou modifier, pour une courte durée ne pouvant excéder trois mois, la situation de télétravail d’un ou plusieurs salariés sans pour autant que cela ne remettre en cause le télétravail. A titre indicatif, le télétravail pourra être temporairement suspendu notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Besoin opérationnel ou organisationnel spécifique.
Panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. De même, des circonstances exceptionnelles qui seraient de nature à empêcher temporairement le télétravailleur de réaliser ses missions sur son lieu de travail habituel de télétravail peuvent justifier une suspension temporaire (sans excéder trois mois) ou une modification de la situation de télétravail. La suspension temporaire ou la modification du télétravail sera formalisée par écrit.
Article 15 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. TITRE 5 : HYGIENE ET SECURITE Indépendamment des obligations spécifiques énoncées ci-après inhérentes à la situation de télétravail, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au respect de l’ensemble des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 16 : Assurance Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances et fournir au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance « multirisques » garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 17 : Conformité des installations électriques Le salarié atteste du bon état des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Article 18 : Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles ainsi que les accords d’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. Plus particulièrement, l’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel. Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé dans les mêmes conditions que les autres salariés. La visite d’information et de prévention sera organisée, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. En particulier, en cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident la Direction, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident. Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise, celle-ci se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.
TITRE 6 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR Article 19 : Equipements mis à disposition du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise fournira à chaque télétravailleur un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce dernier n’en est pas déjà équipé ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail. Sur demande, écran supplémentaire, souris, claviers sont mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs. Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements au salarié télétravailleur. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante car celles-ci sont mises à disposition à leur bureau. Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne gestion. Il est responsable de l’intégralité du matériel qui est mis à sa disposition et des données qui y sont stockées conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Le matériel confié doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et le télétravailleur doit prendre toutes dispositions pour empêcher l’accès aux tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. Il est recommandé, hors période de mise à jour de système, d’éteindre son PC à chaque fin de journée de travail. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, alors les conditions d’exécution de l’activité professionnelle devront évoluer temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail. En fonction des besoins opérationnels, d’autres types de matériels pourront être sollicités (ex : casque audio). L’octroi d’un tel matériel fera l’objet préalablement d’une validation managériale et de la Direction Finance/IT. Les PC portables peuvent être équipés, également sur demande d’un soft phone, avec octroi d’un casque audio. L’ensemble du matériel mis à disposition par la Société devra être restitué : En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur et pour quelque motif que ce soit, dès la cessation effective des fonctions ; En cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 12 mois, pour quelque motif que ce soit.
Article 20 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise. Il est notamment rappelé que le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise : Le cryptage des données via le système en vigueur Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique.
Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’envisager d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 21 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 22 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Les salariés qui bénéficient de titres restaurant continuent à percevoir des titres restaurant au titre des journées télétravaillées dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise L’entreprise versera une allocation forfaitaire mensuelle au titre des frais de télétravail calculée selon les modalités suivantes :
32,70 euros par mois pour une fréquence de télétravail équivalent, sur le mois, à 3 jours de télétravail par semaine.
21,80 euros par mois pour une fréquence de télétravail équivalent, sur le mois, à 2 jours de télétravail par semaine.
10,90 euros par mois pour une fréquence de télétravail équivalent, sur le mois, à 1 jour de télétravail par semaine.
Toutes les absences (maladie, congés, jour de repos et RTT, congé paternité, congés exceptionnels…) ou modification de jours de télétravail impactant les jours télétravaillés seront déduites du forfait.
TITRE 7 : Regles specifiques a certaines situations de teletravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre avec des souplesses particulières dans certaines situations spécifiques, et notamment :
Situation de grossesse ;
Situation de handicap ;
Situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ;
Situation d’aménagement de poste requis par le Médecin du travail.
Dans ces cas spécifiques, s’il est accordé 5 jours de télétravail, l’indemnité de télétravail restera fixée à 3 jours maximum et ne sera pas réévaluée.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 23 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Accord à durée déterminée avec tacite reconduction
Le présent accord prend effet le 1er juillet 2025. Il est conclu pour une durée de 4 ans. L’accord expirera en conséquence le 30 juin 2029. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 24 : Suivi de l’accord Un bilan quantitatif et qualitatif de l’accord sera présenté lors de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces informations comprendront notamment des informations relatives au nombre de demandes acceptées ou refusées et les motifs de refus.
Article 25 : Formalité de publicité et Dépôt de l’accord Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de VERSAILLES.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.
Article 26 : Signature électronique Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique DocuSign et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite. Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles. Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement. Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
