ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société
FUJIFILM VET SYSTEMS FRANCE S.A.S.société par actions simplifiée, au capital de 28 400 euros, dont le siège social est situé XXX immatriculée au RCS de XXX sous le numéro XXX, représentée par XXX, agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes
Ci-après « l’entreprise ou FUJIFILM VET SYSTEMS FRANCE S.A.S.
D'une part,
ET
XXX, membre titulaire du CSE XXX
Ci-après « le CSE »
D'autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc166604037 \h 4 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc166604038 \h 5 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc166604039 \h 5 Article 2 : Champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc166604040 \h 5 Article 3 : Définitions PAGEREF _Toc166604041 \h 5 Article 3.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc166604042 \h 5 Article 3.2. Période de référence PAGEREF _Toc166604043 \h 6 Article 3.3. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc166604044 \h 6 Article 3.4. Repos quotidien PAGEREF _Toc166604045 \h 6 Article 3.5. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc166604046 \h 6 TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166604047 \h 7 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc166604048 \h 7 Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc166604049 \h 7 Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc166604050 \h 8 Article 3 : Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc166604051 \h 8 Article 3.1. Période annuelle de référence PAGEREF _Toc166604052 \h 8 Article 3.2. Fixation du forfait PAGEREF _Toc166604053 \h 8 Article 3.3. Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc166604054 \h 9 Article 3.4. Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc166604055 \h 10 Article 3.5. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc166604056 \h 10 Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc166604057 \h 10 Article 4. 1. Décompte en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc166604058 \h 10 Article 4.2. Système auto déclaratif PAGEREF _Toc166604059 \h 11 Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc166604060 \h 12 Article 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc166604061 \h 12 Article 5.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail PAGEREF _Toc166604062 \h 12 Article 5.3. Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc166604063 \h 13 Article 5.4. Entretiens périodiques PAGEREF _Toc166604064 \h 13 Article 5.5. Dispositif d'alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc166604065 \h 14 Article 6 : Rémunération PAGEREF _Toc166604066 \h 15 CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc166604067 \h 15 Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc166604068 \h 15 Article 2 : Horaires de travail, temps de repos et heures supplémentaires PAGEREF _Toc166604069 \h 16 Article 2. 1. Horaires de travail PAGEREF _Toc166604070 \h 16 Article 2.2. Temps de repos PAGEREF _Toc166604071 \h 16 Article 2.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc166604072 \h 16 Article 3 : Temps partiel PAGEREF _Toc166604073 \h 18 Article 3.1. Définition du temps partiel PAGEREF _Toc166604074 \h 18 Article 3.2. Durée minimale de travail PAGEREF _Toc166604075 \h 18 Article 3.3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel PAGEREF _Toc166604076 \h 18 Article 3.4. Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc166604077 \h 18 Article 3.5. Egalité de traitement PAGEREF _Toc166604078 \h 18 CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc166604079 \h 19 Article 1 : Principes généraux et modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166604080 \h 19 Article 2 : Rationalisation de l'utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc166604081 \h 19 Article 2.1. Envoi différé de courrier électronique PAGEREF _Toc166604082 \h 19 Article 2.2. Contenu et destinataires des courriers électroniques PAGEREF _Toc166604083 \h 20 Article 2.3. Messages d'absence PAGEREF _Toc166604084 \h 20 Article 2.4. Appréciation des situations par les salariés PAGEREF _Toc166604085 \h 20 Article 3 : Rôle des managers PAGEREF _Toc166604086 \h 20 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166604087 \h 21 Article 1. Travail exceptionnel le dimanche PAGEREF _Toc166604088 \h 21 Article 1.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc166604089 \h 21 Article 1.2. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année PAGEREF _Toc166604090 \h 21 Article 2. Temps de déplacement PAGEREF _Toc166604091 \h 22 Article 1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc166604092 \h 22 Article 2. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année PAGEREF _Toc166604093 \h 23 TITRE 3 : CONGES PAYES PAGEREF _Toc166604094 \h 23 TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166604095 \h 25 Article 1 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc166604096 \h 25 Article 3 : Révision - dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc166604097 \h 25 Article 4 : Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc166604098 \h 25 Article 5 : Information des salariés PAGEREF _Toc166604099 \h 25 Article 6 : Publication de l'accord PAGEREF _Toc166604100 \h 26
PREAMBULE
Suite au rachat de la société XXX en 2021 par le Groupe XXX, dénommée depuis XXX, et aux récentes élections du personnel, la Direction a souhaité ouvrir les négociations sur le temps de travail au sein de XXX.
C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des discussions sur la mise en place d’un accord relatif au temps de travail, à compter du 16 janvier 2024.
Cet accord vise à définir les modalités d'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise. Il aborde divers aspects notamment la durée du travail, la répartition des horaires, les heures supplémentaires et les congés.
Par ailleurs, afin de tenir compte des spécificités de certains métiers au sein de l’entreprise, il a été décidé de la mise place d’un dispositif de forfait jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
Aussi, après plusieurs réunions, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords collectifs (accord de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail et qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à l’Entreprise.
Pour ce qui ne serait pas abordé par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles de branche. TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir :
Les dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours ;
Les dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail atypique (travail du dimanche) ;
Les règles relatives aux congés payés ;
Les règles relatives aux temps de déplacement.
Article 2 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique au sein de l’Entreprise à :
Tous les salariés de l’entreprise ;
Tous les types de contrats (CDI, CDD, alternance, temps complet, temps partiel) ;
Tous les statuts (non-cadres et cadres).
En revanche, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail. Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 3 : Définitions Article 3.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Article 3.2. Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l'année civile soit, du 1er janvier de l'année
N au 31 décembre de l'année N.
Article 3.3. Durées maximales de travail
Il est rappelé que, sauf dérogations :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel cette durée peut être portée à 12 heures en cas de prestations exceptionnelles urgentes ou de surcroît temporaire d’activité ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 44 heures, sur 12 semaines consécutives.
Article 3.4. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi, sans que cette dérogation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures. Les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent aux heures de repos non prises ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Article 3.5. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés de l’Entreprise sont répartis en deux catégories, en fonction de leur qualification, de l'autonomie dont ils bénéficient et des responsabilités qui leur sont confiées :
Les salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année ;
Les autres salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.
Un régime particulier d'aménagement du temps de travail est appliqué à chacune de ces catégories.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 : Salariés concernés
Les Parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu'avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est expressément rappelé par les Parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L'organisation de l'entreprise ;
Et l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Article 3 : Nombre de journées de travail Article 3.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l'année civile : 1er janvier- 31 décembre.
Article 3.2. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est en principe fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est applicable aux salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, pour une année complète de travail.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre. Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Article 3.3. Jours de repos liés au forfait
L'application d'une convention de forfait annuel en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (JR) s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Le nombre de jours de repos s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 215 jours
Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d'assurer 215 jours de travail par an.
A titre d'exemple, pour une année 2024 complète, sachant que 9 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 366 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés ouvrés non travaillés - 215 jours de travail =
13 jours
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de jours de repos déterminé.
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 : 215 jours travaillés / 13 jours de repos = 16,54 jours, c’est-à-dire qu’un jour de repos est acquis pour 16,54 jours travaillés, arrondis à 17 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Article 3.4. Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos au titre d'une année doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d'embauche en cas d'embauche en cours d'année) au 31 décembre de cette année. Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Les jours de repos devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Sous réserve des nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément, ou, avec l’accord impératif du supérieur hiérarchique, accolés entre eux.
Les salariés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.
Article 3.5. Renonciation à des jours de repos
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la Société peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 223 jours. La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés Article 4. 1. Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année fait l'objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s'entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Article 4.2. Système auto déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le suivi de la durée de travail sera effectué via le logiciel interne de gestion du temps de travail utilisé à la date de conclusion du présent accord.
Il est rappelé que les salariés renseignent à l'avance via ce logiciel leurs journées ou demi-journées d'absence en précisant le motif (congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.).
A contrario, les autres journées ou demi-journées seront considérées comme étant travaillés par les salariés.
Il leur sera toutefois demandé chaque semaine de valider :
Les informations figurant dans le logiciel pour la semaine passée afin que l’Entreprise puisse avoir une vision claire et précise des journées et demi-journées travaillées et non travaillées par chaque salarié de l’Entreprise ;
Qu'il/elle respecte bien les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté ;
Que la charge de travail est raisonnable.
Un emplacement est dédié aux observations éventuelles du salarié concerné et devra être complété par ledit salarié en cas de difficultés rencontrées. Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu'un mécanisme de suivi des informations figurant dans le logiciel sera mis en œuvre associant chaque salarié et la direction de l’Entreprise ou la DRH.
Ainsi, le récapitulatif hebdomadaire sera validé par le responsable hiérarchique. Ce suivi est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos. Le responsable invitera le salarié à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail. Le cas échéant, il pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Ce décompte donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel. Ce mécanisme devra permettre :
D'anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
De prévenir une éventuelle surcharge de travail.
A cet effet et à titre d'exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par courriel de la DRH. Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l'année gèrent librement le temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission en concertation avec leur hiérarchie. L’entreprise veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Afin d'assurer cet équilibre, les salariés sont incités à poser les jours de repos de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et, particulièrement, des conditions de prise du congé principal.
Article 5.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail
Il est par ailleurs rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail, ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables. En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche. Cela étant dit, certaines catégories professionnelles (technique, commercial) peuvent être amenées à travailler samedi et/ou dimanche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, au regard des missions qui leur incombent.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés, et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.
Article 5.3. Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail
Il est rappelé que l'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
Le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile
Ce suivi sera notamment assuré par :
L'analyse et la validation des informations figurant dans le logiciel de gestion du temps de travail ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le supérieur hiérarchique et/ou la DRH pourront décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l'article 5.5 ci-après.
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique. Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de cet entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’Entreprise. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH. En effet, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique ou la DRH dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 5.5 ci-dessous ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou le CSE.
Article 5.4.2 : Objet de l'entretien
L'entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Le respect du repos quotidien ;
Son organisation de travail, ainsi que l'organisation du travail dans l'Entreprise ;
L'adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Le suivi de la prise des congés et des jours de repos ;
Sa rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Article 5.5. Dispositif d'alerte et veille sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur, notamment via le système de suivi du logiciel mis en place.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une action correctrice soit mise en place.
Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le salarié dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Article 6 : Rémunération
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours sur l'année bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concernée est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi-journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l'organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités du salarié.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Article 1 : Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l'ensemble des salariés (non-cadres ou cadres n'ayant pas conclu de convention de forfait en jours. La durée hebdomadaire de travail effectif de ces salariés est de 35 heures par semaine. Article 2 : Horaires de travail, temps de repos et heures supplémentaires Article 2. 1. Horaires de travail
Les salariés visés au présent article devront suivre les horaires collectifs qui leur sont applicables et qui sont affichés dans les locaux ou ceux prévus par leur(s) contrat de travail et/ou avenant(s) ultérieur(s). Ces salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans les conditions et modalités visées à l'article 2.3 ci-dessous.
Article 2.2. Temps de repos
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés relevant du présent chapitre bénéficient :
D'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
D'un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sauf exceptions.
Au cours de période de repos, les salariés veillent à ne pas exercer une quelconque activité professionnelle pour le compte de la Société. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature (cf. chapitre 3 sur le droit à la déconnexion).
Les Parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le supérieur hiérarchique, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure). En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas être effectué de la propre initiative du salarié.
Dans le cadre du présent chapitre, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Article 2.3.2 : Régimes des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée. Conformément aux dispositions légales, le taux de cette majoration de salaire est de 25% jusqu'à la 43ème heure incluse puis de 50% pour les heures suivantes. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur équivalent, au choix de la Direction. Ce repos devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants l’acquisition d’au moins 7 heures de repos.
Dans ce cadre, chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de l'horaire habituel de 35 heures par semaine ouvrira droit à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement. Au-delà de 43 heures par semaine, chaque heure supplémentaire sera compensée par 1,5 heure de repos compensateur de remplacement.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les Parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (ci-après « COR »), fixée à 50 %.
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur prévu à l'article 2.3.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il en est de même des heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail. Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du Comité social et économique. Article 3 : Temps partiel Article 3.1. Définition du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, en l'occurrence 35 heures hebdomadaires.
Article 3.2. Durée minimale de travail
Pour rappel, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf :
Application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ;
En cas de demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée ;
En cas de demande du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Article 3.3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel
En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Article 3.4. Répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 3.5. Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales et conventionnelles, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION Article 1 : Principes généraux et modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (llC) font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l'efficacité du travail et le lien social,
en facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de la vie privée.
A cet effet, l'ensemble du personnel de l'Entreprise devra faire en sorte que l'usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de !'Entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d'un « droit à la déconnexion ».
Par conséquent, de 20h à 8h, les salariés ne sont pas tenus d'utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d'utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou d'échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés, conventionnels et de repos, sous réserve d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux courriels ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.
Article 2 : Rationalisation de l'utilisation de la messagerie électronique Article 2.1. Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d'envoi différé » des courriels, disponible via la messagerie électronique. Article 2.2. Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d'éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L'usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Article 2.3. Messages d'absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour;
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Le message d’absence pourra ainsi être formulé : « Je suis absent jusqu'au ... , et ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu'à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à ... à l'adresse suivante ... ».
Article 2.4. Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l'émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d'activité professionnelle, plus spécifiquement entre 20 h et 8 h du matin pour les jours travaillés, et les week-ends et jours fériés non travaillés, l'émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message.
Article 3 : Rôle des managers Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d'exemplarité, tous les managers de salariés ou d'équipes de salariés de l’Entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent chapitre.
En cas de constat d'envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers devront signifier à l'expéditeur que c'est une pratique non conforme aux dispositions du présent chapitre.
Les entretiens d'évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL
L’usage consistant à verser une prime de 250 € bruts aux salariés amenés à travailler ou à se déplacer à titre professionnel sur les journées du samedi et du dimanche est dénoncé par le présent accord.
Article 1. Travail exceptionnel le dimanche
Article 1.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les Parties conviennent que les salariés de l’Entreprise pourront être amenés sur la base du volontariat à travailler exceptionnellement le dimanche à la demande expresse de la Direction en raison d'évènements commerciaux ou pour assurer une prestation évènementielle. Il est convenu entre les Parties que chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu au paiement d'une rémunération majorée à 100%. Cette majoration de salaire pour travail exceptionnel du dimanche est cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, mais ne se cumule pas avec une autre majoration pour sujétion particulière, le salarié bénéficiant de la majoration la plus avantageuse. Les Parties rappellent qu'aucun salarié ne devra en tout état de cause travailler plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).
Article 1.2. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année
Les salariés en forfait jours ayant travaillé une journée ou une demi-journée le dimanche bénéficieront d’une récupération d'une journée ou d'une demi-journée en repos de sorte de respecter le nombre de jours compris dans le forfait pour lequel ils sont rémunérés, laquelle récupération sera en outre majorée de 100 % en contrepartie de la sujétion liée au travail du dimanche (le salarié ayant travaillé une demi-journée le dimanche bénéficiera donc d’une journée de repos et le salarié ayant travaillé une journée le dimanche bénéficiera de 2 jours de repos).
Cette récupération majorée de 100 % devra être prise au plus tard dans les 3 mois suivant le dimanche travaillé.
Les Parties rappellent qu'aucun salarié ne devra en tout état de cause travailler plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche). Aussi, si les salariés concernés sont amenés à travailler le samedi et le dimanche, ils devront prendre leur récupération au titre du samedi travaillé dans la même semaine (sur l’un des 5 jours ouvrés du lundi au vendredi). Article 2. Temps de déplacement
Pour rappel, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Néanmoins, si ce dernier dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Le temps de déplacement domicile – lieu de travail le matin et lieu de travail – domicile le soir est ci-après dénommé « temps de trajet ».
Article 1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La durée de temps de trajet normal est fixée à 1h par jour (30 minutes aller – 30 minutes retour). Ce temps de trajet dit « normal » ne donne lieu à aucune compensation, étant rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Les salariés effectuant un trajet, hors horaires de travail habituels et dépassant la durée journalière de trajet normal définie ci-dessus, bénéficieront d’une contrepartie financière : ce temps excédant le temps de trajet normal sera rémunéré au taux horaire habituel.
A titre d’exemple, si le salarié effectue 2 heures de déplacement, hors horaires habituels de travail, il bénéficiera d’une contrepartie financière, à son taux horaire habituel, à hauteur d’une heure (l’heure de trajet considéré comme normal étant à retirer).
Article 2. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année
Au jour de la signature du présent accord, tous les salariés au forfait jours sont des salariés itinérants qui n’ont donc pas de lieu de travail habituel, ni de temps de trajet habituel outre le fait qu’ils n’ont pas non plus d’horaires habituels. Il n’y a donc pas de contrepartie à allouer au titre des temps de trajet.
En revanche, le salarié au forfait jours amené, pour les nécessités de sa mission et de l’éloignement entre son domicile et le lieu de son déplacement, à se déplacer un jour non ouvré (jour férié, samedi ou dimanche), bénéficiera d’une compensation en repos à raison d’une demi-journée pour un trajet de 4 heures au plus et d’une journée pour un trajet de plus de 4 heures.
TITRE 3 : CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés bénéficient, sauf exceptions, d'un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’Entreprise, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés annuels.
Les congés payés principaux (20 jours) devront être posés obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours. Enfin, deux semaines consécutives devront être prises sur cette même période.
Pour rappel, les périodes d'acquisition et de prise de congés payés sont fixées du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, les salariés pourront s'ils le souhaitent prendre leurs congés au fur et à mesure de leur acquisition, en fonction des nécessités du service ou des exigences de la mission du salarié.
Les dates de congés individuelles seront fixées chaque année d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de l'activité et des contraintes propres de l’entreprise, et des souhaits du salarié. Les congés payés acquis au titre d'une année de référence ne pourront être pris ou reportés au-delà du terme de l'année de référence suivante. Aucun report ne sera accepté, en dehors des reports légaux, sauf demande ou accord exprès et préalable de la direction de l'établissement ou le cas échéant, de la DRH. TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 : Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord. Ainsi, malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera évoquée chaque année avec le CSE. En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin. Article 3 : Révision - dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur. Article 4 : Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de Prud’hommes de LYON. En outre, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Article 5 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage sur les panneaux dédiés à cet effet. Cet affichage sera doublé d’un envoi par courriel à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Article 6 : Publication de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication (version rendue anonyme) dans la base de données nationale visée à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Montanay le 14 mai 2024,
Fait en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et un pour les formalités de publicité.
Pour la société FUJIFILM VET SYSTEMS FRANCE S.A.S.
