La Société FUTURMAP, société par actions simplifiée au capital social de 10 000 euros, dont le siège social est sis 90 Rue Paul Bert, 69003 LYON, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 812 646 123, représentée par Monsieur …………………………,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
et
-
Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, Monsieur …………………………….,
D’autre part,
Préambule
I- Il est rappelé que la Société est soumise à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes techniques (IDCC 1486).
Les conditions d’accession au régime du forfait jours fixées par la Convention collective dite « Syntec », étaient en 2019 particulièrement contraignantes pour la Société et ses salariés. : en effet, seuls les cadres disposant a minima d’une classification en position 3.1 étaient susceptibles de bénéficier d’une telle organisation.
Cette situation apparaissait peu opportune car dans l’entreprise, certains salariés qui ne bénéficiaient pas d’une telle classification disposent dans le cadre de l’exécution de leur mission, d’une autonomie certaine dans la gestion de leur emploi du temps (notamment dans l’organisation de leur mission, ou de déplacements fréquents chez les clients), et répondaient ainsi aux conditions fixées par le Code du travail pour l’application du régime du forfait en jours. C’est la raison pour laquelle la Société a utilisé la possibilité offerte par la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche.
C’est ainsi qu’un accord d’entreprise a été conclu en date du 9 octobre 2019 dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail afin d’ouvrir l’accès du forfait annuel en jours aux salariés cadres de l'entreprise, positionnés au minimum au niveau 2.1 au sens de la classification mise en place par la convention collective des Bureaux d'études et répondant bien sûr aux conditions de l'article L.3121-58 du Code du travail.
L’effectif de la Société étant à cette date inférieur à 11 salariés, cet accord a été conclu par ratification du projet présenté par la direction à la majorité des 2/3 des salariés.
Ledit accord a pris effet le 1er janvier 2020.
II- Il est rappelé que depuis le 1er juillet 2024, l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres.
III- Compte tenu de l’évolution de l’effectif de la Société, des élections ont été organisées en vue de la mise en place du Comité économique et social au terme desquelles Monsieur Paul MEGARD a été élu le 9 juillet 2024 en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au CSE.
IV- La direction souhaitait prendre en compte l’évolution des dispositions légales et conventionnelles de branche mais également adapter au mieux les règles relatives au forfaits-jours aux pratiques et aux nouveaux besoins de la Société, ce qui impliquait de réviser l’accord d’entreprise du 9 octobre 2019.
Compte tenu de l’effectif de la Société et de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, en conformité avec les dispositions de l’article L.2232-23-1- 2°, ledit accord pouvait être révisé par un accord conclu par la direction avec un membre titulaire de la délégation du personnel du CSE.
C’est la raison pour laquelle la direction a invité le 28 janvier 2026 Monsieur Paul MEGARD à négocier un avenant de révision.
Les Parties se sont rencontrées le 4 février 2026 à l’effet d’élaborer conjointement cet avenant qui a été signé après plusieurs échanges le 6 février 2026.
V- Le présent accord valant avenant de révision de l’accord d’origine du 9 octobre 2019 est conclu dans le strict respect des dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
VI- En application des dispositions des articles L3121-63 et L3121-64 du Code du travail, le présent accord de révision a pour effet de modifier et de compléter les dispositions conventionnelles d’origine à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Pour éviter toutes confusions entre les anciennes dispositions de l’accord et les nouvelles dispositions que les parties ont entendu substituer ou ajouter aux dispositions originelles, le présent avenant de révision annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 9 octobre 2019.
Ceci préalablement exposé, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 – Catégories de salariés concernés
En vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« - les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Pour pouvoir être soumis à une convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent par conséquent obligatoirement organiser de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité peu prévisibles pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ils doivent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur ; leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à cette catégorie de salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail :
Les salariés relevant de la catégorie des CADRES qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cela concerne les salariés cadres classés au minimum position 2.1 qui occupent au sein de la Société notamment les postes de directeur administratif, directeur de comptes, responsable de site, responsable commercial, responsable de comptes, architecte technique, chargé d’affaires (building map, undermap ou autres), chargé d’appel d’offres.
Les salariés relevant de la catégorie des ETAM dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne les
salariés ETAM classés au minimum position 3.1, coefficient 400 et qui occupent au sein de la Société les postes de chefs de projet (marketing digital, autres).
Les Parties signataires souhaitent expressément préciser que la liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties signataires comme étant indicative et évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois ou d’activité au sein de la Société.
Article 2 : Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit, signé, inséré dans le contrat de travail ou par avenant.
Article 3 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours (journée de solidarité comprise) par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour le salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent article correspond à la période de référence telle que déterminée précédemment.
Article 4 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi journées.
Est considérée comme une journée complète de travail toute période de travail d'au moins 6 heures de travail effectif et comme une demi-journée de travail toute période de travail d'au moins 3 heures de travail effectif.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 5 : Jours de repos
Article 5-1 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires -Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -Nombre de jours de congés payés pris -Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènement familiaux, congés de maternité ou de paternité etc. ) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 5-2 : Renonciation à des jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent, et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours des repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est légalement fixé à la date de signature de l'accord à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond légal.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Article 5-3 : Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités de fonctionnement de la Société et des calendriers de congés payés. Il doit informer la Société de ses demi-journées ou jours de repos au moins 72 heures à l'avance.
Les demi-journées et les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés, sauf accord exprès de la Société.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 5.4 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de jours repos supplémentaires pour un forfait temps plein Nombre de jours du forfait temps plein
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 6 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Le présent article a pour objet de fixer les règles applicables afin de calculer d'éventuelles régularisations de salaire lorsque le salarié n'a pas été présent sur la totalité de la période de référence du forfait qui est annuel.
Article 6-1 : Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'arrivée en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés pendant la période de présence (en incluant les jours fériés tombant un jour ouvré)/ nombre de jours ouvrés dans l'année.
Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à un maintien de salaire à 100% sont exclus du décompte pour le calcul de la régularisation.
Article 6-2 : Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences doivent cependant donner lieu à valorisation afin de procéder à d'éventuelles retenues ou calculs de maintien de salaire.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle x 12) / nombre de jours ouvrés dans le mois considéré] x nombre de jours ouvrés d'absence.
Article 6-3 : Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis et non pris au cours de la période de référence est déterminée par la formule suivante :Nombre de jours payés (avec les jours fériés tombant un jour ouvré, les jours de congés payés pris, les jours de repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à un maintien de salaire à 100 % sont exclus du décompte pour le calcul de la régularisation.
Article 7 : Rémunération
Les salariés concernés par un forfait en jours doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Article 8 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 8-1 : Suivi de la charge de travail
Chaque mois, les salariés remettent à la Société une fiche individuelle récapitulant les jours ou demi journées de travail effectuées au cours du mois précédent ainsi que les jours ou demi-journées de repos intervenus au cours du mois précédant avec leur motif (congés payés, repos dans le cadre du forfait en jours, autres congés etc.).
La Société dispose d'un délai d'un mois suivant la remise de la fiche individuelle pour contester ou faire des observations sur le contenu de cette fiche. A défaut de remarque à l'expiration de ce délai, la Société est réputée avoir accepté ce contenu.
A cette occasion, la Société contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité sont raisonnables.
Si la Société constate des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard dans un délai d'un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8-2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 8-2 : Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoquées :
La charge de travail du salarié
L'organisation du travail dans l'entreprise
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, les conclusions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 8-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties rappellent l'importance d'un bon usage des outils numériques et des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés en forfait annuel en jours.
Ainsi :
-le droit à la déconnexion doit s’entendre comme : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son amplitude et/ou temps de travail ;
-les outils numériques doivent s’entendre comme des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et/ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles.
8.3.1- Rappel des principes généraux
Afin d'éviter le stress et l’anxiété lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, la Société demande aux salariés :
-de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ; -de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; -de définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ; -de privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ou de l’amplitude horaire des salariés ; -de privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail des autres collaborateurs ; -de réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
8.3.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et de l’amplitude de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'Entreprise.
Ainsi :
-concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leurs jours de travail ou de leur amplitude de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
-sauf cas exceptionnels, si le salarié reçoit un courriel en dehors de son amplitude de travail, il pourra être considérée l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Le salarié n’aura pas à y répondre.
- le salarié ne pourra jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
la direction s’engage à ne pas encourager ou valoriser des comportements différents.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail ou de l’amplitude de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.
Article 9 – Dispositions finales
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord révisé
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du
1er mars 2026.
9.2. Information des salariés
Les salariés seront collectivement informés du présent avenant de révision par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Ledit avenant de révision figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
9.3. Suivi de l’application de l’accord révisé
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, en fin d'année civile tous les ans afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
9.4. Révision de l’accord révisé
La révision du présent avenant s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
9.5. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.6. Dépôt et publicité
Le présent avenant de révision sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la Société (article D.2231-4 et suivants du Code du travail).
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’avenant de révision sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels autres avenants de révision de l’accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à LYON, le 6 février 2026
Pour la Société FUTURMAP Le membre titulaire de la délégation au CSE
