La société G. NEDELEC Morlaix, dont le siège social est situé Croix rouge 29 600 Morlaix.
représentée par M. ……………………….. en sa qualité de Président Directeur Général, dûment mandaté pour négocier et signer le présent accord.
Ci-après dénommée « la société ».
D'une part,
ET
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique suivants :
Madame ……………………….. élue titulaire du
collège employé ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 31 janvier 2024.
Madame ……………………….. élue titulaire du
collège cadre et agent de maitrise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 31 janvier 2024.
Ci-après dénommé « le CSE ».
D’autre part,
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours dans l’entreprise, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
En effet, eu égard aux responsabilités et à l'activité exercée par les collaborateurs concernés, qui nécessite réactivité et adaptabilité, ces salariés bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail. Le recours au forfait annuel en jours doit permettre de concilier les besoins de l’entreprise et les aspirations personnelles des collaborateurs, tout en garantissant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Il détermine notamment :
les catégories de salariés qui y sont éligibles ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
les règles de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu'il contient.
Cet accord s'inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s'engagent à ce que les mesures de l'accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et, en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l'exercice de leur activité.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Pour mémoire il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail. Ils ne relèvent donc pas des conventions de forfait en jours. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de l’entreprise relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée (horaires non contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables) et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel de 215 jours de travail maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence, c’est-à-dire l’année civile.
Ce forfait annuel est atteint par l’attribution de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier chaque année compte tenu notamment du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Ce qui correspond au minimum à 12 jours de repos supplémentaires par an ce qui correspond à 1 jour de RTT par mois complet travaillé.
Il est recommandé aux salariés de positionner 1 journée ou 2 demi-journées de RTT par mois.
La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année civile de travail complète justifiant d'un droit intégral à congés payés sur l'année de référence. Ainsi, la durée du forfait de 215 jours citée en référence ci-dessus ne correspond qu’au cas où l'intégralité des congés payés est acquise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d'une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours travaillés sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « repos forfait jours », nombre se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin de période en vue de la période suivante et, suivant les années le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une période sur l'autre.
À titre informatif, le nombre de « repos forfait jours », pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours (ou 366 pour les années bissextiles) - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait = nombre de jours de « repos forfait jours » pouvant être posés sur l'année civile.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d'organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 9 et 12 ci-dessous.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.
Forfait annuel en jours « réduit »
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle, des forfaits annuels en jours portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévus ci-dessus.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.
En cas d’arrivée ou de signature d’avenant ou de sortie des effectifs en cours d’année civile il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail dus au titre du forfait en proratisant le nombre de jours de « repos forfait jours ».
Article 4 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être signée avec chaque collaborateur concerné.
Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu'il devra effectuer, ainsi que la période, visée à l'article 3 du présent accord.
S'agissant de la première et de la deuxième année d'activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l'article 5 du présent accord. La convention individuelle de forfait précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d'éventuelles régularisations annuelles.
Article 5 - Impact des arrivées et des départs en cours d'exercice
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas d'arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 6 - Impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Les périodes d’absences pour congé maternité, paternité et adoption, et pour accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés, et ne devront faire l’objet d’aucune récupération.
Les autres périodes d’absence pour maladie non professionnelle ou de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Cependant, cette réduction n’aura d’incidence que lorsqu’elle conduira à la réduction d’une demi-journée de repos. Ainsi la réduction ne s’effectuera que par demi-journées. Exemple : si un cadre est en arrêt maladie pendant 2 semaines dans le mois, il bénéficiera de 0.5 jour de droit à RTT. S’il est absent 4 semaines, il ne bénéficiera pas de jour RTT, et s’il est absent 3 semaines : bénéficiera de 0.5 jours de RTT dans son mois.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, de manière impérative, à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, soit un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « repos forfait jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 8 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail :
L’activité du salarié est normalement répartie sur cinq jours par semaine. Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être amené, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles, à travailler au maximum six jours sur la semaine, y compris le dimanche. De même, les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 7 doivent être strictement respectés. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos (cf. infra droit à la déconnexion).
L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et impérativement la qualification des jours de repos pris (par exemple : repos hebdomadaire, congés payés, repos forfait jours, etc…). À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
Article 9 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle ou cet avenant précisera notamment :
Le nombre de jour annuels travaillés pour une année complète de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés ;
La rémunération annuelle forfaitaire, ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire versée mensuellement au titre du forfait en jours ;
Les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les règles de suivi des journées et demi-journées travaillées.
Les règles relatives aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail par le N+1 au minimum une fois par an.
Article 10 - Dépassement de forfait - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours inclus dans le forfait annuel fixé à l’article 2 ne constitue pas une durée maximale de travail.
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés dans le présent accord (y compris les collaborateurs dont le forfait est réduit) pourront, s'ils le souhaitent, demander par écrit, à renoncer, exceptionnellement au cours de la période de référence, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette renonciation ne sera possible qu’avec l’accord préalable du dirigeant.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation des jours supplémentaires de travail.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par exercice pour les collaborateurs soumis à un forfait à temps plein.
Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Dans l’hypothèse où le salarié a une partie de sa rémunération qui est variable et fonction de sa performance individuelle, cette rémunération sera prise en compte dans la rémunération servant de base au calcul de la majoration en la divisant par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10% ..
Toutefois, lorsque le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, n’est connu qu’au terme de la période de référence, une régularisation sera effectuée au terme de la période de référence.
Article 11 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Article 11.1 - Communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Le Responsable hiérarchique vérifiera, chaque mois au moyen du relevé d’activité mensuelle que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.
Un bilan périodique individuel sera effectué, dans le cadre d'un entretien, avec chaque collaborateur, tous les ans, pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
Article 11.2 - Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, et en sus des échanges périodiques précités, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail (qui doit être raisonnable) ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude horaire des journées.
sa rémunération ;
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 11.3 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Sans attendre le bilan périodique individuel susmentionné, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima, ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH.
Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai raisonnable sans attendre l'entretien annuel.
Cet entretien spécifique, ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, permettra de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Il sera ensuite communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Article 12 - Rémunération
La rémunération du salarié au forfait annuel en jours est librement déterminée par l'employeur et le salarié dans la convention individuelle de forfait, dans le respect des principes suivants :
respect des salaires minima conventionnels prévus par la convention collective de branche ;
détermination du montant en rapport avec les responsabilités confiées et les sujétions imposées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours et d’heures effectivement travaillés dans le mois.
Article 13 : Droit à la déconnexion
La majorité des salariés concernée par le présent accord dispose de moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contacté à distance. Ces moyens de communication ont vocation à faciliter le travail au quotidien et présentent dans la pratique de nombreux avantages. L’accès rapide et à distance de certaines informations permet ainsi, notamment, d’éviter des déplacements, d’anticiper la répartition de la charge de travail et d’éviter des situations de stress. Ils participent donc à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Cependant, une utilisation inappropriée ou non maitrisée de ces moyens de communication est susceptible de surcharger le salarié d’informations ou encore de ne pas lui permettre de bénéficier, de manière effective, de ses temps de repos. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer leur qualité de vie au travail, les signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue notamment du respect des temps de repos et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Ainsi :
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est rappelé que chaque salarié doit :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de ses courriels ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » et n’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés ;
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;
Indiquer un objet précis à ses courriels, afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement leurs contenus ; s’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages.
Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier, de manière effective, de ses temps de repos, il est également rappelé qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion.
Il est précisé que ce droit à déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise (ou ceux qu’il possède à titre personnel), pendant ses périodes de repos (repos journaliers et hebdomadaires, repos pour ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours), d’absences justifiées pour maladie ou accident et de congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité…). Ainsi, sauf astreinte ou situation urgente ou exceptionnelle, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails et aux sms adressés pendant les périodes précitées. Ce droit à la déconnexion implique également de la part du salarié qu’il se déconnecte effectivement de ses outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de ses temps de repos et périodes d’absences légitimes. Ainsi, sauf astreinte ou situation urgente ou exceptionnelle, les salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours sont invités pendant leurs périodes de repos, d’absences justifiées pour maladie ou accident et de congés de quelque nature que ce soit à ne pas émettre de mails, de sms ou d’appels téléphoniques. Pour des questions de bonne organisation de l’entreprise, le salarié veillera, à l’occasion d’une absence de plusieurs jours, et dans la mesure du possible, à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son portable professionnel. Les parties au présent accord souhaitent par ailleurs que, sauf astreintes, contraintes liées à la nature des fonctions exercées, cas urgents ou exceptionnels, tous les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours :
Se déconnectent du réseau de l’entreprise entre 20H30 et 7H30 ;
N’envoient aucun courriel professionnel entre 20H30 et 7H30 ;
Ne passent aucun appel téléphonique professionnel entre 20H30 et 7H30
Si le salarié ne respecte pas les horaires de déconnexion ci-dessus, les règles lui seront rappelées par son N+1 lors d’un entretien afin d’en comprendre les raisons et de trouver conjointement des solutions.
Article 14 - Dispositions finales
Article 14.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025.
Article 14.2 - Révision de l'accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 14.3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
Article 14.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Morlaix.
Enfin, la Commission Paritaire Nationale doit être destinataire de tous les accords conclus. L’accord sera envoyé au secrétariat de la Commission paritaire nationale à l’adresse : secretariat.cpnsa@mobilians.fr
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Morlaix, le 10 janvier 2025 en 4 exemplaires,
