Dont le siège social est situé 129 av de Genève – 74000 ANNECY N° Siren : 488 031 089 000 29 Code nace : 7990 Z Représenté par Monsieur, en sa qualité de Gérant
d'une part,
Et:
Les salariés,
d'autre part,
Préambule
La Société G.S.B dans un souci perpétuel de respect des conditions de travail de ses salariés, a décidé de formaliser, après négociation avec ceux-ci, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et 23 et suivants du Code du travail. Sa validité et, donc, sa mise en œuvre sont subordonnées à : son approbation par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise. son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Le Code du travail dispose : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Le présent accord a été conclu en vue d’assurer la compétitivité et la bonne marche de l’entreprise, d’améliorer ses capacités de réactions aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir l’emploi des salariés, sans porter préjudice à leurs intérêts.
La formalisation de cet accord a pour objet d’améliorer les avantages consentis aux salariés au regard de l’exécution des prestations.
Il a alors pour but de fixer des règles communes en matière d’aménagement du temps de travail, et d’encadrer le recours au travail dominical.
Il est convenu que si les dispositions spécifiques sur le travail dominical étaient amenées à être remises en cause, les dispositions relatives à l’aménagement sur le temps de travail mentionnées par le présent accord demeureraient applicables.
Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à temps complet, sous contrat de droit privé en cours et à venir, à durée déterminée ou indéterminée. Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous CDD présents ou non pendant tout ou partie de la période d’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux salariés sous CDI.
Le présent accord a vocation à définir les modalités de gestion et d’indemnisation du temps de travail, de la possibilité pour les salariés de travailler le dimanche.
Article 2 - Données économiques et sociales
Compte tenu des données économiques et organisationnelles de la société directement liées aux arrivées et départs des vacanciers, l’aménagement du temps de travail sur l’année devra permettre d'adapter le rythme de travail des salariés aux pics d’activités courant :
- durant la période hivernale du 15 décembre au 30 mars - durant la période estivale du 10 juillet au 31 août.
Ce dispositif vise également à éviter les licenciements ou de limiter le chômage partiel en cas de baisse d’activité, il permet également de garantir une rémunération fixe aux salariés avec un « lissage des rémunérations ».
Cet accord d’entreprise est négocié en tenant compte des dispositions conventionnelles applicables « Prestataires de services » relatives à l’organisation du temps de travail (avenant du 29 novembre 2000 étendu par arrêté du 17 octobre 2001, JO 27 octobre 2001, applicable à compter du 1er novembre 2001, à l'exception de l'activité de traduction, exclue de l'extension).
Article 3 - Objet de l’aménagement du temps de travail et période de référence de l’annualisation
L’aménagement permet notamment d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail saisonnière courant entre le mois de décembre et mars pour la saison hivernale et entre le mois de juillet et août pour la saison estivale.
Ce dispositif permettra également de faire face une hausse de l’activité due aux évènements ponctuels, organisés sur la station de Megève et celles voisines ou de ceux organisés sur la Côte d’Azur ainsi qu’en raison du calendrier des vacances scolaires.
Il est en outre précisé que les salariés pourront accomplir, malgré l’aménagement du temps de travail, d’une façon générale, des heures au-delà de 39 heures hebdomadaires.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail s’établira chaque année, du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1 de chaque année.
Article 4 - Notion de temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, il s'entend du temps de travail s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion du temps consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre les deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 4-1. Le temps de trajet
Le temps de trajet, étant entendu domicile-lieu de travail, ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où chaque client se situe dans un secteur géographique proche des bureaux, le trajet étant considéré de ce fait comme normal.
Article 4-2. Pause
Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée permettant de répondre à l’objectif de qualité de vie au travail.
Le salarié peut alors vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de l'employeur (par exemple pour téléphoner, prendre un café). La pause n'est donc pas considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps effectif.
Ce temps de pause sera de minimum 30 minutes toutes les 6 heures de travail accomplies consécutivement.
4-3. Coupures
Sont qualifiées comme telles, toutes périodes d'interruption d'activité décidées par l'employeur.
Ainsi une période de travail peut comporter une ou plusieurs coupures. Elle est prise en tout lieu où le salarié est amené à exercer son activité. Néanmoins, l'employeur ne peut imposer plus de 2 coupures dans une même journée.
Au cours de ces interruptions, le salarié n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps. Les temps d'interruption et lieu de coupures doivent comporter les commodités d'usage, repas/repos ou permettre au salarié de regagner son logement.
4-4. Temps d’attente
Est considéré comme temps d'attente, le temps compris entre la prise en charge du client, et l'accompagnement à son lieu de résidence. Le temps d'attente est considéré comme temps de travail effectif hebdomadaire pour la détermination des heures supplémentaires et des durées maximales journalières fixées ci-après.
Article 5 - Programmation de l’annualisation du temps de travail 5-1. Nombre d’heures annuelles
L’annualisation est étalonnée sur 1790 heures, mais pourra être fixée sur une durée moindre par voie contractuelle sur une base sur laquelle les parties se sont entendues.
Limite haute hebdomadaire : elle est fixée à 48 heures hebdomadaires.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord tient compte des dispositions légales et réglementaires relatives aux limites suivantes :
- la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures, - la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, - la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Limite basse hebdomadaire : elle est fixée à 0 heure
5-2. Programmation
Un calendrier pour chaque période annuelle est proposé à titre illustratif et joint en annexe au présent accord. Il pourra faire l'objet de modifications en cours d’année en fonction des besoins de l’activité. Cette programmation prévisionnelle ou toute modification devra être communiquée aux salariés par voie d’affichage au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Il est précisé que les salariés sont amenés à travailler du lundi au dimanche, ainsi que les jours fériés notamment en période haute, conformément au planning indicatif joint en annexe pour la saison 2024-2025.
L’aménagement du temps de travail sur l’année vise ainsi à mettre en place une durée annuelle de travail de 1790 heures avec une répartition par semaine arrêtée à 39 heures, sauf disposition contractuelle fixant une durée inférieure à 39h.
Lors de la clôture des compteurs à la fin de la période d’annualisation, les heures positives ou négatives sont reportées uniquement au titre du mois d’octobre de la période d’annualisation suivante, sauf cas exceptionnel et par accord entre l’employeur et les salariés. Elles ne seront payées au 31 octobre de la période N+1 que si le salarié démontre qu’il n’a pas été en mesure de les récupérer.
De façon dérogatoire, une modification indicative de l’aménagement du temps de travail sera établie lorsque la situation l’exige, après consultation des signataires du présent accord.
Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés leur sera remis avec le bulletin de paie. 5-3. Communication et modification des horaires de travail
Les horaires des salariés seront en général fixes, à savoir du lundi au samedi, et exceptionnellement le dimanche, et sous réserve d’un strict respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Toutes modifications ou variations d’horaires devront respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine pouvant être réduit de 1 à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, voire sans délai d’un commun accord exprès entre les parties.
Les horaires seront communiqués aux salariés par courrier remis en main propre ou par voie d’affichage, ou via l’intranet de l’entreprise.
Article 6 - Les heures supplémentaires
Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée l’entreprise et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires peut constituer une nécessité pour répondre aux fluctuations de l’activité.
6-1. Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 790 heures par an constituent des heures supplémentaires et seront ainsi payées comme suit :
Majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39e heures), et payées mensuellement, notamment lorsque la durée contractuelle est fixée à 39 heures par semaine
Majoration de 25 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41, 42, 43ème heures), payées à l’issue de la période de référence
Majoration de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà) ; payées à l’issue de la période de référence.
6-2. Hors dispositif d’aménagement du temps de travail
Le temps de travail accompli au-delà de la limite haute arrêtée à 48 heures fait l’objet d’une indemnisation systématique selon les modalités suivantes :
Les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine pourront faire l’objet d’un paiement mensuel des heures, avec majorations applicables, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, à défaut légales
Les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine pourront faire l’objet de la prise d’un repos compensateur de remplacement, comprenant les majorations applicables susvisées
Paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pouvant être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur. Repos à prendre à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs (ou de 52 semaines).
Ce choix résultera d’un commun accord des parties en fonction de l’activité. Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine puisque non planifiées nécessitent une autorisation expresse de l’employeur, compte tenu du fait que la limite au temps de travail, fixe les durées maximales hebdomadaires à 48h, sauf dérogation. 6-3. Contingent Conformément aux stipulations conventionnelles, les parties sont convenues d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce contingent est fixé à 300 heures supplémentaires par an afin de tenir compte des périodes de très fortes activités auxquelles doit faire face l’entreprise, en raison de son implantation touristique.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles applicables ou légales en vigueur. L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale relève de la seule responsabilité de l’employeur. Aucune heure supplémentaire au-delà de celles fixées par les plannings ne peut être accomplie sans autorisation expresse ou préalable de ce dernier.
Article 7 - Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail se fera par le biais d’un planning, ainsi que de fiche individuelle de suivi du temps de travail, remplie par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique et la Direction.
Article 8 - Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par le présent accord, appelée « rémunération de référence », sera lissée sur la base d'un salaire moyen pour atteindre la durée contractuellement définie par semaine sur 12 mois, y compris pendant les périodes de vacances scolaires et congés payés, de façon à ce que les salariés disposent d'une rémunération identique tous les mois.
La rémunération de référence définie ci-dessus ne comprend pas les primes exceptionnelles.
Article 9 - Congés payés
La rémunération versée aux salariés, inclut les congés payés (5 semaines par an) puisque les salariés bénéficieront donc des congés payés, conformément aux dispositions légales.
En revanche, il est d’ores et déjà prévu que les salariés ne pourront prendre ou solder leurs congés payés durant les périodes de haute activité sus définies, sauf accord exprès et écrit de la direction.
Article 10 - Absences
Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence. Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 39 heures par semaine.
Article 11 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
Lorsque les salariés n'effectuent pas toute la période d’aménagement du temps de travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation. Dans le cas où les salariés n’auraient pas pu prendre leurs congés payés à la date de leur départ, compte tenu du planning de l’année, ils leur seront payés au jour de la rupture.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit en fin de période de chaque année, c’est à dire en fin de période, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Si le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne de 39 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération est régularisée au prorata du temps de travail effectif.
Article 12 - travail Dominical A titre liminaire, les Parties souhaitent rappeler leur attachement aux dispositions de l’article L.3132-3 du Code du Travail, lequel prévoit que le repos hebdomadaire doit être donné en principe le dimanche. Toutefois, compte tenu de l’activité exercée au sein de la société GSB le recours au travail dominical est systématique et ce afin de :
de répondre aux besoins de services de sa Clientèle et, ce faisant, lui assurer une satisfaction optimale ; étant donné le caractère touristique de la ville de Megève ;
d’éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité dans un secteur de plus en plus concurrentiel ;
de répondre aux contraintes de l’activité locative, avec arrivées et départs prévues les week-end, notamment et de plus en plus le dimanche.
C’est dans ce cadre que les parties ont entendu prévoir de déroger au repos dominical.
Il est rappelé que la Société G.S.B ne bénéficie pas d’une dérogation permanente de droit, sur le fondement de l’article R3132-5 du Code du travail.
La convention collective de branche du personnel des Prestataires de services dans le secteur tertiaire applicable à la Société ne prévoit aucune disposition sur le travail dominical.
Les dispositions ci-après ont pour objet de :
permettre de fixer les majorations dues au titre des contreparties financières ;
fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour travailler le dimanche (conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-3, I du Code du Travail).
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par le présent accord.
12.1. Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions sur le travail du dimanche l’ensemble du personnel de la société en CDI ou en CDD, y compris les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation et détachés, contrat de mission.
Sont en revanche exclus les salariés travaillant pour un service qui ne nécessite pas de travailler le dimanche, comme par exemple le service administratif et comptable.
12.2. Le principe du volontariat
La SARL GSB rappelle que le volontariat des salariés est requis pour le travail dominical, compte tenu des besoins attachés au secteur d’activité auquel appartient ladite société.
L’acceptation par le salarié du travail le dimanche constitue une condition déterminante pour les salariés spécifiquement embauchés pour la saison ou spécifiquement pour le dimanche.
Ce faisant, la SARL GSB appelle que l’engagement du salarié de travailler le dimanche sera contractuellement encadré et relève du pouvoir de direction de l’employeur.
12.3. Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
Règles d’attribution des dimanches
A l'issue de l’établissement des plannings, et en prenant en compte notamment les nécessités de services, les chefs de service concernés veilleront à répartir équitablement les dimanches entre les salariés, de manière à ce que chacun puisse bénéficier, dans la mesure du possible et eu égard à l’activité d’un dimanche sur deux.
En tout état de cause, la SARL G.S.B soucieuse du respect de la vie privée et familiale de ses salariés s’engagent à octroyer aux salariés un dimanche par mois sauf circonstances exceptionnelles liées aux absences, surcroît exceptionnel d’activité, haute activité saisonnière, grâce à une rotation des plannings, établis services par services.
La Société s’engage également à respecter le repos hebdomadaire autre que dominical par roulement.
Communication du calendrier des dimanches travaillés
Les calendriers des dimanches travaillés, établis par les responsables hiérarchiques, seront communiqués par écrit et par voie d’affichage aux salariés au plus tard deux semaines avant l’exercice du travail dominical.
12.4. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés volontaires au travail du dimanche
Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Les salariés pourront solliciter leur supérieur hiérarchique de tout impératif d’ordre familial afin de permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle, dans la mesure des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés.
Sont notamment de nature à justifier la demande d’indisponibilité du salarié sans respect du délai de prévenance :
la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ;
le divorce, la séparation ou la dissolution d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
l’invalidité du salarié ;
la reconnaissance d’une situation de handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS ;
l’arrivée d’une nouvelle personne à charge au sein du foyer (par exemple, un ascendant, etc.) ;
le décès du conjoint ou d’un enfant, d’un ascendant au premier degré ;
un mariage, un baptême, une communion, une confirmation.
Dans de telles hypothèses, la renonciation au travail du dimanche sera mise en œuvre dans les meilleurs délais.
L’entreprise s’attachera, la veille des rentrées scolaires de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de préparer/organiser cet événement.
Cet aménagement devra être établit en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés.
De même l’entreprise s’attachera, durant les vacances de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de faire face à des difficultés de garde ou autre, sauf situation où le dit parent dispose d’une garde alternée un week-end sur deux.
Cet aménagement devra être établi en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés.
Prise de congés payés, absence pour maladie, et travail du dimanche
Les Parties rappellent, s’agissant des congés payés qu’ils sont posés par semaine complète de 6 jours ouvrables (du lundi au dimanche)
Le fractionnement ne sera autorisé que sous réserve du respect des dispositions légales.
Conformément à l’article 6, les salariés ne subiront pas de diminution de leurs salaires relatives aux dimanches non travaillés, du fait de leurs congés payés, absences dûment justifiées pour maladie et accident du travail.
En revanche, toutes absences injustifiées, un dimanche, fera l’objet d’une déduction des heures non travaillées, dans les conditions de droit commun, sans que la mise en place d’un forfait, défini et prévu à l’article 6 ne puisse y faire obstacle.
Droit de vote
La société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement.
Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.
Amplitude du travail dominical
Le personnel concerné par le travail du dimanche travaillera dans le cadre de l’amplitude restreinte d’ouverture à la clientèle, dont il sera informé par son responsable avant chaque dimanche concerné.
Les heures devant être effectuées le dimanche seront fixées par roulement dans le cadre d’une amplitude fixée entre 9 heures à 17 heures. Les salariés seront affectés sur des plages horaires de telles sortes qu’ils pourront travailler entre 4 heures et 8 heures par jour.
A cet égard, il est précisé que compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces sur la journée du dimanche et/ou du volume de chiffre d’affaires réalisé au cours de cette journée, la situation de la Société sera examinée afin, si nécessaire, d’adapter les tranches horaires d’ouverture en fonction de son environnement propre.
Respect du repos quotidien
Le personnel volontaire travaillant le dimanche bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives (porté à 35 heures lorsque le jour de repos hebdomadaire s’intercale).
En outre, la Société s’engage à donner 1.5 jours consécutifs de repos aux salariés et ce par service, soit un repos dont la durée est au moins égale à 35 heures susvisées.
Enfin, lorsque les circonstances et l’activité le permettront, l’entreprise tâchera d’octroyer un repos consécutifs de 2 jours, notamment lorsque le salarié bénéficiera de l’octroi d’un dimanche non travaillé et ce au moins une fois par an.
Entretien annuel
La société s’engage à réserver, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique pour les salariés amenés à travailler le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur l’évolution de leur situation personnelle.
13.5. Garanties et contreparties spécifiques au travail du dimanche
Contreparties salariales et en repos
Chaque salarié privé de repos dominical, en application du présent Accord, bénéficiera du paiement des heures effectuées le dimanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ils bénéficieront ainsi d’une majoration de salaire égale à 10 % du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou au titre des jours travaillés le dimanche pour les forfaits jours.
Cette majoration est accordée en sus toute autre majoration (notamment pour heures supplémentaires ou heures complémentaires).
Elle se matérialisera par une inscription sur le bulletin de paie.
En fonction de l’importance des droits acquis, les repos peuvent éventuellement être accolés entre eux, en tout ou partie, sous réserve de l’accord exprès et écrit de la hiérarchie.
Engagement en termes d’emplois et/ou en faveur de publics en difficulté
L’entreprise s’engage, dans le cadre de ses recrutements et notamment dans le cadre de recrutement de salarié sous CDD ou contrat intérim qui pourrait être amené à remplacer des salariés titulaires travaillant le dimanche, à consacrer un temps égal à l’ensemble des candidatures reçues pour un même emploi quel que soit la situation sociale, de handicap du candidat.
L’entreprise s’engage à favoriser l’embauche de candidat en situation de chômage de longue durée, et prendra notamment contact avec pôle emploi en cas d’embauche pour obtenir une sélection de personnes qui serait placée dans cette situation.
Dans l’hypothèse où la société n’aurait pas suffisamment de salariés pour travailler le dimanche, les candidatures de seniors de 55 ans et plus, ainsi que des jeunes âgés de moins de 26 ans, dont l’intégration dans le monde du travail est particulièrement difficile, seraient examinés en priorité.
L’entreprise sera également particulièrement vigilante à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans la planification des volontaires.
Article 13 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis d’un mois.
Il entrera en vigueur au jour de sa ratification avec effet rétroactif au 1er octobre2024.
Article 14 - Adhésion – Révision – Dénonciation
14.1 - Adhésion Conformément aux dispositions légales, tout Syndicat représentatif non signataire du présent Accord pourra y adhérer.
14.2 - Révision Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
14.3 - Dénonciation Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, cette dénonciation devant alors être notifiée par son auteur aux autres par lettre recommandée avec A.R. et déposée auprès de la DREETS de Haute-Savoie et du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
La durée du préavis de dénonciation sera alors de 3 mois.
Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.
En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un toute indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 15 - Dépôt et notification et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bonneville. Il fait l'objet du dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce même Accord sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, et ce, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
***
Le présent accord est établi en quatre exemplaires, pour chacune des parties et un pour la DREETS.
Fait à Megève, le 29 novembre 2024, en quatre exemplaires originaux.
Pour la SARL G.S.BLes salariés (Signature )(*) listes d’émargement jointes en annexe
