ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE GACHET MAINTENANCE
ENTRE-LES soussignés :
La société
GACHET MAINTENANCE, Société par Actions Simplifiée unipersonnelle, inscrite au RCS de VIENNE, dont le numéro SIRET est 819 309 055 00013, dont le siège social est situé 30, montée du Cordier – CHAMPIER 38260, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant procès-verbal ci-joint.
D’autre part,
Préambule
La société GACHET MAINTENANCE a pour objet l’entretien, la réparation, le dépannage de tous véhicules automobiles, engins motorisés et matériels industriels pour bâtiment génie civil et travaux publics.
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, fixer les différentes modalités d’organisation du temps de travail des salariés de la société GACHET MAINTENANCE.
Dans le cadre du développement de son activité, la société GACHET MAINTENANCE a souhaité, conformément aux dispositions des articles L. 3121-18, L.3121-19, L. 3121-33, L. 3121-63 et L. 2232-21 du Code du travail, mettre en place une organisation du travail ayant pour objectif de concilier :
les besoins et les valeurs de l’entreprise mettant la satisfaction des clients au cœur de sa stratégie en leur assurant un service de qualité ;
les intérêts et aspirations des salariés, sensibles à la préservation de leurs conditions de vie au travail, au développement de leur autonomie et au respect de leur équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord a ainsi plus particulièrement pour objectif :
de faciliter le recours aux heures supplémentaires ;
de relever le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
d’adapter les durées maximales journalières et hebdomadaires ;
de permettre le recours à l’annualisation de la durée du travail ;
de mettre en place, pour les salariés autonomes, un dispositif de forfait-jours.
Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés au plus tard 12 mars 2025 à titre de projet, en vue de son approbation par ceux-ci à la majorité des 2/3 du personnel, avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.
Le vote correspondant sera en conséquence organisé le
31 mars 2025 entre 13h30 et 16h30 en vue d’une mise en application de cet accord le 2 mai 2025 après que les formalités de dépôt et publicité aient été effectuées.
Le présent accord se substituera à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.
Article 1 – Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés embauchés par la société GACHET MAINTENANCE, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Durées maximales de travail et repos quotidien
2.1 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux éventuelles urgences.
2.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale
En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
Aucun plafond moyen n’est opposable sur le semestre civil.
2.3 : Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 500 heures par an et par salarié.
Article 4 – Aménagement de la durée de travail sur l’année
4.1 : Salariés concernés
Cette modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année concerne le
personnel non cadre.
4.2 : Période de référence
La période de référence s’étend du 1er février (année N) au 31 janvier (année N+1).
4.3 : Détermination de la durée de travail sur la période de référence
La durée de travail annuelle est fixée à 1 607 heures.
4.4 : Détermination des rythmes de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 14 jours calendaires à l'avance.
Un document récapitulatif, dont l’original est conservé au siège social, alimenté par les heures réellement travaillées, sera établi journalièrement pour chaque salarié.
Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Ce document est consultable à votre demande auprès de la direction.
4.5 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et en cas de force majeure.
4.6 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne par semaine aux heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heure) ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne par semaine à la 44ème heure et au-delà).
4.7 : Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire moyen minimum de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires prévues au planning, bénéficieront également d’un lissage mensuel de leur rémunération.
4.8 : Prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat selon le cas, sur la base de son temps réel de travail effectué.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne des 35 heures hebdomadaires et inférieures ou égales à 43 heures, constatées sur la période de référence depuis la date d’arrivée et / ou jusqu’à la date de départ de l’entreprise seront rémunérées au taux majoré de 25 %. Les heures effectuées au-delà de la moyenne des 43 heures hebdomadaires constatées sur la période de référence depuis la date d’arrivée et / ou jusqu’à la date de départ de l’entreprise seront rémunérées au taux majoré de 50 %.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales relatives à la compensation.
Article 5 – Mise en place du forfait en jours
5.1 : Bénéficiaires
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, au sein de la société GACHET MAINTENANCE, les salariés pouvant être soumis à un forfait en jours sont :
Les salariés relevant de la catégorie conventionnelle Cadres en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée qui remplissent les conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail précité.
Plus largement, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.2 : Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er février année N au 31 janvier année N+1.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, journée de solidarité comprise et compte non tenu des congés conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Le temps de travail, lequel peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, se décompte en journées.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.
5.3 : Année incomplète, absences et arrivées/départ en cours de période
En cas d’entrée/départ en cours de période de référence, de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, ou de mise en œuvre du dispositif de forfait en jours sur une année incomplète, la durée annuelle est calculée prorata temporis.
S’agissant des absences, les jours d’absences non assimilés par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos.
A contrario, les jours d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaires.
Impact des absences (demi-journées/journées) sur la rémunération : Calcul d’un salaire journalier fictif de référence = (salaire forfaire mensuel x 12) / (218 + 25 correspondants au nombre théorique de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable)
Retenue = nombre de jours d’absence x salaire journalier fictif.
5.4 : Convention individuelle de forfait
L’application du présent dispositif requiert l’établissement pour chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite dans le cadre d’un avenant au contrat de travail lequel mentionne notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que les modalités de suivi du dispositif de forfait.
Il est d’ores et déjà précisé que la convention individuelle de forfait qui sera régularisé se substitue aux dispositions contractuelles originelles relatives à la durée de travail décomptée dans un cadre hebdomadaire.
5.5 : Repos quotidien, hebdomadaire et jours de repos supplémentaires
5.5.1 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
5.5.2 Jours de repos liés au forfait en jours
Afin de ne pas dépasser le seuil en jours précité et garantir le droit au repos, il est accordé des jours de repos dont le nombre est calculé annuellement dans la mesure où celui-ci est amené à varier en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année civile à venir (365 pour 2025) – nombre de jours de repos hebdomadaire (104) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (9 en 2025) – nombre de jours de congés payés (25) – 218 jours travaillés _____________________________________________ = Nombre de jours de repos liés au forfait (9 pour l’année 2025 complète)
Le positionnement des jours de repos se fait par journée en concertation avec la hiérarchie.
5.6 : Contrôle et décompte des journées de travail
Un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire est mis en place au sein de la société
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document est tenu par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour l’employeur, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
5.7 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra afin de mettre en place un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec ce dernier.
En outre, chaque année, le salarié au forfait jours sera reçu dans le cadre d’un entretien ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail de la salariée et son adaptation au forfait-jours ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle de la salariée et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
de la rémunération;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
A cette occasion, la Direction veillera à ce que la définition des objectifs soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Un formulaire résumant cet entretien sera signé par le salarié et la Direction.
5.8 : Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui, conformément aux dispositions du Code du travail, a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ses périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, le salarié ne pourra pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de ses performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du
2 mai 2025.
Article 7 – Consultation du personnel
Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 7 mars 2025 à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.
La consultation sera réalisée le 31 mars 2025 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation conformément à l’article R. 2232-10 du Code du travail.
Article 8 – Suivi de l’accord
La dimension de l’entreprise permettra des échanges réguliers sur les conséquences de cet accord, et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints. Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée de façon individuelle une fois par an pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.
Article 9 – Modification – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra être révisé ou modifié par avenant soumis à la ratification des salariés.
Article 10 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, dès sa conclusion, par la partie la plus diligente, sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Un exemplaire sera par ailleurs adressé au Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise.
