ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société GAGGIONE sas dont le siège social est situé 3 Rue de la Rolland 01460 MONTREAL la CLUSE représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur Général.
D’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par ses délégués syndicaux Madame xxxxxxxxxxxx, pour FO et Monsieur xxxxxxxxxxxxx, pour la CFDT.
PREAMBULE Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et des catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Pour passer de l‘égalité en droit à l’égalité dans les faits, entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, il est nécessaire de prendre toutes les dispositions possibles pour supprimer les disparités constatées. Les parties conviennent qu’elles se doivent de tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité et de s’assurer du respect du principe de non-discrimination, notamment au travers d’actions de communication et de sensibilisation au sein de l’entreprise.
Les parties souhaitent plus particulièrement permettre, conformément aux aspirations des salariés, une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie privée.
Au sein de l’entreprise GAGGIONE la typologie des salariés a évolué depuis quelques années avec une baisse de la part relative des opérateurs et un accroissement de la part des postes de techniciens et d’ingénieurs .
Les parties affirment leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion.
Dans ce cadre, les parties sont convenues d’agir notamment sur les trois axes principaux suivants : la rémunération effective le recrutement la qualification / métier
Les parties conviennent également de tendre vers une représentation proportionnelle hommes/femmes reflétant celle de l’entreprise dans les instances représentatives du personnel.
Les parties se fixent comme objectif, après en avoir effectué l’analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Les parties rappellent que la négociation collective d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet de deux catégories de dispositions légales : négociation annuelle : – objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail (conformément aux dispositions de l’article L. 2245-5, la périodicité de cette négociation est portée à trois ans lorsqu’un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
négociation triennale (conditionnelle) : – objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L-2242-5 et L-2242-5-1 du Code du Travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les parties ont ouvert les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 30 Janvier 2020. Chaque partie a fait part de ses propositions au cours des discussions qui se sont ensuite déroulées le 27 Février 2020, le 4 Juin 2020 par téléconférence et le 9 Juillet 2020 à la Cluse.
A l’issue de ces discussions il est décidé entre les parties et pour la durée de l’accord les points suivants :
Article 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. On rappelle que la seule population suffisamment large de l’entreprise pour être significative est celle des opérateurs. On rappelle aussi que les évolutions de rémunération effectuées entre 2011 et 2017 (cf. accords NAO sur cette période) ont eu pour effet de mettre certains hommes au niveau du taux horaire de certaines femmes qui était plus élevé.
L’objectif retenu est d’avoir au sein de la population des opérateurs une progression identique de la rémunération entre les hommes et les femmes (taux horaires mais aussi primes de présence, primes de transport, paniers etc.).
Des mesures seront effectuées chaque année au sein de la population des opérateurs afin : de repérer les écarts éventuels de vérifier leur justification éventuelle (par exemple éloignement pour les primes de transport) d’apporter les mesures correctives nécessaires notamment par des actions de meilleure sensibilisation.
Par ailleurs, afin de rechercher au global une meilleure égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, des mesures complémentaires seront effectuées chaque année afin : de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (mesurés par CSP) de réduire les écarts de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes d’améliorer le pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité d’améliorer la proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Article 2 : RECRUTEMENT / EMBAUCHE
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
Les parties affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.
L’employeur ne pourra pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
Les parties chercheront à mener des actions en vue d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.
On rappelle qu’au cours de l’exercice 2019 les départs ont portés sur 3 hommes et 1 femme et les embauches en CDI sur 5 hommes et 3 femmes contribuant de ce fait à améliorer la proportion de femmes au sein de l’entreprise (le solde net s’établissant à + 2 hommes et + 2 femmes).
Ces indicateurs seront suivis chaque année afin de maintenir une proportion d’hommes ou de femmes d’au moins 40% de l’effectif total.
Pour y parvenir il sera tenu compte : des départs des embauches et de toute mesure favorable à cette évolution et en particulier des actions
de meilleure sensibilisation.
Article 3 : QUALIFICATION / METIER Dans tous les métiers de l’entreprise la mixité a été et sera recherchée. Dans ce contexte, au cours de l’année 2019, la mixité a été obtenue dans les services suivants :
le marketing par le recrutement externe d’une femme la rhéologie par le recrutement externe d’une femme Le service RH par le recrutement externe d’une femme
Pour l’avenir, l’objectif fixé est d’avoir au moins une femme / et ou un homme dans chaque service de l’entreprise.
Les actions envisagées porteront sur :
la poursuite d’une meilleure sensibilisation une communication interne sur les exemples récents réussis (cf. ci- dessus) la mise en place de périodes d’essais pour favoriser ces évolutions.
ARTICLE 4 : CHAMP DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’Entreprise GAGGIONE.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITE
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Juillet 2020.
Le texte du présent accord est déposé en : deux exemplaires dont un sous forme électronique ; auprès de la DIRRECTE et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’OYONNAX.
ARTICLE 6 : REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points révisés.
Les discussions de la demande de révision doivent s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
A MONTREAL la CLUSE, le 9 Juillet 2020 En cinq exemplaires originaux
Pour la société GAGGIONE sas Monsieur xxxxxxxxx Madame xxxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx Président Directeur Général Déléguée syndicale F O Délégué syndical CFDT
