ayant son siège social Première Avenue Port fluvial à HALLUIN (59 250) représentée par M agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,
d’une part,
Les organisations représentatives dans l’entreprise suivante :
Force Ouvrière,
Représentée par M.
En qualité de Délégué Syndical
CGC-CFE,
Représentée par M.
En qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Les parties se sont concertées à plusieurs reprises les 14 novembre et 02 décembre 2024 afin de faire le constat de la situation de l'entreprise et de négocier, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail sur :
1° la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les documents préparant les réunions de négociation salariale ont été présentés et commentés lors de la réunion du 14 novembre 2024. Ils comprenaient notamment des informations en lien avec les domaines de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail. A l'issue de ces réunions au cours desquelles les thèmes ci-dessus ont été examinés, les parties ont convenu ce qui suit, après avoir convenu, au préalable, que le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de la société GALLOO FRANCE.
ARTICLE 1 : SUR la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
REMUNERATION
La délégation syndicale a sollicité une augmentation salariale de 3.5% (pour CGC-CFE) et 5% (pour FO) pour l’ensemble des salariés.
La Direction rappelle qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer une telle augmentation générale.
Après présentation des arguments et échanges, la délégation syndicale et la direction s’accordent pour une augmentation de 2% du salaire de base sans distinction de seuil de rémunération pour tous les salariés ayant 6 mois d’ancienneté révolus à la date du 1er janvier 2025.
La délégation syndicale a, ensuite, sollicité que la majoration de salaire pour ancienneté
accordée depuis le 1er janvier 2022 à la population au statut ouvrier soit également octroyée aux salariés aux statuts « employé » et « agent de maîtrise ».
La Direction répond qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer cette mesure.
La délégation syndicale a, ensuite, sollicité le versement d’une prime de partage de la valeur en 2025 dans les mêmes conditions que 2024.
La direction a fait valoir que l’année 2024 n’est pas terminée et qu’elle souhaite au préalable avoir les chiffres de l’année pour décider ou non de l’octroi d’une prime de partage de la valeur en concertation avec les partenaires sociaux.
Aussi la direction et la délégation syndicale ont convenu de se revoir au mois d’avril 2025 afin de négocier, l’octroi et le versement éventuels d’une
prime de partage de la valeur sur l’année 2025, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise séparé afin de convenir si il y a lieu, des salariés bénéficiaires, du montant et des conditions de modulation de la prime, ainsi que de sa date de versement.
En outre, la direction et la délégation syndicale sont d’accord :
d’augmenter la valeur unitaire des chèques restaurant.
La Direction s’est engagée, en effet, à mettre en place 1 chèque déjeuner par jour travaillé par mois depuis le 1er janvier 2020. La valeur unitaire du chèque déjeuner est de 9.5€ depuis le 1er janvier 2024. Pour rappel le chèque déjeuner est délivré sous réserve d’un horaire journée comportant une pause déjeuner, avec plus de 6h de travail effectif.
La Direction s’engage à
fixer le montant unitaire du chèque déjeuner à 10€ par mois à compter du 1er janvier 2025 en lieu et place de la valeur de 9.5€ des chèques déjeuner existants aujourd’hui pour la population concernée.
La participation employeur sera de de 6€ par titre. Chaque salarié présent dans l’entreprise depuis 6 mois et plus bénéficiera d’
un chèque déjeuner par jour travaillé par mois.
Tout salarié, non présent sur la totalité du mois durant la période de référence de paie recevra autant de chèques que de jours travaillés. (La prime compensation panier sera de ce fait adaptée pour les sites d’Halluin, Bourg Fidèle et Frelinghien).
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les documents sur la thématique égalité homme / femme ont été étudiés par la délégation syndicale et l’employeur lors de la réunion du 14 novembre 2024 afin d’étudier la situation de l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent, sur la base des ratios en leur possession, que la situation est globalement satisfaisante.
Après analyse, les parties observent que la problématique de l’égalité homme / femme au sein de la société se pose davantage en termes d’accès à l’emploi et à la formation qu’en terme d’égalité de rémunération.
Ce faisant, les parties ont tenu compte de ces éléments dans le cadre de l’engagement de la négociation égalité homme / femme. Un accord sur le thème de l’égalité homme / femme a été conclu au sein de l’entreprise en date du 29 novembre 2017. Cet accord doit être revu sur 2025.
La durée effective et l'organisation du temps de travail, L'intéressement, la participation et l'épargne salariale
Concernant le mécanisme de participation et d’épargne salariale actuellement applicable, les parties confirment que celui-ci convient en tant que tel.
Selon le nouvel article L. 3346-1 du Code du travail, « Lorsqu'une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des articles L. 3322-1 à L. 3322-5 et qui dispose d'un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d'intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. »
Ainsi concrètement, les négociations portant sur la participation doivent porter également sur l'insertion d'une clause spécifique dont l'objet est de définir :
-ce qu'il convient d'entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l'entreprise »: l’entreprise doit donc insérer dans cet accord sa définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéficie net fiscal
-Et de fixer les modalités de partage de la valeur en découlant.
Aussi, il est convenu que les parties ouvrent des négociations sur ce sujet lorsque les résultats de l’exercice 2024 seront connus.
Enfin, un accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des établissements de la société Galloo France a, ensuite, été conclu le 5 mai 2022.
ARTICLE 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Sur les thématiques de négociation prévues par l’article L. 2242-17 du Code du Travail, les parties ne souhaitent pas engager de négociation sur ces thématiques. Concernant les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet le 29 novembre 2017.
Ce sujet n’est pas soumis à la présente négociation, mais les parties conviennent qu’il fera l’objet d’une nouvelle négociation en 2025. Concernant les modalités de définition d’un
régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, les parties échangent régulièrement sur le sujet.
Depuis le 1er janvier 2023, les salariés non cadres adhèrent
au contrat frais de santé négocié par la branche et ont bénéficié d’un taux d’appel des cotisations à 85% pour les années 2023 et 2024 tel que négocié au niveau de la branche.
Le sujet du contrat frais de santé a, ainsi, été évoqué avec les membres du CSE tout au long de l’année 2024, et les membres du CSE ont été informé de la décision de Malakoff Humanis d’augmenter ses tarifs en 2025 de 20%.
La couverture offerte par le présent régime a un coût qui varie selon la situation de famille du salarié.
Les taux de cotisations diffèrent en conséquence.
Le financement du régime est assuré conjointement par le collaborateur et l’employeur, étant précisé que l’employeur prenait en charge, en tout état de cause, 30 euros par mois, sur le « socle », auquel l’adhésion est obligatoire, et ce, quel que soit le régime choisi. La délégation syndicale a sollicité une prise en charge par l’employeur plus importante des cotisations frais de santé.
La direction et la délégation syndicale ont trouvé en définitive un accord et
la Direction a accepté de prendre en charge 36 euros par mois sur le « socle », auquel l’adhésion est obligatoire, et ce, quel que soit le régime choisi.
Concernant plus spécifiquement les objectifs et les mesures sur le droit à la déconnexion, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet, le 4 avril 2019. L'accord du 4 avril 2019 est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er avril 2019.
Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale » sera engagée dans 3 ans.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les éléments seront soumis à l’ensemble des signataires du présent accord.
ARTICLE 4 : DUREE DE L'ACCORD - DENONCIATION - REVISION
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Dénonciation de l’accord :
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, sous réserve d’en informer les autres parties par lettre recommandée + AR et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Révision de l’accord :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.
La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT
En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera en outre déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing en version papier.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. A ce titre un accord est envoyé anonymisé.
Cet accord fera l’objet d’une remise à la délégation syndicale et d’un affichage.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires (dont un pour l’affichage).
Fait à Halluin,
le 02 décembre 2024, La Direction, Pour FOPour CGC-CFE Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
