ayant son siège social Première Avenue-Port fluvial à HALLUIN (59 250) représentée par son directeur général Axerio France, représentée par Monsieur X
d’une part,
Les organisations représentatives dans l’entreprise suivante :
Force Ouvrière,
Représentée par
En qualité de Délégué Syndical
CGC-CFE,
Représentée par
En qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Les parties se sont concertées à plusieurs reprises les 24 février et 03 mars 2026 afin de faire le constat de la situation de l'entreprise et de négocier, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail sur :
1° la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les documents préparant les réunions de négociation salariale ont été présentés et commentés lors de la réunion du 24 février 2026. Ils comprenaient notamment des informations en lien avec les domaines de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail.
A l'issue de ces réunions au cours desquelles les thèmes ci-dessus ont été examinés, les parties ont convenu ce qui suit, après avoir convenu, au préalable, que le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des Etablissements de la société GALLOO FRANCE.
ARTICLE 1 : SUR la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
REMUNERATION
La délégation syndicale a sollicité une augmentation salariale de 6% pour l’ensemble des salariés.
La Direction rappelle qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer une telle augmentation générale.
Après présentation des arguments et échanges, la délégation syndicale et la direction s’accordent pour une augmentation de 2% du salaire de base sans distinction de seuil de rémunération pour tous les salariés qui ont plus de 6 mois d’ancienneté à la date du 1er janvier 2026.
La délégation syndicale a, ensuite, sollicité que la majoration de salaire pour ancienneté
accordée depuis le 1er janvier 2022 à la population au statut ouvrier soit également octroyée aux salariés aux statuts « employé » et « agent de maîtrise ».
La Direction répond favorablement à cette mesure en proposant les modalités reprises ci-après. Cette majoration sera versée mensuellement sous forme d’indemnité ancienneté.
L’indemnité instaurée par la présente ne sera pas cumulative avec tout autre versement ayant le même objet et qui serait instauré par la Convention collective. Si un versement ayant le même objet venait à être instauré par la Convention collective, le plus favorable serait appliqué.
L’ancienneté est calculée en fonction de la date d’ancienneté du salarié, pas de la date d’entrée dans les effectifs qui peut différer de la date d’ancienneté.
Cette indemnité sera fonction du nombre d’heures travaillées comprenant le cas échéant, les heures complémentaires, les heures supplémentaires structurelles et conjoncturelles à l’exclusion de tout autre élément de rémunération brute. Les heures complémentaires ou supplémentaires seront valorisées 1 heure pour 1 heure. Seules les heures supplémentaires définitivement payées seront comptabilisées pour l’indemnité. Les heures supplémentaires mises dans les compteurs de récupération ne seront pas comptabilisées pour l’indemnité, sauf à ce qu’elles soient finalement rémunérées et non récupérées. L’indemnité s’ajoutera au salaire de base et doit figurer sur une ligne distincte sur la fiche de paie. Elle sera définie comme telle :
A compter de 3 ans d’ancienneté révolus, le salarié percevra 0,10 centimes d’euros par heure travaillée dans le cadre de cette indemnité
A compter de 6 ans d’ancienneté révolus, le salarié percevra 0,20 centimes d’euros par heure travaillée dans le cadre de cette indemnité
A compter de 9 ans d’ancienneté révolus, le salarié percevra 0,30 centimes d’euros par heure travaillée dans le cadre de cette indemnité
A compter de 12 ans d’ancienneté révolus, le salarié percevra 0,40 centimes d’euros par heure travaillée dans le cadre de cette indemnité
A compter de 15 ans d’ancienneté révolus, le salarié percevra 0,50 centimes d’euros par heure travaillée dans le cadre de cette indemnité
En cas de changement de pallier d’ancienneté en cours de mois, l’augmentation du taux de l’indemnité applicable sera réalisée à compter du mois suivant.
Déduction des absences / Gestion des sorties en cours de mois :
Le nombre d’heures prises en compte pour le calcul de l’indemnité sera calculé sur la base du temps de travail effectif, c’est-à-dire que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex arrêt maladie de droit commun, congé sans solde etc…) seront décomptées. En revanche ne seront pas décomptées les absences liées à l’utilisation d’heures portées sur les compteurs de récupération.
En cas de sortie des effectifs en cours d’année l’indemnité sera proratisée dans les mêmes proportions.
Pour les salariés à temps partiel, puisque l’indemnité est décomptée par heure travaillée le montant est mécaniquement proratisé.
L’indemnité dite d’ancienneté sera proratisée en fonction du temps de présence effectif au mois le mois.
Le versement de cette indemnité d’ancienneté prendra effet au 1er mars 2026.
La délégation syndicale a sollicité l’extension de la prime de douche versée sur le site d’Halluin à tous les autres établissements de Galloo France.
La direction répond qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer cette prime à l’ensemble des sites.
La délégation syndicale a aussi demandé que le montant de la prime d’efficacité actuellement d’un montant de 90€ soit augmentée à 110€. La direction a répondu qu’elle n’était pas en mesure d’appliquer cette augmentation générale dans les conditions actuelles
Enfin, la délégation syndicale a sollicité le versement d’une prime de partage de la valeur ajoutée de 1500 euros sur l’année 2026.
La direction a fait valoir que son souhait était de remplacer ce système de partage de la valeur par un autre système de rémunération tel que l’intéressement permettant la réalisation d’objectifs communs liés à la sécurité et aux nombres d’accident du travail, et dont le versement ne serait pas soumis à des conditions de catégories professionnelles ou de rémunération mais reflèteraient le niveau d’investissement et de réalisation de chaque site dans la diminution du nombre d’accidents du travail. Aussi la direction et la délégation ont convenu de se revoir au mois de mars 2026 afin de négocier et rédiger cet accord d’intéressement dont le 1er versement serait effectif en mars 2027 pour tenir compte des résultats 2026 sur les objectifs 2026 déterminés.
Toutefois, pour répondre à la délégation syndicale qui a relevé qu’il n’y aurait aucun système de partage de la valeur versée sur l’année 2026, la direction a accepté de verser dans les mêmes conditions de modulation en fonction du niveau de rémunération, de présence et de versement que celles négociées lors de l’accord collectif de 2025 signé le 22 mai 2025
une prime de partage de la valeur sur l’année 2026.
Les parties conviendront d’une date pour signer cet accord.
En outre, la direction et la délégation syndicale sont d’accord :
d’augmenter la valeur unitaire des chèques restaurant.
La Direction s’est engagée, en effet, à mettre en place 1 chèque déjeuner par jour travaillé par mois depuis le 1er janvier 2020. La valeur unitaire du chèque déjeuner est de 10€ depuis le 1er janvier 2025. Pour rappel le chèque déjeuner est délivré sous réserve d’un horaire journée comportant une pause déjeuner, avec plus de 6h de travail effectif.
La Direction s’engage à
fixer le montant unitaire du chèque déjeuner à 11€ par mois à compter du 3 mars 2026 en lieu et place de la valeur de 10€ des chèques déjeuner existants aujourd’hui pour la population concernée.
La participation employeur sera de de 6.60€ par titre. Chaque salarié présent dans l’entreprise depuis 6 mois et plus bénéficiera d’
un chèque déjeuner par jour travaillé par mois.
Tout salarié, non présent sur la totalité du mois durant la période de référence de paie recevra autant de chèque que de jours travaillés. (La prime compensation panier sera de ce fait adapté pour les site d’Halluin, Charleville Mézières et Frelinghien).
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les documents sur la thématique égalité homme / femme ont été étudiés par la délégation syndicale et l’employeur lors de la réunion du 24 février2026 afin d’étudier la situation de l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent, sur la base des ratios en leur possession, que la situation est globalement satisfaisante.
Après analyse, les parties observent que la problématique de l’égalité homme / femme au sein de la société se pose davantage en termes d’accès à l’emploi et à la formation qu’en terme d’égalité de rémunération.
Ce faisant, les parties ont tenu compte de ces éléments dans le cadre de l’engagement de la négociation égalité homme / femme. Un accord sur le thème de l’égalité homme / femme a été conclu au sein de l’entreprise en date du 29 novembre 2017. Cet accord doit être revu sur 2026.
La durée effective et l'organisation du temps de travail, L'intéressement, la participation et l'épargne salariale
Concernant le mécanisme de participation et d’épargne salariale actuellement applicable, les parties confirment que celui-ci convient en tant que tel.
Selon le nouvel articleL.3346-1 du code du travail, « lorsqu’une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 et qui dispose d’un ou plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l’article L.3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
Ainsi concrètement, les négociations portant sur la participation doivent porter également sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet est de définir :
Ce qu’il convient d’entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise » : l’entreprise doit donc insérer dans cet accord sa définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
Et de fixer les modalités de partage de la valeur en découlant.
Aussi, il est convenu que les parties ouvrent des négociations sur ce sujet lorsque les résultats de l’exercice 2025 seront connus.
Enfin, un accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des établissements de la société Galloo Frane a, ensuite, été conclu le 5 mai 2022.
ARTICLE 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Sur les thématiques de négociation prévues par l’article L. 2242-17 du Code du Travail, les parties ne souhaitent pas engager de négociation sur ces thématiques. Concernant les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet le 29 novembre 2017.
Ce sujet n’est pas soumis à la présente négociation, mais les parties conviennent qu’il fera l’objet d’une nouvelle négociation en 2026. Concernant les modalités de définition d’un
régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, les parties échangent régulièrement sur le sujet.
Depuis le 1er janvier 2023, les salariés non cadres adhèrent au contrat frais de santé négocié par la branche et ont bénéficié d’un taux d’appel des cotisations à 85% pour les années 2023 ; 2024 et 2025 tel que négocié au niveau de la branche.
Le sujet du contrat frais de santé a, ainsi, été évoqué avec les membres du CSE tout au long de l’année 2025, et sera de nouveau traité en 2026. Les membres du CSE ont été informés fin 2025 de la décision de Malakoff Humanis d’augmenter ses tarifs 2026 de 6% seulement alors qu’une augmentation bien supérieure était initialement envisagée en raison du déficit du régime.
Il est rappelé que la couverture offerte par le régime a un cout qui varie selon la situation de famille du salarié. Les taux de cotisations sont différents. Depuis le 1er janvier 2025, l’employeur prend en charge un financement à hauteur de 36 euros par mois, sur le « socle » auquel l’adhésion est obligatoire.
Concernant plus spécifiquement les objectifs et les mesures sur le droit à la déconnexion, il y a lieu de rappeler que les parties ont abouti à un accord sur le sujet, le 4 avril 2019. L'accord du 4 avril 2019 est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er avril 2019.
Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale » sera engagée dans 3 ans.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les éléments seront soumis à l’ensemble des signataires du présent accord.
ARTICLE 4 : DUREE DE L'ACCORD - DENONCIATION - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu’au 31 décembre 2026. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Dénonciation de l’accord :
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, sous réserve d’en informer les autres parties par lettre recommandée + AR et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Révision de l’accord :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.
La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT
En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera en outre déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing en version papier.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. A ce titre un accord est envoyé anonymisé.
Cet accord fera l’objet d’une remise à la délégation syndicale et d’un affichage.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires (dont un pour l’affichage).
Fait à Halluin, Le 03 mars 2026,
La Direction, Pour FOPour CGC-CFE Le directeur GénéralLe Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
