Avant d’aborder le sujet de l’augmentation générale des salaires, la Direction informe de l’évolution des grands indicateurs économiques et sociaux qui ont une influence sur l’évolution des rémunérations. Dans un premier temps, la Direction engage la négociation en présentant, les critères retenus à savoir l’évolution du SMIC et l’indice des prix à la consommation.
1-Evolution du SMIC
Entre le 1er janvier 2025 et le 1er janvier 2026, le SMIC est passé de 11,88 € brut/heure à
12,02 € brut/heure), soit une augmentation de 1,18 %. (Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025)
2-Evolution Indice des Prix à la Consommation
En 2025, l’indice des prix à la consommation des ménages s’accroît de
0,8% au 31 décembre 2025 sur un an glissant.
Annexe 1 : Document INSEE du 15 janvier 2026.
3-Evolution Plafond de la Sécurité Sociale
Le plafond de la Sécurité sociale est utilisé pour calculer le montant de certaines charges sociales, comme celles des retraites complémentaires, la contribution au Fonds national d'aide au logement ou encore une partie des cotisations de l'assurance vieillesse et le chômage. Pour cette dernière, il détermine par exemple le montant maximum du salaire soumis aux cotisations sociales.
Il permet par ailleurs de déterminer si certaines personnes sont éligibles ou non à certaines prestations sociales. Le plafond de la Sécurité sociale est revalorisé chaque année par les pouvoirs publics en fonction de l'évolution des salaires (articles D. 242-17 à D. 242-19 du Code de la Sécurité Sociale).
Le montant mensuel du Plafond de la Sécurité Sociale s'élève à
4 005 € par mois contre 3 925 € sur l'année 2025, soit une augmentation de 2%.
Son montant annuel atteint
48 060 € en 2026, contre 47 100 € en 2025.
4-Augmentation annuelle des salaires
L’augmentation annuelle des salaires négociée avec la Direction, est de 0,8% pour l’année 2026 pour les salariés Galva Atlantique ayants plus d’un an d’ancienneté à la date 1er janvier 2026.
2/ PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES
2-1Prime de 13ème mois
Pour information et rappel, la prime de treizième mois est une prime non prévue par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Pour rappel cette prime est versée à compter d’un an d’ancienneté révolu.
2-2Prime d’ancienneté
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 3. Définition de l’ancienneté
L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours. En cas de mutation concertée, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise. En outre, sont prises en compte : - la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de chantier ou d’opération ; - la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58- 1 du Code du travail ; - les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 142. Modalités de calcul
Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 8.
Le salarié dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E bénéficie d’une prime d’ancienneté s’ajoutant à sa rémunération mensuelle
après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.
La prime d’ancienneté est calculée en appliquant, à la base de calcul spécifique du salarié multipliée par cent, le
nombre d’années d’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, dans la limite de quinze ans.
La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point par un taux pour chaque classe d’emplois. La valeur du point fait l’objet d’au moins une négociation annuelle territoriale ou sectorielle. Cette valeur est fixée par un accord territorial ou sectoriel. À compter du 1er janvier 2024, en l’absence d’accord territorial ou sectoriel prévoyant la valeur du point, les signataires de la présente convention conviennent que la valeur du point applicable est la dernière négociée sur le territoire ou le secteur concerné. Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail. Il supporte donc, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou au titre des conventions de forfait en jours sur l’année, soit la majoration de 30 % dans les conditions de l’Article 139 de la présente convention. La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Annexe 7. Calcul de la prime d’ancienneté
De la classe d’emplois 1 à 10 comprise, le taux permettant la détermination de la base spécifique de calcul de la prime d’ancienneté prévue au chapitre 2 du Titre X, est fixé de la façon suivante :
Pour rappel, la formule de calcul de la prime d’ancienneté est la suivante :
[[base de calcul spécifique = valeur de point multiplié * taux en pourcentage] * 100] * nombre d’années d’ancienneté
A titre d’illustration : un salarié, qui a
8 ans d’ancienneté dans la même entreprise, et qui occupe un emploi classé A1, et dont la valeur du point sur son territoire est de 5 euros.
L’application de la formule précédente s’exprime de la façon suivante : [[
5 X 1,45 %] X 100] X 8 = 58 euros mensuels bruts 35 heures
A noter que le congé parental n’est pas considéré comme du travail effectif. De ce fait, seule la moitié de la durée du congé parental est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté (Article L. 1225-54 du Code du Travail)
La valeur du point, qui est l’un des éléments permettant le calcul de la prime d’ancienneté, est de
5,91 points depuis le 1er juillet 2025.
Cette valeur est négociée comme chaque année par les partenaires sociaux : Syndicats, et UIMM (Syndicat représentant des Dirigeants d’Entreprise de la Métallurgie)
Information : l’accord a été signé le 10 juin 2025 négocié par l’UIMM Charente-Maritime et les Organisations syndicale.
2-3 Prime d’habillage et de déshabillage
La Direction indique que les équipements de protection individuelle se sont multipliés, et doivent être propres et maintenus en bon état, sous la responsabilité de chaque salarié. La Direction a décidé de mettre en place une prime d’habillage et de déshabillage pour les salariés ayant l’obligation de porter une tenue de travail.
Pour rappel : l’habillage se fait avant la prise de poste et le déshabillage s’effectue après la fin de poste.
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 96.1. Le temps d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité. La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage imposées par l’entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure,
pour chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise. En application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit des contreparties au titre du temps d’habillage et de déshabillage, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la contrepartie prévue par cet accord d’entreprise.
La prime est journalière et attribuée aux salariés dont le port quotidien de vêtements de travail est obligatoire avant la prise de poste. La prime est de
2,95 € par jour de travail pour 2026.
2-4 Prime des Services Réception/Expédition & Contrôle
Cette prime est de
0,75 € bruts/heure travaillée en 2026.
Cette prime est versée à l’issue d’une période d’intégration et de formation interne pouvant aller de 6 à 9 mois d’expérience au poste.
2-5Primes de travail en équipes successives
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 144. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives
Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes. Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une
prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.
Cette contrepartie n’est
pas due lorsque l’horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail en équipes successives, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination.
La Direction, conformément à l’article 144, précise que cette contrepartie n’est pas due pour la journée entière quand le salarié est absent plus d’1heure.
La Direction informe qu’au 1er janvier 2026 :
La prime de travail en équipe successive de jour est de
0.85 € / heure travaillée en 2026,
La prime de travail en équipe successive de jour pour les responsables de poste (C6) passe à 0,93 € / heure travaillée en 2026, conformément à l’article 144
La prime de travail en équipe successive de jour pour les responsables d’équipe (E9) passe à 1.11 € / heure travaillée en 2026, conformément à l’article 144
La prime de travail en équipe successive de nuit est de 1.15 € / heure travaillée en 2026.
2-6Prime de panier de nuit – Prime de casse-croûte (quart de jour)
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 147. Indemnité de repas de nuit
L’indemnité de repas est obligatoirement due, dans les conditions visées ci-dessous, pour tout salarié, travailleur de nuit, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont
au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.
Elle constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité de repas est égal au montant d’exonération établi chaque année par l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l’indemnité de restauration sur les lieux de travail. Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes : - le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur. Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ; - elle est destinée à l’indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Selon l’accord autonome du 29 juin 2022 portant sur une journée de repos supplémentaire (anciennement journée de la voile) et une prime de panier de jour, l’indemnité de panier conventionnel correspond à une fois le Minimum Interprofessionnel Garanti (MIG), soit 4,25 € pour l’année 2026.
Le montant de l’indemnité de repas est égal au montant d’exonération établi chaque année par l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l’indemnité de restauration sur les lieux de travail.
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 96.2.1.3. Compensation des astreintes
Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d’astreinte, déterminée par l’employeur. Cette compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale :
- au taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien ;
- à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.
Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Cette compensation peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise. En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une ou des compensations au titre du temps d’astreinte, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des compensations prévues par cet accord d’entreprise.
L’indemnisation s’apprécie à la semaine (7 jours d’astreinte) : Nombre jours astreinte (sur les jours de travail) x taux horaire SMH + nombre jours astreinte (sur les jours de repos et fériés) x taux horaire SMH * 2 = montant prime astreinte semaine Exemple : (5 jours * tx horaire SMH) + (2 jours * tx horaire SMH *2) La Direction précise que si calcul est moins favorable alors le salarié bénéficiera de la garantie conventionnelle astreinte.
La prime d’astreinte journalière pour les salariés D8 est de
30,30 € / jour d’astreinte au 1er janvier 2026.
La prime d’astreinte journalière pour les salariés F12 est de
33,70 € / jour d’astreinte au 1er janvier 2026.
2-8Prime de responsable de poste
La prime de Responsable de poste est de à 0,85 € brut/heure au 1er janvier 2026.
2-9Prime de zingueur et traitement de surfaces (2 catégories : confirmé - apprenti)
La prime de zingueur est de
1 € brut/heure au 1er janvier 2026.
Cette prime est versée à l’issue d’une période d’intégration et de formation interne pouvant aller de 3 à 6 mois d’expérience au poste.
2-10 Prime de nettoyage et démattage du bain de zinc
Elle est de
8,16 € brut/heure en 2026.
La Direction rappelle que les heures effectuées le samedi pour le nettoyage et le démattage du bain de zinc sont rémunérée à
125 %, même si le salarié n’a pas réalisé plus de 35 heures dans la semaine.
2-11Prime de de travaux pénibles
La prime de travaux pénibles (Nettoyage : bac acide, séchoir, trémie filtre zinc, cuve oxydation station traitement, laveur acide) est de
10,10 € brut/heure au 1er janvier 2026.
2-12 Indemnité de transport
Sous réserves de nouveaux éléments de l’administration (URSSAF) la mise à jour au 1er janvier 2025 des données paramétriques du chapitre 4 de la rubrique Remboursements de frais professionnels, implique l’exonération admise dans la limite prévue au b du 19° ter de l’article 81 du code général des impôts soit dans la limite annuelle de 300 euros par salarié pour les frais de carburant
L’indemnité de transport est de
1,35 €/ salarié / jour travaillé, dans la limite de 300€/an au 1er janvier 2026.
L’indemnité de transport est fiscalement non assujettie, ni à l’impôt sur le revenu, ni aux cotisations sociales.
2-13 Indemnité kilométrique
Comme en 2025, une indemnité kilométrique est versée en cas de déplacement du salarié : -pour effectuer une formation en dehors du lieu de travail habituel (calculée sur la base du trajet Galva Atlantique - lieu de formation). - dans le cadre de déplacements professionnels à la demande de la Direction. Cette indemnité kilométrique est plafonnée à 7 chevaux fiscaux du véhicule et revalorisée en fonction du barème URSSAF. Le salarié doit fournir une carte grise à son nom pour tout remboursement sur justificatif.
2-14 Heures de nuit
Selon la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Article 145. Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise
entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination (majoration d’incommodité, indemnité de pause payée, indemnité d’emploi, prime de panier à l’exception de la part exonérée des cotisations de Sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.
3/ PREVOYANCE SANTE (MALAKOFF MEDERIC)
De part son caractère obligatoire, la partie complémentaire santé restant à la charge du salarié est considérée comme une charge sociale et donc déductible du salaire. Cette part de cotisation a pour effet de diminuer le montant du salaire net imposable. La partie employeur est toujours assujettie à l’impôt sur le revenu du salarié depuis la Loi 2013-1278 du 29 décembre 2013.
En 2026, Galva Atlantique prend en charge 85 % de la cotisation individuelle. Il reste donc 15% à la charge du salarié. L’augmentation de la cotisation mensuelle famille pour l’exercice 2026 à 5,15% est liée à l’augmentation du plafond mensuel de la sécurité sociale et à l’augmentation des dépenses de santé. La cotisation mutuelle est indexée sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale qui a augmenté de 2,04% au 1er janvier 2026. La cotisation mensuelle famille pour 2026 est donc de
203,05 euros/mois avec une prise en charge
172,59 euros/mois par l’employeur et un reste à charge pour le salarié de 30,46 euros.
Ci-dessous historique des tarifs de la mutuelle Malakoff Humanis
Famille obligatoire
2026
2025
2024
2023
2022
Cot.
prise en charge GA
à la charge du salarié
Cot.
prise en charge GA
à la charge du salarié
Cot.
prise en charge GA
à la charge du salarié
Cot.
prise en charge GA
à la charge du salarié
Cot.
prise en charge GA
à la charge du salarié
Mens.
85%
Mens.
85%
Mens.
85%
Mens.
85%
Mens.
85%
203,05
172,59
30,46 €
193,11
164,14
28,97 €
148,38
126,12
22,26 €
137,48
116,86
20,62 €
128,55 €
109,27 €
19,28 €
Supplémentaire facultative
22,83
-
22,83 €
21,59
-
21,59 €
16,62
-
16,62 €
15,4
-
15,40 €
14,40 €
-
14,40 €
Le zéro reste à charge (optique, dentaire) est incomplet puisqu’il est soumis à conditions (suivant législation).
Galva Atlantique propose une sur-complémentaire aux salariés qui souhaiteraient avoir une couverture plus efficiente. Le coût de cette sur-complémentaire facultative en 2026 s’élève à 22,83€ mois soit 0,57% du plafond mensuel de la sécurité sociale contre 21,59€ mois en 2025 soit 0,55% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Cela correspond à une augmentation de 3,64%.
L’accord de prévoyance du 1er janvier 2023 permet de garantir le maintien de salaires pendant les périodes de longue maladie, périodes non prises en charge par l’employeur.
Cette cotisation prévoyance invalidité décès se ventile de la façon suivante pour 2026, sans changement par rapport à 2025 :
CADRES
Employeur
Salarié
Global
TA TB TA TB TA TB Décès (0,87%) et/ou rente éducation (0,25%)
Action Logement (anciennement 1% Logement), est un partenaire de Galva Atlantique pour la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC), visant à faciliter l’accès au logement des salariés.
Galva Atlantique verse à Action Logement une cotisation annuelle. Les sommes collectées permettent soit la construction de logement, soit l’aide directe aux salariés, via des prêts ou des cautionnements pour la location ou l’acquisition d’un logement.
Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail (CDD ou CDI), peut demander une aide au logement. Le Service Administratif se tient à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.
6/ EGALITE PROFESSIONNELLE
Galva Atlantique a conclu un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de trois ans qui est entré en vigueur le 1er janvier 2025.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties ont convenu de se fixer les objectifs de progression dans les domaines de la Rémunération Effective, de la formation et de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Bilan 2025
Rémunération effective
Galva-Atlantique garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
Indicateurs retenus : Nombre de réunions d’encadrement = 3 Niveau de rémunération par CSP et par embauche (tableau ci-dessous) Nombre de recrutements (tableau ci-dessous)
Types de contrat & Coefficients
Non Cadres
Cadres
H
F
H
F
Intérim
55 1
1 1
Groupe / classe
B3 C6
C6 D7
CDD
Groupe / classe
CDI
2 1 1
Groupe / classe
B3 C6 D8
Apprentissage
Groupe / classe
Formation
Maintenir une proportion de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile cohérente par rapport au nombre d’hommes et de femmes chez Galva-Atlantique. Garantir la mise en œuvre d’actions de formations spécifiques, en cas de besoin, lors des retours d’absence prolongée de plus de 6 mois avec un objectif de 100% d’entretiens sur ce thème réalisés lors de ces retours.
Indicateurs retenus : Suivi annuel du pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre de femmes de la société = 100% (2/2 femmes)
Suivi annuel du pourcentage d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre d’hommes de la société= 96,15 (50/52 hommes)
Comparaison des deux ratios avec une analyse justifiant le cas échéant les écarts Les deux hommes n’ayant pas suivi de formation en 2025 étaient en longue maladie
Nombre d’actions de formation faisant suite à un arrêt de longue durée = 0 (pas de retour des salariés homme en arrêt maladie)
Articulation des temps
Les formations réalisées à l’extérieur du site peuvent entrainer un décalage d’horaires et du déplacement. Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, Galva Atlantique choisit de privilégier les actions de formations sur site. Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, Galva-Atlantique adressera aux salariés les convocations aux sessions de formation professionnelle suffisamment tôt avant la date de la formation. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours minimum et sera revu annuellement. En matière d’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale l’entreprise souhaite soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés. Galva-Atlantique soutiendra le salarié lors de la réduction ou suspension de son activité professionnelle, en gardant un contact avec lui pour maintenir du lien avec l’entreprise pendant les périodes de congés liés à la parentalité.
Indicateurs retenus : Nombre de convocations de formation ayant respectées le délai / nombre de convocation envoyé = 190/196 Répartition par sexe et catégorie du nombre d’heures de formation en interne et en externe (tableau ci-dessous)
Types de contrat & Coefficients
Non Cadres
Cadres
H
F
H
F
Nombre heures de formations en internes
1 261,5 20 51,75 -
Nombre heures de formations en externes
59,50
147 -
Nombre de salariés ayant bénéficié de contact lors de la réduction ou suspension de son activité professionnelle = 4
__________________________ met fin à la réunion après s’être assuré que __________________________ n’avait plus de question à formuler. Fait à la Rochelle, le 5 février 2026.
