Accord relatif a l’Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes
CAUSSE
2020-2023
ENTRE LES SOUSSIGNES
GANT CAUSSE Société par Actions Simplifiée, dont le siège est 5, boulevard des Gantières – BP 90228 – 12102 Millau Cédex, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Rodez, sous le numéro 444 901 714 00022
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social Économique de la société Causse, représenté par sa Secrétaire, ayant reçu mandat pour la signature du présent accord au cours de la réunion du 14 octobre 2020.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en applications des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties tiennent à rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »
Le présent accord marque donc leur volonté commune de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès leur embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il réaffirme l'engagement de la société d'ancrer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme une ligne de conduite permanente dans la gestion des ressources humaines. Il s'inscrit également dans une politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Cet accord vise à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi nécessaires et à actionner les leviers qui permettent d'améliorer encore l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment en favorisant l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette négociation a notamment pour but d’entrer en conformité avec les dispositions du Code du Travail et en particulier les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1.
Au-delà du seul respect des dispositions légales, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord pertinent et adapté à l’entreprise. En effet, la société CAUSSE comptait parmi ses effectifs en 2019 près de 78% de femmes. Les parties se sont réunies lors de x réunions de négociation : Ces réunions de négociation se sont tenues sur la base d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Ce diagnostic faisait état de données chiffrées sur l’ensemble des domaines d’action mentionnés par le Code du travail. En complément, la Direction s’est prêtée à l’exercice de simulation sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/, de l’index égalité. Cette simulation a conclu que les 3 indicateurs (écart de rémunération, taux d’augmentation, écart de taux de promotion) n’étaient pas calculables avec pertinence dans le cas de Causse car il n’y avait que trop peu de situation comparable sur l’année 2019.
Les parties au présent accord ont également entendu formaliser des engagements nouveaux, afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle, et ont convenu de mettre en place des actions concrètes permettant d'atteindre les objectifs de progression suivants :
Dans le domaine de la rémunération effective,
Dans le domaine de conciliation vie professionnelle / vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
Dans le domaine de la classification et qualification,
Dans le domaine de la formation.
Les parties reconnaissent également que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée, afin d'entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale constitue une condition essentielle pour permettre un équilibre des chances entre les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel. Elle se vérifie également comme une source de motivation et d'efficacité dans le travail. C'est pourquoi les parties signataires ont tenu à mettre en place des actions permettant de contribuer, au sein de la société Causse, au développement d'un environnement de travail propice à cet équilibre.
Titre 1 : Champ d’application
Le présent plan d’action concerne l’ensemble des salariés de la société CAUSSE.
Titre 2 : Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.
Il est rappelé qu’aux terme de l’article l3221-4 du code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un « ensemble comparables de connaissance professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse ».
Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas de différence de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise et le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc…
Ainsi les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les hommes et les femmes, à postes et compétences équivalents.
Pour parvenir à cet objectif, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Article 1 : Recrutement
L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. Le genre de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.
Article 2 : Déroulement de la carrière
Article 2.1 Attribution des augmentations individuelles
L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’appréciation des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le genre.
L’entreprise s’assurera, lors des examens annuels de rémunération, que la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes demeure cohérente avec leurs poids respectifs dans l’effectif total.
Afin de garantir le respect de cette mesure, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Un indicateur sera intégré dans le rapport de situation comparée permettant de suivre la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Article 2.2 Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Les évènements de la vie personnelle tels que le congé maternité, d’adoption et accueil enfant peuvent générer des risques de discrimination en matière salariale.
Les représentant du personnel souhaitent s’assurer qu’il n’y ait pas d’impact sur l’évolution de la rémunération des collaborateurs ayant été absents au titre de l’accueil d’un enfant dans l’année de leur absence. Dès lors, les membres du CSE et la Direction ont convenu de l’action suivante : Pendant l’année d’absence liée au congé maternité, d’adoption ou accueil enfant, le salarié se verra attribuer une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles individuelles accordées pour sa catégorie professionnelle. Afin de s’assurer du suivi de cette action, la Direction fournira à la commission de suivi annuelle, la moyenne des augmentations individuelles des personnes ayant été absentes au cours de l’année pour un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle concernée.
Titre 3 : Deuxième domaine d’action choisi : conciliation vie professionnelle / vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 3 : Prise en compte de la parentalité
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Article 3.1 : Entretien de parentalité
Chaque salarié pourra bénéficier s’il le souhaite avant ou après, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental d’un entretien avec son supérieur ou son interlocuteur ressources humaines. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date du début et de fin du congé maternité
La prise des congés payés acquis
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité
Tout autre sujet lié à la situation du salarié
La transmission de toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
L’objectif fixé est 100% des personnes en congé maternité/d’adoption/parental se voient accepter un entretien de parentalité.
Article 3.2 Autorisation d’absence du conjoint de la future mère
La loi permet à la salariée en état de grossesse de s’absenter pour se rendre aux examens de santé obligatoires. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne liée à elle par un pacte de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires. Ces 3 absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Pour prétendre à cette autorisation, le salarié devra en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures.
100% des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens.
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère » Article 3.2 Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l‘entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Tout salarié de l’entreprise ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos. Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absences (CP, Flexibilité, RTT, …).
Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
Aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;
Aux jours de RTT ou flexibilité
Aux congés d’ancienneté.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction. Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits. Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon des modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins. Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du donateur.
Objectif : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.
Les indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos
Article 3.3 Le Congé accueil enfant
La société Causse souhaite favoriser la conciliation des temps de vie et la partage des responsabilités familiales. C’est pourquoi il est décidé de proposer un nouvel avantage aux collaborateurs de Causse dont la famille s’agrandit suite à une naissance ou une adoption : un congé de 14 semaines intégralement rémunéré pour tous les nouveaux parents quelle que soit la situation familiale.
Le congé accueil enfant a l’ambition suivante : Offrir une meilleure aide aux collaborateurs et collaboratrices dans la poursuite de leurs objectifs professionnels et familiaux. Garantir un traitement juste et équitable des hommes et des femmes à l’arrivée d’un enfant Renforcer la position de Causse en matière de diversité et d’inclusion Ce congé est ouvert à tous les salariés (CDD ou CDI) justifiant d’un an minimum d’ancienneté. Il englobe les congés légaux de maternité, paternité et adoption. Le schéma ci-dessous illustre les différents exemples :
LES MODALITES DU CONGE ACCUEIL ENFANT EXEMPLE
Pour l'arrivée du 1er ou 2ème enfant dans le cadre d'une naissance/adoption unique :
Ce congé n’est pas obligatoire. Il peut être raccourci par le salarié mais ne peut être ni fractionné ni reporté. Le maintien de salaire se fera sur les mêmes bases que le maintien de salaire accordé pour le congé légal de paternité/maternité/adoption. La demande de ce congé accueil enfant doit être faite auprès du service RH :
Maternité : Au plus tard au moment du départ en congé maternité
Paternité : Au plus tard deux mois avant la date de début souhaitée
Adoption : Au plus tard lors du départ en congé d’adoption
Comme pour le congé légal adoption/paternité/maternité, le salarié bénéficie des mêmes droits concernant :
L’acquisition de congés payés
La couverture santé et prévoyance
L’acquisition des droits à la participation et à l’intéressement
En revanche, étant absent de l’entreprise, tout comme le congé légal, le salarié ne bénéficie pas :
De titres restaurant
De l’acquisition de RTT le cas échéant
Des précisions supplémentaires sur l’application du congé accueil enfant pourront être apportées par la Direction en lien avec le dispositif déjà en place. Afin d’assurer le suivi de cette action, le nombre de congé accueil enfant sera transmis à la commission de suivi.
Titre 4 : Troisième domaine d’action choisi : classification et qualification
L’égalité de traitement nécessite un système de classification clair et partagé. Le diagnostic partagé entre les partenaires sociaux révèle que l’application du système de classification de la convention collective nationale de la ganterie de peau au sein de la société Causse peut gagner en clarté et transparence.
Afin de favoriser l’égalité de traitement, les partenaires sociaux souhaitent orienter leurs efforts autours de deux axes de progrès :
Reclarifier la bonne application du système de classification de la convention collective nationale de la ganterie de peau emploi par emploi
Rédiger une grille pour les métiers de la petite maroquinerie qui pourra être transposable à la grille de la ganterie
Développer la connaissance par les collaborateurs dudit système de classification
Article 4. Clarifier la bonne application du système de classification de la convention collective nationale de la ganterie de peau par emploi
Afin de réaliser cet objectif de progression sur la classification, il est convenu de l’action suivante : Une revue complète par la Direction de l’application du système de classification conventionnel en lien avec les emplois de l’entreprise et en partager les critères. L’application des éventuelles modifications induites par cette revue devra se faire sur la paie de mars 2021. L’indicateur de suivi sera la mise en place et la communication de cette revue avant le 1er avril 2021.
4.1 Développer la connaissance par les collaborateurs du système de classification
Afin de réaliser cet objectif de progrès sur la connaissance par les équipes de l’application de la classification. Il est convenu de l’action suivante : Établir et communiquer la liste des emplois Causse avec le/les groupe(s) et statut(s) correspondant(s). Cette liste devra être établie avant la fin du premier trimestre 2021. L’indicateur de suivi sera la communication de cette liste avant le 1er avril 2021.
Titre 5 : Quatrième domaine d’action choisi : la formation
Le diagnostic partagé ne démontre pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à la formation, aux promotions et à l’évolution professionnelle.
Article 5. Formation
5.1 Principe d’égal accès
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent garantir un égal accès aux formations, promotions et évolutions professionnelles. Le genre n’étant en aucun cas un critère d’attribution ou de non attribution d’une formation ou d’une promotion. Afin d’assurer le suivi de l’application du principe de l’égalité d’accès aux formations et promotions entre les femmes et les hommes, la Direction communiquera à la commission de suivi du présent accord les indicateurs nécessaires à la comparaison de l’accès aux formations et aux promotions. Cela étant, les indicateurs fournis devront garantir l’anonymat des personnes concernées.
5.2 Entretien individuel
L’entretien individuel est un moment fort pour le développement d’un collaborateur. Ces échanges préparent l’année à venir et les éventuelles actions de développements (action de formation, nouvelles missions, etc…). La Direction informe régulièrement les salariés de la Maison sur les évolutions stratégiques à travers les réunions d’information. Il apparait cependant que la connaissance par les collaborateurs des évolutions à venir peut-être renforcée. Afin de développer la convergence entre les souhaits de développement du collaborateur et la stratégie de la société, la Direction s’assurera qu’une information sur les priorités à venir du service sera réalisée par le manager au moment de l’entretien individuel. La Direction présentera l’évolution du formulaire d’entretien à la commission de suivi. Cette évolution devra être effective pour les entretiens de fin d’année 2021.
5.3 Égal accès des hommes et des femmes aux postes de niveau supérieur
Les parties au présent accord entendent rappeler que l’accès aux postes de niveau supérieur est déterminé uniquement en fonction de critères objectifs tels que les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle des salariés.
Article 6 : Modalité de suivi et d'évaluation des engagements
Afin d’assurer le suivi des objectifs de progressions et des mesures permettant de les atteindre, une commission de suivi du présent accord est mis en place. Composée des membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE), elle se réunira annuellement en marge de la réunion ordinaire du CSE du mois d’avril au plus tard. Au cours de cette réunion, les différents indicateurs de suivi lui seront présentés. Elle fera part des observations et recommandations à la Direction.
Article 7 : Durée du Plan d’Action
Le présent plan d’action est conclu pour une période de 3 ans, soit du 16 octobre 2020 au 15 octobre 2023. Il prendra automatiquement fin, sans autre formalité, à cette date.
Article 8 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision. Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision. Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.
