ACCORD EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT
Entre les soussignés,
La société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT, SAS au capital de Euros, dont le siège social est à SAINTE MARIE DES CHAMPS (76 190) – 573 rue des Renards, immatriculée au RCS de Rouen sous le numéro , représentée par Monsieur ***************, ayant pouvoir
D’une part,
Et
L’Organisation , Représentée par Monsieur ************en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Le présent accord a été soumis au CSE lors de ses réunions du 25 février 2025, du 31 mars 2025. Les membres du CSE ont donné un avis favorable.
Préambule
La SASU GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT est une filiale de La société VINCI Energies France. Son effectif au 25 février 2025 était de 57 salariés. Ses activités principales sont les Réseaux Electriques Extérieurs HTA/BT, l’Eclairage Public, la Mise en Valeur du Patrimoine, les Illuminations Festives, Les Feux de Signalisation, les Infrastructures de Télécommunication, les Energies renouvelables et Photovoltaïque, bornes de recharge IRVE.
Ce présent accord succède à celui signé le 17 mai 2021, arrivé à expiration le 31 décembre 2023. La société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT souhaite poursuivre son engagement en faveur l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Au même titre que la diversité et la non-discrimination, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une source de complémentarité qui constitue un levier de création de valeur pour la société et d’attraction des talents.
Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes qui est un facteur d’équilibre social.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Ce nouvel accord s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Aussi, la société souhaite par le présent accord poursuivre et développer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre que s’est engagé ce nouvel accord pour les années à venir.
Il est rappelé que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (article L3221-2 du Code du travail).
Il faut entendre par « Egalité professionnelle » le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
le calcul d’un Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes dans le cadre duquel toute UES d’au moins 50 salarié.e.s a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L1142-8 du code du travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient chaque année les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ;
la désignation d’un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le comité social et économique parmi ses membres (article L2314-1 du Code du travail).
Pour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’expérience tirée de l’application du précédent accord ainsi que sur l’analyse du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2024 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Considérant enfin le résultat calculé pour l’Entreprise de l’Index Egalité professionnelle au cours de la période 2022 – 2024, la société doit continuer à faire évoluer les représentations et les comportements portant sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, suite à l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise, et ce dans le cadre des domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.
Sur la base des données chiffrées des années 2022-2024, après avoir négocié sur l’ensemble des 9 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du code du travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 9 domaines suivants :
L’embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Conditions de travail, de Santé et de Sécurité au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les Parties se sont réunies les 20 et 31 mars 2025 afin de négocier sur la base des informations échangées et du constat réalisé.
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
Notre société évolue dans le domaine des Travaux Publics.
Principe d ’égalité de traitement
Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l’origine, du lieu de résidence.
Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.
La Direction a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise et de ses composantes et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité :
Au 25/02/2025 Nb de salariés CDI / (CDD) Nombre de salariés Femmes Nombre de Salariés Hommes
57 9 dont 1 CDD 48 dont 1 CDD Dont contrat en alternance
1
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent
15.30 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 1 salariée sur un total de 31
ETAM : 6 salariées sur un total de 14
Cadres : 2 salariées sur un total de 12
Par ailleurs, seules 22.22 % des femmes ont un taux d’activité à temps partiel, principalement à la demande des salariées. 0% d’homme a un taux d’activité à temps partiel.
La moyenne d’âge des femmes est de 40.88 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 41 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 16.11 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 13 ans.
A partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les trois domaines énumérés ci-après conformément à l’article R2242-2 du Code du travail :
Le recrutement et l’accès à l’emploi
La rémunération effective
Les conditions de travail, de Santé et de Sécurité au travail
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Domaine d’action 1
Le recrutement et l’accès à l’emploi
La Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Les métiers présents au sein de la Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT ont tendance à attirer une population majoritairement masculine.
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT. Les Parties conviennent qu’il n’y a pas dans la Société des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Le taux de féminisation de la société reste stable.
– Objectif
Améliorer le taux de féminisation au sein de notre société : - promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers - améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes non pourvus à ce jour au sein de la société.
En matière de recrutement, et conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée, afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La société s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées.
La société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois, ni tout au long du processus de recrutement.
Lorsqu'il ne sera pas possible de pourvoir le poste par une mutation interne, un recrutement externe aura lieu. Il devra également être effectué dans un esprit de parité. Pour tout processus de recrutement réalisé avec un cabinet de recrutement externe ou une entreprise de travail temporaire, la société veillera à ce que ces sociétés respectent ce principe d’équité entre les candidatures. Dans cette optique, la société s'engage à mener des actions de sensibilisation auprès de 100% de ses partenaires externes de recrutement à cet égard.
Toutes les personnes associées aux processus de recrutement doivent systématiquement être sensibilisées à la non-discrimination et l’égalité des chances à l’embauche. Des actions de sensibilisation régulières seront menées en ce sens.
La société s’engage à ce que le processus de recrutement pour un poste vacant ou une création de poste, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences individuelles et expériences professionnelles, tout en tenant compte des besoins de la société.
La société veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profils équivalents.
Par ailleurs, la Société sensibilisera l’équipe de Direction sur la nécessaire mixité des personnes en charge du recrutement.
En outre, le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle ou de genre, de caractéristique physique et de sexe.
Enfin, la société s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes sera à disposition des personnes en charge du recrutement.
La politique égalité Femmes/Hommes et la mixité des métiers sera par ailleurs valorisée lors des présentations dans les évènements (forums, intervention dans les établissements scolaires, portes ouvertes, …).
La recherche d’une mixité se manifeste également en favorisant des parcours professionnels variés.
Indépendamment du respect de la parité dans les recrutements stricto sensu, il sera demandé aux managers de veiller à la représentation des femmes dans la constitution de groupes de travail pouvant être mis en place dans l’entreprise.
– Actions
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières pour développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums des métiers, les CFA.
Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.
Sensibiliser régulièrement les cabinets de recrutement externe ou entreprise de travail temporaire au respect des engagements pris par la société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT.
- Indicateurs chiffrés
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers actuellement non mixtes.
Taux de transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (femmes et hommes distincts)
Nombre de partenariats réalisés sur une année : Ecole, ******, ESAT, Missions locales, Entreprise de travail temporaire, cabinet de recrutement
Nombre de stages ou de période d’insertion professionnelle conclus par année en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de sensibilisation de nos partenaires de recrutement
Nombre d’actions de sensibilisation engagés par des femmes à l’occasion de différents évènements
Domaine d’action 2
Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT affirme sa volonté d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail égal) et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
La mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans, notamment au cours des négociations annuelles salariales, dans le cadre du rapport de situation comparée.
La Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT met en place avec les IRP, chaque année, une NPO (Négociation Périodique Obligatoire). Sur les 3 dernières années, ces négociations ont abouti à un accord entre la direction et les IRP. Les informations fournies dans le diagnostic n’ont pas fait apparaître d’écart non justifié, reposant sur des critères objectifs, entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération de base, de classification et de conditions de travail. Cependant dans une logique de prévention, la société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.
Toutefois, comparer la rémunération des femmes et des hommes à poste équivalent est difficile voire impossible pour certains métiers puisqu’il n’y a pas mixité dans tous nos métiers. Néanmoins, il convient de veiller à ce que les augmentations pour les femmes et les hommes toutes catégories sociaux professionnelles ne soient pas significativement différentes.
1.1- Objectif
A l’embauche Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse, lors du recrutement, au terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT garantit un même niveau de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expériences comparables.
Au cours de la vie professionnelle L’évolution des rémunérations doit dépendre, notamment, des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
1.2 – Actions
Déterminer lors du recrutement sur un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. La direction propose de recevoir les salariés qui se déclarent en situation d’inégalité professionnelle afin de faire le point sur leur situation professionnelle au sein de la société.
Lors des augmentations individuelles, la situation des personnes ayant eu une absence au titre d’un congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption au cours de la période de référence servant à la décision d’augmentation de rémunération, sera traitée par application du taux défini comme référence budgétaire pour les augmentations individuelles au titre de l’exercice considéré après accord de la hiérarchie.
Mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentation individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
1.3- Indicateurs chiffrés
Ecart entre la détermination du niveau de la rémunération de base afférente au poste recherché en recrutement et le salaire proposé à l’embauche de la personne recrutée.
Salaire de base, moyen et salaire médian par catégorie professionnelle de la société
Pyramide des anciennetés par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et % de l’effectif à temps partiel
Evolution du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental, de maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Ecart de taux d'augmentations entre les Femmes et les Hommes (base Index Egalité Professionnelle)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations afin de tendre vers la note maximale de 10 points sur 10 (base Index Egalité Professionnelle).
Domaine d’action 3
Conditions de travail, de Santé et de Sécurité au travail
1.1-
Objectif
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Veillez au respect des salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle ou de genre, de caractéristique physique et de sexe.
1.2 –
Actions
Mener avec l’aide d’organismes externes des actions d’étude d’ergonomie des postes et des conditions de travail (Le Médecin du travail, l’OPPBTP, ****…..) Sensibiliser sur les agissements sexistes et sexuelles dans la société et mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales.
1.3- Indicateurs chiffrés
Nombre de dispositif d’accompagnement concerné par une étude des conditions de travail.
Nombre d’affichages dans la société ou de plaquettes distribuées pour sensibiliser tous agissements sexistes et sexuelles, la prévention des violences verbales
Nombre de remontées de signalement d’agissements sexistes et sexuelles et violentes verbales auprès du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuels et les agissements sexistes.
Ajouter un indicateur chiffré en lien avec l’objectif « Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer l’impact sur la situation des femmes et des hommes. »
Article 4 : Suivi du plan d’action
Un suivi des indicateurs prévus dans le plan d’action sera adressé aux institutions représentatives du personnel, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant le terme de l’accord afin d’établir un bilan et d’engager de nouvelles négociations sur la mesure en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5 : Clause de sauvegarde
Les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT. S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, la direction et les élus se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant au plan d’action devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 16 Avril 2028. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 8 : Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Article 9 : Publicité et Dépôt de l’accord
Mention de cet accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel.
Le présent accord sera établi en 3 exemplaires originaux et sera déposé :
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de ROUEN
Une version au format pdf, intégrale et signée par les parties sera déposée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sera déposée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
A , le 16 avril 2025
Pour la société GARCZYNSKI TRAPLOIR YVETOT Pour le syndicat Chef d’entreprise Délégué Syndical
