ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société GARDNER AEROSPACE MAZERES dont le siège social est à MAZERES 09270, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 319 537 908, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Opérations de la société GARDNER AEROSPACE MAZERES, d’une part ;
Et
Les organisations syndicales signataires, d’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail dans l’Entreprise.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Les parties signataires de l’Accord sont convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’efficacité, de modernisation et d’innovation dans l’entreprise.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Nous souhaitons que chaque salarié, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, prenne conscience que certains comportements sont interdits dans notre entreprise, et qu’au-delà de cette interdiction, ces dits comportements, trop souvent perçus comme légers, peuvent contribuer fortement à une discrimination profonde.
Nous ne pouvons qu’encourager les salariés qui font l’objet de discriminations à parler, à ne pas hésiter à remonter les faits dont ils s’estiment victimes, car ils sont vecteurs du changement en plus d’être dans leur droit le plus total.
Cet Accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-3 et R2242-2 du Code du travail. Il se situe dans le prolongement des Accords déjà négociés dans l’entreprise depuis 2013.
Au travers de ces négociations, différentes actions ont été mises en place dans l’entreprise visant à favoriser l’égalité professionnelle : sensibilisation à la non-discrimination de nos managers et prestataires lors des recrutements, rédaction d’offres d’emploi non discriminantes, égalité de rémunération à l’embauche à expérience identique pour un travail de valeur égale, développement des formations de courte durée, locales et pendant les horaires de travail, promotion auprès d’un public féminin de nos métiers, attention portée aux temps partiels (augmentation individuelle, charge de travail…), entretiens de départ et de retour de maternité et signature d’accords sur les horaires variables et la semaine en 4 jours.
Lors de la présente négociation, les parties se sont basées pour discuter sur les données du rapport annuel égalité femmes hommes, l’index égalité (87/100 points pour l’année 2025 au titre de l’année 2024, 91/100 points pour l’année 2024 au titre de l’année 2023), et sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
L’effectif féminin de l’entreprise est de 27% en juillet 2025.
Concernant notre Branche, le 8 avril 2014, les partenaires sociaux de la métallurgie ont renouvelé leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'UIMM côté patronal, la CFDT, la CFE-CGC, FO et la CFTC, côté syndicats, se sont mis d'accord afin de favoriser la mixité sur tous les postes et à tous les niveaux dans la métallurgie.
La branche constate qu'elle emploie 21 % de femmes.
L'Accord indique que différentes actions peuvent être mises en œuvre dans les TPE/PME : recrutement, lutte contre le sexisme, formation professionnelle, évolution de carrière des femmes, conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, sensibilisation des managers à l'importance de leur rôle dans la mise en œuvre desdites pratiques.
La branche souhaite attirer les femmes vers les métiers industriels. En effet, l'Accord rappelle que « l'industrie souffre d'un manque d'attractivité de ses métiers, souvent dû à un manque d'information et à une perception qui ne correspond pas à la réalité des métiers. Ce manque d'attractivité s'accroît à l'égard des femmes en raison de l'image traditionnellement masculine de la branche ». Pour remédier à cela, l'Accord prévoit des actions de communication et de promotion des métiers de la branche à destination des femmes.
De plus, les études menées au sein de la branche font apparaître une progression de carrière différente pour les femmes et pour les hommes, appelée également « plafond de verre » et une répartition différente des emplois selon le sexe, qualifiée de « cloisonnement des emplois » ou « mur de verre ».
Ainsi, pour permettre aux femmes d'évoluer sur le plan professionnel et favoriser la mixité à tous les niveaux de responsabilité, tout en permettant la prise en compte des contraintes familiales, l'Accord prévoit plusieurs dispositifs : les entretiens professionnels, la formation, l’accompagnement des congés familiaux, et l’aide à la parentalité.
Les partenaires sociaux ont choisi plus de 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord concerne l’ensemble des salariés de la société GARDNER AEROSPACE MAZÈRES.
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes-hommes pour l’année 2025, au titre de l’exercice 2024, il ressort un écart de rémunération de 1,6 % en faveur des femmes.
Afin de garantir une politique de rémunération équitable et conforme aux engagements en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à procéder à une analyse détaillée des écarts de rémunération par emploi et/ou par classe.
Une revue annuelle sera menée dans le cadre des travaux de la Commission égalité professionnelle, permettant d’identifier d’éventuels écarts injustifiés. En cas de déséquilibres constatés, des actions correctrices appropriées seront définies et mises en œuvre pour réduire ces écarts et garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et responsabilités équivalentes.
ARTICLE 3 – EMBAUCHES
ARTICLE 3-1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET DE MIXITE DES EMPLOIS
Les parties signataires à l’Accord souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion professionnelle et de formation.
L’entreprise s’engage à informer ses prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) afin que soit privilégiée la mixité des candidatures notamment dans les métiers comportant un fort déséquilibre de représentation entre les femmes et les hommes.
Nous veillons à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.
Nous informons et accompagnons nos managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable durant les entretiens entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, nous sommes dotés d’un référent non-discrimination et d’un référent harcèlement sexuel pour prévenir et lutter contre des agissements qui seraient contraires à l’éthique et à nos valeurs.
ARTICLE 3-2 – PROMOTION DES METIERS
L’entreprise s’engage à participer à 2 actions de promotion (emploi, école...) par an, afin de faire la promotion de ses métiers en privilégiant la présence d’une représentante féminine du métier.
L’indicateur de suivi sera le nombre de participations annuelles à un forum avec la présence d’une représentante féminine du métier.
ARTICLE 4 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’intégralité des Fiches Descriptives d’Emploi (FDE) ont été réalisées en vue de répondre aux nouvelles règlementations de la Convention Collective de la Métallurgie qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2024.
L’objectif est de s’appuyer sur ce travail et de :
Créer un tronc commun de compétences permettant aux salariés de pouvoir se projeter et avoir une visibilité sur les possibilités d’évolution interne, que ce soit au sein d’une même filière professionnelle ou entre différentes filières.
Définir les accompagnements personnalisés nécessaires pour permettre une évolution ou une mobilité professionnelle.
Formaliser des passerelles d’évolution professionnelle afin de clarifier les opportunités de mobilité interne. Un modèle visuel sera développé. Chaque passerelle indiquera les formations requises, l’expérience attendue ainsi que les accompagnements proposés (tutorat, VAE, parcours individualisé de formation…) permettant d’accéder au poste visé.
Définir les accompagnements personnalisés à mettre en place pour soutenir les salariés dans leur évolution ou leur mobilité professionnelle, en cohérence avec leurs compétences, aspirations et les besoins de l’entreprise.
Un suivi de l’avancement du projet sera présenté en CSE.
Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre de promotions internes annuelles
La proportion Femmes / Hommes liée à ces promotions
Le nombre d’entretiens individuels annuels réalisés
Le pourcentage de formations ayant abouti suite à l’entretien individuel annuel
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Des évolutions significatives ont été mises en place ces dernières années.
En effet, à l’occasion des NAO 2023, le forfait 162h50 a été supprimé en faveur des contrats 151h67 pour les salariés des catégories non-cadre.
En 2024, des négociations relatives à la mise en place des horaires variables ont abouti permettant ainsi de proposer des horaires modulables à l’ensemble des salariés de l’entreprise couverts par le périmètre de cet Accord.
En complément de ces mesures, un Accord expérimental sur la semaine en 4 jours a été mis en place pour certaines catégories de personnel et services, en faveur de ce dispositif.
Des avancées sociales notables permettant ainsi à chacun de pouvoir optimiser son équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Comme stipulé dans les Accords sur les horaires variables et la semaine en 4 jours, des Commissions de suivi sont organisées régulièrement pour s’assurer que ces nouveaux modes d’organisation du travail sont compatibles avec nos activités respectives, qu’elles respectent bien l’équilibre attendu et permettent de préserver la santé mentale et physique de tous.
ARTICLE 5-1 JOURS D’ABSENCE POUR LE SOIN AUX PERSONNES DEPENDANTES
Un congé rémunéré d’une durée fixée à trois jours par an (année civile) et par salarié pour le soin à une personne dépendante, tel que défini ci-dessous est accordé pour :
Un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume le rôle au titre de représentant légal, tuteur légal ou pour lequel il exerce une autorité parentale.
Une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 60%) ou un proche âgé et en perte d'autonomie à partir de GIR 2 (tel que défini par le référentiel AGGIR).
Ces dispositions viennent en lieu et place de l’Article 92.3 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Ce proche doit être, pour le salarié, soit :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS);
Son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple: fille);
Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié transmet à l’employeur les justificatifs officiels correspondants à sa situation personnelle (certificat médical, reconnaissance du handicap…).
Afin de pouvoir bénéficier d’une autorisation d’absence au titre de la maladie d’un enfant, le salarié devra produire, outre le certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant, une attestation employeur indiquant que l’autre, représentant légal, tuteur légal, personne exerçant une autorité parentale est dans l’incapacité d’en assurer la garde en raison de ses contraintes professionnelles.
L’indicateur de suivi sera le nombre de jours pris par an par les salariés.
ARTICLE 5-2 – DONS DE JOURS DE CONGES
Un salarié peut, sous conditions, donner tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un de ses proches est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue qualifié de proche aidant.
Afin de respecter le caractère confidentiel et personnel relatif à la survenue de ce type d’évènement, les salariés donateurs ainsi que les salariés bénéficiaires seront soumis à l’anonymat le plus total.
Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants;
Une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 60%) ou un proche âgé et en perte d'autonomie à partir de GIR 2 (tel que défini par le référentiel AGGIR).
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple;
Ascendant, descendant du salarié.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Les modalités concrètes d’application seront définies au cas par cas. Si nécessaire, un appel au don volontaire pourra être réalisé afin de mobiliser les salariés dès la survenue d’un évènement impliquant la mobilisation de ce dispositif.
Pour bénéficier de ce don, le salarié bénéficiaire transmet à l’employeur les justificatifs correspondants à sa situation personnelle (certificat médical, reconnaissance du handicap…).
ARTICLE 5-3 – EXAMENS MEDICAUX PRENATAUX
Conformément à la législation en vigueur, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à sa grossesse, sans perte de rémunération.
La personne avec laquelle la personne enceinte vit en couple, qu’il s’agisse du père de l’enfant ou de son/sa partenaire, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour assister à trois de ces examens médicaux prénataux, conformément aux dispositions légales.
Dans un objectif de soutien à la parentalité et d’accompagnement de la grossesse, l’entreprise propose d’étendre ce droit à un quatrième examen prénatal, dans les mêmes conditions que celles prévues par la Loi (autorisation d’absence rémunérée, sans incidence sur le compteur de congés), sur présentation d’un justificatif médical nominatif. Ces autorisations d’absence pourront donc être sollicitées à hauteur maximale d’une demi-journée par rendez-vous.
Cette mesure vise à favoriser une implication équilibrée des deux membres du couple dans le suivi de la grossesse et à encourager un climat familial serein en amont de la naissance.
ARTICLE 5-4 – ORGANISATION EXCEPTIONNELLE POUR LA RENTREE SCOLAIRE
L’entreprise met en place, à l’occasion de la rentrée scolaire, des dispositions exceptionnelles destinées à permettre aux salariés parents d’accompagner leurs enfants lors de ce moment important de l’année. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif sont tenus d’en informer préalablement leur manager, afin de garantir la bonne organisation des activités au sein des équipes. Les salariés mobilisant cette organisation exceptionnelle devront fournir un certificat de scolarité au service RH.
Pour les salariés éligibles aux horaires variables :
Une tolérance exceptionnelle de deux heures d’absence pendant la plage fixe sera autorisée le jour de la rentrée scolaire.
Les heures d’absence seront imputées au compteur crédit/débit correspondant, pour les salariés de ladite catégorie indiquée ci-dessus.
Pour les salariés en équipe (2x8) :
Une autorisation d’absence exceptionnelle de deux heures pourra être accordée pendant le temps de travail habituel.
Ces dispositions visent à renforcer la flexibilité accordée aux parents salariés à l’occasion de la rentrée scolaire, dans un souci de meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
ARTICLE 6 – ERGONOMIE ET ADAPTATION DES POSTES DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’amélioration continue des conditions de travail, les parties réaffirment que l’adaptation des postes constitue un engagement fort de l’entreprise, en cohérence avec ses valeurs d’inclusion, de prévention et d’égalité. Cette démarche s’applique sans distinction de genre, avec pour objectif de rendre les métiers attractifs, accessibles à toutes et à tous, et de réduire leur pénibilité de manière équitable.
Afin de répondre à ces objectifs, il est convenu que l’ergonomie des postes de travail fasse l’objet d’une proposition annuelle d’amélioration, sur la base d’une étude ergonomique. Cela peut inclure, par exemple, la prise en compte des différences morphologiques, l’adaptation des outils de préhension ou l’aménagement spécifique de certains postes.
L’adaptation des postes est désormais prise en compte dès la phase de conception de tout nouvel outil ou équipement, afin d’anticiper les besoins et d’intégrer une approche ergonomique inclusive dès l’origine.
Une analyse des accidents du travail (AT) sera présentée chaque année en réunion du CSE, portant dans l’ordre du jour correspondant le(les) sujets relevant spécifiquement de la sécurité, de la santé et des conditions de travail, permettant d’évaluer les impacts liés aux conditions ergonomiques des postes.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’études ergonomiques mises en application chaque année.
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION
Une sensibilisation à la non-discrimination réciproque sera effectuée ayant pour objectif de couvrir l’ensemble des salariés à l’issue de l’Accord.
Conscients qu’agir en faveur de l’égalité professionnelle n’est pas seulement une question de discrimination, nous réaliserons une sensibilisation globale auprès des managers. Cette sensibilisation permettra d’aborder des sujets tels que certaines pathologies (endométriose, ménopause…) ainsi que les changements physiques et hormonaux des hommes et des femmes.
Cela a pour but de mettre en évidence et de prendre conscience de certaines problématiques rencontrées par des personnes de même sexe, mais aussi de sexe opposé.
La promotion de l’égalité femmes-hommes sera aussi renforcée en communiquant régulièrement sur les actions mises en place dans l’entreprise : Charte éthique, journal d’entreprise, promotion du rôle interne de référent non-discrimination, présentation des actions via l’écran d’affichage, les panneaux d’affichages internes…. Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre de salariés sensibilisés annuellement à la non-discrimination;
Le nombre de Managers sensibilisés;
Le nombre de remontées annuelles faites auprès des référents harcèlement et non-discrimination (nombre de cas et sujets).
ARTICLE 8 – LA DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2028. En application de l’articleL. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET DELAI D’OPPOSITION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à chaque organisation représentative à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours de l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 10 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
En vertu de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé auprès de la DDETSPP-09 et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de FOIX. L’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, ainsi que par voie électronique.
Fait en 5 exemplaires originaux, le 23 septembre 2025. Délégué syndical FO,Déléguée syndicale CFDT, xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
