ACCORD D'ENTREPRISE RELATIf aux conditions de travail, a la gestion des absences et aux modalites de ruptures de contrat
Entre-les soussignés :
L’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux, Située 8 rue de Terre Rouge, Multiparc de Serre les Sapins, 25770 SERRE LES SAPINS, Représentée par Monsieur XXX, Agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et,
Et les salariés de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail : PREAMBULE : En l'absence de délégué syndical et d’instance de représentation du personnel d'entreprise, la Direction de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation du travail. Il a pour objectif de mettre à jour l'organisation du travail en cohérence avec l'ensemble des usages pour sécuriser les pratiques. Il a vocation à :
Adapter les modes d’organisation du travail aux spécificités de l’activité de l’Association ;
Assurer aux salariés une stabilité de la relation de travail et la pérennisation de leurs emplois ;
Apporter les garanties nécessaires aux salariés concernés, dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail ;
L'accord d'entreprise traitera les thèmes suivants :
La durée du travail
Le compte épargne temps
Le télétravail
La maladie, accident du travail et la maternité
Les modalités du rupture du contrat de travail (démission)
Les déplacements professionnels
Dispositions diverses
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Sous Article XXXX;2;Sous section XXXX;3;Titre;1" ARTICLE 1 - Champ d'application PAGEREF _Toc221203292 \h 5 ARTICLE 2 - Durée du travail PAGEREF _Toc221203293 \h 5 2.1 Durée Hebdomadaire PAGEREF _Toc221203294 \h 5 2.2 Durée journalière minimale et maximale PAGEREF _Toc221203295 \h 5 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc221203296 \h 5 2.4 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221203297 \h 5 2.5 Aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos PAGEREF _Toc221203298 \h 6 2.5.1Principe et cadre juridique PAGEREF _Toc221203299 \h 6 2.5.2Période de référence PAGEREF _Toc221203300 \h 6 2.5.3Modalités de l’attribution de jours de repos PAGEREF _Toc221203301 \h 6 2.5.4Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc221203302 \h 7 2.5.5Conséquences des absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc221203303 \h 8 2.6Temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine PAGEREF _Toc221203304 \h 9 2.6.1Champ d’application et période de référence PAGEREF _Toc221203305 \h 9 2.6.2Programmation prévisionnelle et délais de prévenance PAGEREF _Toc221203306 \h 9 2.6.3Organisation du travail sur l’année et limites hebdomadaires PAGEREF _Toc221203307 \h 9 2.6.4Lissage de la rémunération et régularisations PAGEREF _Toc221203308 \h 9 2.6.5Recours aux heures complémentaires PAGEREF _Toc221203309 \h 10 2.6.6Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc221203310 \h 10 2.6.7Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel et droit de refus PAGEREF _Toc221203311 \h 10 2.6.8Priorité de passage à temps complet PAGEREF _Toc221203312 \h 11 2.7Le travail du weekend et jours fériés PAGEREF _Toc221203313 \h 11 2.7.1Champ d’application PAGEREF _Toc221203314 \h 11 2.7.2Information aux salariés PAGEREF _Toc221203315 \h 11 2.7.3Repos hebdomadaire et repos compensateur PAGEREF _Toc221203316 \h 11 ARTICLE 3 – Le compte épargne temps PAGEREF _Toc221203317 \h 12 3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc221203318 \h 12 3.2 Bénéficiaires PAGEREF _Toc221203319 \h 12 3.3 Alimentation du compte PAGEREF _Toc221203320 \h 12 3.3.1Procédure d’alimentation du compte PAGEREF _Toc221203321 \h 12 3.3.2Eléments en temps PAGEREF _Toc221203322 \h 13 3.4 Plafond du compte épargne temps PAGEREF _Toc221203323 \h 13 3.4.1Plafond annuel PAGEREF _Toc221203324 \h 13 3.4.2Plafond global PAGEREF _Toc221203325 \h 13 3.5 Gestion du compte épargne temps PAGEREF _Toc221203326 \h 13 3.5.1Modalités de décompte PAGEREF _Toc221203327 \h 13 3.5.2Valorisation des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc221203328 \h 13 3.5.3Garantie des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc221203329 \h 13 3.5.4Information du salarié PAGEREF _Toc221203330 \h 14 3.6 Utilisation du compte en temps à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc221203331 \h 14 3.6.1Catégorie des congés pouvant être financés par les droits épargnés PAGEREF _Toc221203332 \h 14 3.6.2Conditions et modalités d’utilisations des congés PAGEREF _Toc221203333 \h 14 3.6.3Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel PAGEREF _Toc221203334 \h 15 3.6.4Reprise du travail après le congé ou après le passage à temps partiel PAGEREF _Toc221203335 \h 15 3.7 Cessation et transfert du compte PAGEREF _Toc221203336 \h 15 3.7.1Cessation du compte PAGEREF _Toc221203337 \h 15 3.7.2Autres causes de cessation du compte PAGEREF _Toc221203338 \h 15 ARTICLE 4 – Le télétravail PAGEREF _Toc221203339 \h 16 4.1 Définition PAGEREF _Toc221203340 \h 16 4.2 Champ d’application PAGEREF _Toc221203341 \h 16 4.3 Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc221203342 \h 16 4.3.1Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc221203343 \h 16 4.3.2Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc221203344 \h 16 4.3.3Caractère volontaire PAGEREF _Toc221203345 \h 16 4.3.4Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc221203346 \h 17 4.4 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc221203347 \h 17 4.5 Conformité des locaux PAGEREF _Toc221203348 \h 17 4.6 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc221203349 \h 17 4.7 Temps et charges de travail PAGEREF _Toc221203350 \h 18 4.7.1Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc221203351 \h 18 4.7.2Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc221203352 \h 18 4.8 Equipement de travail PAGEREF _Toc221203353 \h 18 4.8.1Entretien des équipements PAGEREF _Toc221203354 \h 18 4.8.2Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc221203355 \h 18 4.8.3Restitutions PAGEREF _Toc221203356 \h 18 4.9 Assurances PAGEREF _Toc221203357 \h 18 4.10 Protection des données PAGEREF _Toc221203358 \h 19 4.11 Entretien annuel PAGEREF _Toc221203359 \h 19 4.12 Formation PAGEREF _Toc221203360 \h 19 4.13 Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc221203361 \h 19 ARTICLE 5 – Traitement des absences PAGEREF _Toc221203362 \h 19 5.1 Maladie PAGEREF _Toc221203363 \h 19 5.1.1Champ d’application PAGEREF _Toc221203364 \h 19 5.1.2Régime d’indemnisation amélioré par l’accord PAGEREF _Toc221203365 \h 20 5.1.3Plafond, assiette et déductions PAGEREF _Toc221203366 \h 20 5.1.4Décompte des droits et année civile PAGEREF _Toc221203367 \h 20 5.1.5Articulation avec les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle PAGEREF _Toc221203368 \h 20 5.2 Maternité PAGEREF _Toc221203369 \h 21 5.2.1Champ d’application PAGEREF _Toc221203370 \h 21 5.2.2Information de l’employeur par la salariée PAGEREF _Toc221203371 \h 21 5.2.3Durée du congé maternité et aménagements légaux PAGEREF _Toc221203372 \h 21 5.2.4Suspension du contrat et interdiction d’emploi PAGEREF _Toc221203373 \h 21 5.2.5Rémunération pendant le congé maternité PAGEREF _Toc221203374 \h 21 5.2.6Droits à congés payés et organisation des congés PAGEREF _Toc221203375 \h 21 ARTICLE 6 – Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc221203376 \h 22 6.1 Champ d’application PAGEREF _Toc221203377 \h 22 6.2 Durée du préavis de démission PAGEREF _Toc221203378 \h 22 6.3 Dispense de préavis et indemnité compensatrice PAGEREF _Toc221203379 \h 22 ARTICLE 7 – Déplacement professionnel PAGEREF _Toc221203380 \h 22 7.1 Champ d’application PAGEREF _Toc221203381 \h 22 7.2 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc221203382 \h 22 7.3 Qualification des temps et articulation avec les heures supplémentaires PAGEREF _Toc221203383 \h 23 7.4Activités liées au foodtruck : qualification en temps de travail effectif PAGEREF _Toc221203384 \h 23 7.4.1Reconnaissance du temps de travail effectif PAGEREF _Toc221203385 \h 23 7.4.2Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221203386 \h 23 7.4.3Repos PAGEREF _Toc221203387 \h 23 7.5 Compensation des temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc221203388 \h 24 7.6 Méthode de calcul et de conversion des heures de travail PAGEREF _Toc221203389 \h 24 7.7Priorité à la récupération PAGEREF _Toc221203390 \h 24 7.8 Organisation et information PAGEREF _Toc221203391 \h 24 7.9Suivi du temps et justificatifs PAGEREF _Toc221203392 \h 24 7.10 Prise en charge des frais et moyens de transport PAGEREF _Toc221203393 \h 25 7.10.1Frais de repas PAGEREF _Toc221203394 \h 25 ARTICLE 8 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc221203395 \h 25 ARTICLE 9 - Suivi de l'accord PAGEREF _Toc221203396 \h 26 ARTICLE 10 - Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc221203397 \h 26 ARTICLE 11 - Portée de l'accord PAGEREF _Toc221203398 \h 26 ARTICLE 12 - Révision de l'accord PAGEREF _Toc221203399 \h 26 ARTICLE 13 - Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc221203400 \h 26 ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc221203401 \h 27
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
ARTICLE 2 - Durée du travail
2.1 Durée Hebdomadaire Conformément à l’article L31.21-27 du Code la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 2.2 Durée journalière minimale et maximale Conformément aux articles L.3121-16 à L.3121-26 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à :
48 heures sur une période d’une semaine ;
44 heures sur une période de 10 semaines consécutives.
2.3 Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l’article L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). Le temps de repos s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, soit six jours de travail consécutifs et maximum.
2.4 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur ou avec son accord préalable, au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux, les heures comprises entre la 35ᵉ et la 39ᵉ heure par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées par l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), conformément à l’article 2.5 de cet accord. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures à la demande de l’employeur sur une semaine donnent droit au salarié à un repos compensateur équivalent. (Contrepartie financière exceptionnelle avec l’accord préalable de l’employeur). Cf. annexe 2 pour exemple détaillé.
2.5 Aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos
2.5.1Principe et cadre juridique
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de l’aménagement du temps de travail avec attributions de jours de repos au sens des articles L.3121-44 du Code du travail pour les salariés de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux. Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, le présent accord a pour objet de mettre en place un horaire collectif portant à 39 heures hebdomadaires avec attributions de jours de repos dits de réduction de temps de travail (RTT) afin d’assurer l’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés. La compensation de l’augmentation de l’horaire à 39 heures s’effectuera sous forme de jours de repos, sans augmentation de la rémunération liée au passage de 35 à 39 heures, la rémunération étant lissée sur la période de référence retenue. Le volume annuel de jours de repos sera déterminé en fonction de la durée hebdomadaire retenue, étant précisé qu’au-delà du seuil de 39 heures par semaine les heures effectuées constituent des heures supplémentaires soumises au régime applicable. Les modalités de fixation, de prise et, le cas échéant, de report des jours de repos respecteront les règles définies ci-après ainsi que des délais de prévenance adaptés aux nécessités d’organisation et d’équilibre des temps, conformément à l’activité de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux. L’entreprise veillera au respect des durées maximales de travail et des moyennes hebdomadaires sur la période de référence, telles que définies dans l’article 2.2 et 2.3 du présent accord.
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos est fixée à l’année civile.
2.5.3Modalités de l’attribution de jours de repos
Durant l’année civile de référence, les jours de repos s'acquièrent mensuellement. Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) jusqu’à la durée collective définie à l’article 2.5.1, les salariés bénéficieront de jours de repos en compensation. Sur une base de 39 heure hebdomadaire, l’excédent est de 4 h par semaine par rapport à 35 h, à compenser par des jours de repos pour viser la durée légale du travail pour un salarié à temps complet de 1 607 h annuelles. Le décompte du nombre de jours s’effectue selon les modalités suivantes : En se basant sur la durée annuelle de 1 607 heures du code du travail (dont journée de solidarité), les jours de repos sont acquis selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines travaillées
Le nombre d’heures travaillées au-delà de la durée en vigueur
La durée équivalente à une journée de travail
Jours de repos = (4 heures x nombre de semaines travaillées dans l’année) / 7.80 heures, soit :
+ Le nombre de jours calendaires moyens d’une année : 365.25
- Le nombre de samedi et dimanche moyens dans une année : 104.36
- Jours fériés et chômés moyens dans une année : 9.86
- Congés légaux : 25
= Nombre de jours travaillés : 226.03
Rythme de travail : 5 jours
Nombre heures par semaines : 39 heures
Durée en vigueur : 35 heures
Une journée de travail : 39/5 = 7.80 heures
Nombre de semaines travaillées : 226.03 / 5 = 45.21
Nombre jours RTT = 180.84 / 7.80 = 23.18 arrondis à l’entier supérieur = 24 jours
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de RTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés ; ils sont positionnés et répartis dans l'année pour partie au choix des salariés. En tout état de cause, 100 % des jours peuvent être positionnés au choix du salarié, après concertation au sein du service et accord préalable de l’employeur. Les périodes de plus faible activité des services et/ou des postes de travail sont à privilégier pour positionner les jours de RTT. Le choix des jours et leur positionnement doivent s'inscrire dans un principe de répartition équitable entre les salariés de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux et garantir une présence suffisante au maintien de la continuité du service. Des plannings mensuels prévisionnels sont établis pour préciser la répartition individuelle des jours travaillés et non travaillés. Ils peuvent être modifiés avec délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de RTT acquis se prennent nécessairement sous forme de journées ou de demi-journées avec un cumul possible. Un minimum de 4 jours de RTT sont à prendre par trimestre. Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée et soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N. Toutefois, les RTT non pris avant cette date peuvent être reportés jusqu’au 06 janvier de l’année suivante (N+1) avec l’accord préalable de l’employeur, conformément aux dispositions définies par l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux. Passé ce délai, les RTT non utilisés ne pourront ni être reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice. Toutefois, le solde des RTT non pris pourra être versé sur le Compte Epargne Temps (CET) selon les modalités prévues à l’article 3 du présent accord.
Conséquences des absences, arrivées et départs en cours de période
L’acquisition des jours de réduction du temps de travail (RTT) est calculée au prorata du temps de travail effectif réalisé par le salarié au cours de la période de référence, conformément aux dispositions légales.
Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des RTT. Cela inclut notamment :
Les congés payés,
Les jours fériés chômés,
Les absences pour maladie, maternité, paternité ou adoption,
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Les périodes de formation professionnelle reconnues comme temps de travail effectif.
Absences non assimilées :
Les périodes d’absence non considérées comme du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT acquis. Cela inclut :
Les congés sans solde,
Les absences injustifiées,
Les suspensions de contrat non assimilées à du temps de travail (par exemple, un congé sabbatique).
Pour les salariés intégrants ou quittant l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du temps de présence effectif entre la date d’embauche et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de fin du contrat de travail.
Les jours de RTT acquis et non pris à la date de départ seront rémunérés en compensation dans le solde de tout compte. En cas de jours de RTT pris en avance sur leur acquisition, une régularisation pourra être effectuée lors du solde de tout compte.
Modalités de calcul au prorata :
Le calcul au prorata du nombre de jours de RTT acquis en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de période est réalisé sur la base suivante : Nombre de jours de RTT acquis = (Temps de présence effectif réalisé/Temps de travail annuel) × Nombre total de jours de RTT annuels. Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine
Champ d’application et période de référence
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel. La durée du travail est aménagée sur une période de référence de douze mois civils consécutifs, dite « période annuelle », au terme de laquelle sont arrêtés les décomptes des heures complémentaires. Le présent accord ne peut avoir pour effet d’élever la durée de travail des salariés à temps partiel au niveau d’un temps plein.Lorsque la durée du travail est aménagée sur une période de référence supérieure à la semaine, la durée totale de travail accomplie, heures complémentaires comprises, ne doit pas atteindre, à la fin de cette période, le seuil de la durée légale du travail correspondant à cette période ou, si elle est inférieure, la durée conventionnellement fixée. Pour une période annuelle, cela signifie que le total des heures réalisées ne doit en aucun cas atteindre l’équivalent de la durée légale (35 heures appréciées sur la période) ni le plafond annuel de 1 607 heures, ces seuils constituant des limites à ne pas atteindre.
Programmation prévisionnelle et délais de prévenance
Une programmation prévisionnelle annuelle de la répartition de la durée du travail est établie en début de période de référence pour chaque salarié à temps partiel, avec indication des semaines « hautes » et « basses » et des horaires de travail prévisionnels. La programmation individuelle est communiquée par écrit au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence, et toute modification de la programmation ou des horaires est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf urgence caractérisée liée à la sécurité des biens ou des personnes. Les modalités de communication écrite et le respect des délais de prévenance sont destinés à garantir que le salarié n’ait pas à se tenir à la disposition constante de l’employeur, conformément aux exigences dégagées par la jurisprudence relative au temps partiel modulé. Le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.
Organisation du travail sur l’année et limites hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel peut varier sur l’année dans la limite de la durée contractuelle lissée, sous réserve du respect des durées maximales applicables. L’aménagement d’un temps partiel sur une période de référence supérieure à la semaine, l’atteinte ou le dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail s’apprécie à la fin de la période de référence, et non semaine par semaine, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation du 7 février 2024 (n° 22-17.696 FS-B).
2.6.4Lissage de la rémunération et régularisations
Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne résultant de la programmation annuelle, indépendamment des variations d’horaires au cours des mois de la période de référence. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En fin de période annuelle, une régularisation est opérée :
Si le total des heures effectuées excède la durée contractuelle annuelle, les heures complémentaires seront payées ; inversement, s’il apparaît un tropperçu de lissage, la régularisation s’effectue dans le respect des règles de protection du salaire.
En cas de rupture du contrat en cours de période, un arrêté des comptes est effectué à la date de sortie :
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle lissée depuis le début de la période sont payées, avec application des majorations d’heures complémentaires dans les limites légales ; en cas d’insuffisance d’heures effectuées par rapport au lissage du temps de travail, il est procédé à la régularisation dans le respect des règles de compensation autorisées.
Recours aux heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées « heures complémentaires » les heures accomplies audelà de la durée de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel, constatées et décomptées sur la période de référence annuelle en cas d’aménagement sur l’année.
Plafonds
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, appréciée sur la période de référence. Par le présent accord, la limite est portée au tiers de la durée contractuelle, étant rappelé que ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
Majorations
Chaque heure complémentaire donne droit à une contrepartie financière majorée de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’employeur s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel et droit de refus
Outre les mentions prévues par l’article L. 3123-6 du Code du travail et à l’exception de celles relatives à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, aux modalités de communication et de modifications des horaires de travail, celles-ci étant prévues dans l’accord ; le contrat de travail des salariés concernés par l’application des dispositions du présent accord, doit prévoir la durée du travail et sa répartition, les modalités de variation liées à l’aménagement sur l’année, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires (incluant le relèvement au tiers acté par le présent accord). A titre d’exemple 35 h *80 % soit 28 heures hebdomadaires correspondra à un temps annuel de travail effectif de 1 285.60 heures de (1607 x 80%).
Droit de refus du salarié :
Le salarié peut refuser d’accomplir des heures complémentaires proposées audelà des limites fixées par le contrat et par la loi, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ; A l’intérieur des limites, le salarié peut refuser si l’information intervient moins de 3 jours avant la date prévue.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.
Le travail du weekend et jours fériés
2.7.1Champ d’application
La présente clause s’applique aux interventions dominicales et jours fériés de l’Association en qualité de participant (tenue de stand, accueil du public, montage/démontage) dans des foires, salons, marchés ou événements comparables. Le recours au travail durant les weekends et les jours fériés repose sur les besoins de l'activité et est soumis aux règles légales en vigueur. Les salariés concernés en sont informés avec un préavis raisonnable, sauf en cas d'urgence ou d'impératif opérationnel.
2.7.2Information aux salariés
Les salariés sont informés, par tout moyen, au moins 15 jours calendaires à l’avance de leur programmation le weekend et les jours fériés.
2.7.3Repos hebdomadaire et repos compensateur
Le repos hebdomadaire minimal est de 24 heures consécutif, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. La récupération du temps de travail effectué au-delà des horaires habituels est organisée comme suit :
Travail le samedi :
Chaque heure travaillée le samedi équivaut à du temps de travail effectif à prendre en compte dans le décompte des heures supplémentaires, soit à un repos compensateur équivalent.
Travail le dimanche ou jours fériés :
Chaque dimanche ou jour férié travaillé donne droit à un jour de récupération, indépendamment du nombre d'heures effectuées. La priorité est donnée à la récupération du temps de travail supplémentaire. Cette récupération doit être prise dans la quinzaine qui précède ou suit la manifestation (ou autre événement professionnel) par demi-journée ou journée entière. Ce principe vise à garantir une gestion équitable du temps de travail et de la récupération. En cas de contraintes opérationnelles avérées, un report motivé peut intervenir dans la limite d’un délai supplémentaire de 15 jours, après accord préalable de l’employeur. Cf. annexe 1 et 2 pour exemple détaillé.
ARTICLE 3 – Le compte épargne temps
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
3.1 Principes généraux Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux. Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés. De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels, ou la préparation de leur départ à la retraite.
3.2 Bénéficiaires Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté. L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire. L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter à son compte.
3.3 Alimentation du compte
3.3.1Procédure d’alimentation du compte
Le salarié bénéficiaire doit transmettre sa demande de transfert de ses jours à la direction au plus tard le 30 novembre pour les RTT de l’année N et le 30 avril pour les congés payés acquis au cours de la période N-2/N-1 et utilisés sur la période N-1/N. Le transfert est subordonné à l’accord exprès de la Direction qui doit donner sa réponse dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande. L’employeur peut refuser s’il estime que le salarié n’a pas anticipé la prise des jours de congés ou RTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acceptée. (Par exemple, si un salarié peut poser ses jours de repos avant l’échéance du 31/12/N ou report au 06/01/N+1). Il est important de rappeler qu’il faut prioriser la prise des jours de repos avant leur versement sur le CET. Ce dernier ne doit être utilisé qu’en dernier recours, en cas d’impossibilité de prise des jours de repos. L’employeur et le salarié doivent s’efforcer de prendre les jours de repos en priorité. La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction. Toute demande tardive sera refusée.
3.3.2Eléments en temps
Les salariés peuvent décider d’affecter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés dans la limite de 5 jours ;
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) non pris à la fin de la période de prise dans la limite de 5 jours pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté et, dans la limite de 10 jours pour les salariés ayant une ancienneté égale ou de plus de 10 ans ;
L'alimentation en temps se fait par journées et par demi-journée.
3.4 Plafond du compte épargne temps
3.4.1Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants : - le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours. La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile.
3.4.2Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants : - les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 80 jours. Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ou éléments monétaires tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
3.5 Gestion du compte épargne temps
3.5.1Modalités de décompte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
3.5.2Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du compte épargne-temps selon la formule appliquée pour les congés payés.
3.5.3Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 3.5.2.
3.5.4Information du salarié
Le salarié est informé à chaque mouvement de jours sur le CET, l’employeur lui transmettra une fiche récapitulative et réactualisée qui fait mention du solde ses droits.
Le tableau de suivi devra mentionner l’origine des jours épargnés.
3.6 Utilisation du compte en temps à l’initiative du salarié
3.6.1Catégorie des congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
3.6.2Conditions et modalités d’utilisations des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la Direction. A défaut de réponse de la part de l’employeur dans un délai de 30 jours calendaires, la demande du salarié est réputée acceptée.
Congé de longue durée et familial Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
Être âgé d'au moins 60 ans ;
Remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein/utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à la Direction 3 mois avant la date de départ effectif en CET par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel). A défaut de réponse de la part de l’employeur dans un délai de 30 jours calendaires, la demande du salarié est réputée acceptée.
3.6.3Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 3.5.2 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que ce dernier.
3.6.4Reprise du travail après le congé ou après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
3.7 Cessation et transfert du compte
3.7.1Cessation du compte
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.Le salarié doit formuler sa demande à la Direction par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel). Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 3 mois, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
Percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
3.7.2Autres causes de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
ARTICLE 4 – Le télétravail
4.1 Définition Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
4.2 Champ d’application La présente clause a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sauf de manière régulière pour les stagiaires et apprentis, afin de garantir un encadrement adapté.
4.3 Conditions de passage en télétravail
4.3.1Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente clause qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment : hors événements et préparation d'événements, dans le respect des impondérables de chargement/déchargement, aide aux déplacements, etc… Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires et apprentis, afin de garantir un encadrement adapté. Toutefois, à titre exceptionnel, une demi-journée ou une journée de télétravail peut être autorisée, avec l’accord du responsable et à condition que la personne concernée dispose des outils nécessaires pour réaliser efficacement ses missions à distance.
4.3.2Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Toutefois, le mardi est désigné comme jour obligatoire de présence au bureau. Chaque salarié(e) est responsable de l’ajouter à son agenda comme un rendez-vous prioritaire.
4.3.3Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le travail en équipe reste à privilégier, le télétravail ne doit pas être prioritaire sur les temps de travail collectifs en présentiel. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
4.3.4Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande (par tout moyen de communication) à la Direction. L’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux devra y répondre dans un délai de 5 jours calendaires. Le refus de la direction sera motivé. A défaut de réponse de la part de l’employeur dans le délai précité, la demande du salarié est réputée acceptée.
Passage à la demande de l’employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié dans un délai de 3 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 2 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4.4 Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Toutefois, le salarié peut, sous réserve de l'accord préalable de l'employeur, déclarer un autre lieu de télétravail. Dans ce cas, le salarié devra informer l'employeur de cette nouvelle adresse avant d'y travailler, et s'assurer que ce lieu respecte les conditions nécessaires à l'exécution de ses missions.
4.5 Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la direction à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle par écrit dans un délai de 7 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
4.6 Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Le salarié doit être disponible pendant les plages horaires suivantes : de 09h0 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 pendant lesquelles le salarié doit être joignable par le biais des moyens de communication définis (téléphone, mobile, voix sur IP, etc.). Les exceptions (telles que des rendez-vous, visioconférences, etc.) devront être inscrites de manière visible sur le calendrier partagé du salarié. Il doit également participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter régulièrement sa messagerie.
4.7 Temps et charges de travail
4.7.1Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera son temps de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur. A titre informatif, le logiciel GRIZZLY est actuellement en vigueur au sein de l’Association.
4.7.2Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
4.8 Equipement de travail L’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable.
4.8.1Entretien des équipements
Le salarié s’engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; - à avertir immédiatement la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
4.8.2Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins de 5 jours ouvrés. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
4.8.3Restitutions
L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la Direction. 4.9 Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
4.10 Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’Association ainsi que les règles mises au point par la Direction destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
4.11 Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
4.12 Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
4.13 Réversibilité du télétravail Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.Cette demande doit être adressée par écrit au salarié dans un délai de 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 5 – Traitement des absences 5.1 Maladie
5.1.1Champ d’application
Les modalités de traitement s’appliquent à tous les salariés sous contrat de travail, à condition de remplir les conditions légales d’ouverture des droits au maintien de salaire complémentaire :
D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
D’être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de la Communauté européenne ou dans un État partie à l'accord sur l'espace économique européen ;
Et sans exigence d’une ancienneté au 1er jour de l’absence. Il est à noter que les dispositions d’amélioration relatives au « premier arrêt » s’appliquent conformément aux modalités précisées ci-après.
5.1.2Régime d’indemnisation amélioré par l’accord
Pour le calcul des droits à indemnisation sur une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues au cours des douze mois antérieurs, de sorte que la durée totale d’indemnisation (légale et conventionnelle) ne dépasse pas les plafonds légaux, appréciés globalement, quelle que soit l’origine des arrêts Les délais d’indemnisation prévus par la loi (point de départ et durées) continuent de s’appliquer au-delà des périodes d’amélioration prévues par le présent accord. 1) Premier et deuxième arrêts pour maladie sur une période de douze mois consécutifs
Délai de carence employeur supprimé pour la part complémentaire d’entreprise : maintien dès le premier jour.
Montant et durée : maintien de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, sous déduction des IJSS, à hauteur de 100 % pendant 30 jours calendaires.
Au-delà des 30 jours, application exclusive du régime légal de maintien de salaire (plafonds et pourcentages légaux selon D. 1226-1 et D. 1226-2), dans la limite des droits ouverts et en tenant compte des indemnités déjà versées sur douze mois glissants.
2) Troisième arrêt et arrêts suivants sur la même période de douze mois consécutifs
Délai de carence employeur : 3 jours calendaires pour la part complémentaire d’entreprise (sauf prolongation d’un arrêt antérieur reconnu par la sécurité sociale).
Au-delà des 3 jours de carence : maintien de la rémunération nette, sous déduction des IJSS, à hauteur de 100 % pendant 30 jours calendaires, puis application exclusive du régime légal de maintien de salaire au-delà, dans la limite des droits ouverts et des plafonds sur douze mois glissants.
5.1.3Plafond, assiette et déductions
En toutes circonstances, le cumul des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et du complément employeur ne pourra excéder la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait été en activité. Le complément employeur sera ajusté à la différence, le cas échéant.
5.1.4Décompte des droits et année civile
Le changement d’année civile n’ouvre pas de nouveaux droits si l’arrêt est continu ; l’appréciation des droits se fait au regard des douze mois glissants conformément à D. 1226-4.
5.1.5Articulation avec les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle
Les présentes dispositions visent les arrêts pour maladie et accident non professionnel ; en cas d’AT/MP, s’appliquent les points de départ et règles légales spécifiques (maintien légal sans délai de carence pour la part employeur) et le plafonnement sur douze mois glissants.
5.2 Maternité
5.2.1Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quels que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, dès lors que les conditions légales d’ouverture du congé de maternité sont remplies et que l’information de l’employeur a été effectuée conformément à l’article 5.2.2. Sont applicables les règles légales relatives à la durée du congé maternité et à ses aménagements (report prénatal, pathologie, prématurité, hospitalisation du nouveau-né), à la suspension du contrat, à l’interdiction d’emploi, à la rémunération et protections, ainsi qu’au droit au congé payé annuel après le retour de congé.
5.2.2Information de l’employeur par la salariée
La salariée informe l’employeur de son intention de bénéficier du congé de maternité et de la date de fin de suspension du contrat par écrit.
5.2.3Durée du congé maternité et aménagements légaux
Durée de base (grossesse simple, 1er ou 2e enfant) : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement (au total 16 semaines), avec durées allongées en cas de 3e enfant, de naissances multiples (jumeaux, triplés et plus) selon les barèmes légaux.
Pathologie de grossesse/accouchement : le congé est augmenté dans la limite de 2 semaines prénatales et 4 semaines postnatales sur certificat médical, et des régimes spécifiques sont prévus.
Report volontaire du prénatal sur le postnatal (max. 3 semaines), sous réserve d’avis médical favorable et annulation du report en cas d’arrêt de travail intercurrent.
Accouchement prématuré/hospitalisation du nouveau-né : report du prénatal non pris en fin de postnatal et prolongations selon les cas légaux, avec faculté de report jusqu’à la fin d’hospitalisation pour une partie du congé.
Accouchement tardif : le prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, sans diminuer le postnatal.
5.2.4Suspension du contrat et interdiction d’emploi
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité, la période étant assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté, et il est interdit d’employer la salariée pendant au moins 8 semaines au total, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement.
5.2.5Rémunération pendant le congé maternité
Le contrat de travail est suspendu durant la période du congé maternité ; la salariée perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sont versées tous les 14 jours.
5.2.6Droits à congés payés et organisation des congés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-2 du Code du travail, les salariées en congé maternité continuent d’acquérir des droits à congés payés pendant leur période d'absence. Cette période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Les salariées de retour d'un congé de maternité ont droit à leur congé payé annuel, même si la période de référence pour la prise des congés est expirée.
ARTICLE 6 – Rupture du contrat de travail 6.1 Champ d’application L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail de l’entreprise, à l’exclusion des salariés en période d’essai pour lesquels la rupture pendant l’essai n’emporte pas préavis de démission au sens du présent accord.
6.2 Durée du préavis de démission Conformément aux dispositions prévues par le présent accord, en cas de démission, le salarié doit respecter un préavis dont la durée dépend de sa catégorie professionnelle. Le respect de cette période de préavis est obligatoire, sauf en cas de dispense par l'employeur ou selon les modalités spécifiques prévues par la loi ou l'accord collectif.
Non cadres : 1 mois calendaire de préavis.
Cadres : 3 mois calendaires de préavis.
Le préavis court à compter de la réception par l’employeur de la démission écrite du salarié, en mois calendaires, de date à date. Le préavis s’exécute en principe intégralement, sauf dispense convenue ou décidée selon l’article 6.3 ci-après.
6.3 Dispense de préavis et indemnité compensatrice
Dispense à l’initiative de l’employeur : L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis, en tout ou partie ; dans ce cas, l’employeur verse une indemnité compensatrice correspondant à la partie non exécutée du préavis, calculée sur la rémunération de base brute mensuelle (hors variables).
Dispense d’un commun accord : Le salarié et l’employeur peuvent convenir par écrit d’une réduction ou suppression du préavis, sans indemnité si expressément stipulé par les parties.
Dispense à la demande du salarié : Sur demande écrite et motivée du salarié, l’employeur peut accepter une réduction ou suppression de préavis sans indemnité lorsque la réduction ou la suppression est à l’initiative du salarié.
ARTICLE 7 – Déplacement professionnel 7.1 Champ d’application Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels en France ou à l’étranger, notamment pour participer à des salons professionnels, à des missions de représentation, des visites de sites, des réunions inter-entreprises ou des formations externes. Sont considérés comme déplacements professionnels les trajets accomplis, sur demande de l’entreprise, pour se rendre sur un lieu d’exécution d’une mission professionnelle distinct du lieu habituel de travail, ainsi que les déplacements entre deux lieux de travail successifs dans la journée. 7.2 Temps de travail effectif C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (C. trav., art. L3121-1). Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif ; toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet domicile–lieu habituel, il ouvre droit à contrepartie en repos ou financière.
7.3 Qualification des temps et articulation avec les heures supplémentaires
Trajets domicile – premier lieu de travail et dernier lieu de travail – domicile :
Les trajets entre le domicile et le premier lieu de travail, ainsi qu'entre le dernier lieu de travail et le domicile, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsqu'ils excèdent le temps de trajet normal. Dans ce cas, une contrepartie pourra être accordée, conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail.
Trajets entre deux lieux de travail successifs :
Les trajets effectués entre deux lieux de travail successifs sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est tenu de suivre des directives précises et qu'il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles pendant ce temps. Cela est régi par les articles L. 3121-1 du Code du travail et la jurisprudence sociale applicable.
Déplacements en train/avion :
Les déplacements en train ou en avion sont qualifiés de temps de déplacement professionnel et ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, à condition qu'aucune tâche spécifique ne soit imposée pendant ces trajets. Cependant, lorsque le salarié doit accomplir une tâche pendant le trajet (comme recevoir des instructions, être en disponibilité continue, ou être dans l'incapacité de vaquer à des occupations personnelles), cette période est comptabilisée en tant que temps de travail effectif. Dans ce cas, ces périodes peuvent entraîner des heures supplémentaires, conformément aux règles du droit du travail. Cf. annexe 1et 2 pour exemple détaillé.
Activités liées au foodtruck : qualification en temps de travail effectif
7.4.1Reconnaissance du temps de travail effectif
Ces activités sont qualifiées de temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et qu'il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles pendant ce temps, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : la préparation, l'installation, le service, le rangement et toute activité opérationnelle liée à l'activité du foodtruck effectuées sur instruction et sous l’autorité de l’employeur.
Heures supplémentaires
Les activités mentionnées ci-dessus sont intégrées dans le calcul de la durée du travail. Si leur réalisation entraîne le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, ces heures feront l’objet de majorations et/ou de repos compensateurs, conformément à la réglementation applicable.
Repos
L’accord garantit le respect des repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimal de 24 heures, s’ajoutant au repos quotidien conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
7.5 Compensation des temps de déplacement professionnel Lorsque le temps de déplacement domicile–lieu de mission excède le temps normal de trajet domicile–lieu habituel, le dépassement ouvre droit à une contrepartie en repos, selon les modalités suivantes (référence L31214) : La récupération du temps de travail effectué au-delà des horaires habituels est organisée comme suit :
Du lundi au dimanche : Chaque heure qui excède le temps de trajet normal donne droit à 1 heure de récupération.
Lorsque le temps de déplacement excède le temps normal et se fait en voiture, le temps excédentaire est considéré comme du temps de travail effectif. Cette distinction est fondée sur les contraintes spécifiques liées à la conduite de véhicules, notamment :
Le transport de véhicules professionnels souvent chargés,
Le covoiturage dans des conditions de circulation parfois complexes,
L’attention particulière nécessaire à la gestion des gabarits, des poids et du matériel fragile.
En raison de ces exigences particulières, le temps de conduite excédentaire est comptabilisé en tant que temps de travail effectif. 7.6 Méthode de calcul et de conversion des heures de travail Le décompte du temps de travail effectué sera converti en jours ou demi-journées de récupération, selon les modalités suivantes :
8 heures de travail = 1 jour de récupération.
4 heures de travail = ½ journée de récupération.
Si une perte d'une heure se produit lors de la conversion, cette heure pourra être récupérée à discrétion par le salarié, selon son organisation personnelle du travail. Cette conversion vise à structurer et encadrer la prise des heures de récupération, afin d’assurer une gestion harmonieuse du temps de travail et du fonctionnement des services. Elle permet également d’éviter la prise dispersée d'heures de récupération de manière non coordonnée, en assurant une planification claire et prévisible.
Priorité à la récupération
La priorité est donnée à la récupération du temps de travail supplémentaire. Cette récupération doit être prise avant ou dans un délai maximum de 15 jours après la manifestation (ou autre événement professionnel). Ce principe vise à garantir une gestion équitable du temps de travail et de la récupération.
7.8 Organisation et information Tout déplacement fait l’objet d’un ordre de mission précisant l’objet, le lieu, les dates, les horaires indicatifs, les moyens de transport, les réservations prises en charge et les règles de sécurité. Le salarié doit être informé au moins 15 jours calendaires à l’avance. L’employeur organise la planification en sorte de respecter la durée du travail, les repos, et, le cas échéant, d’ouvrir droit aux contreparties prévues à l’article 7.5. Lorsque le déplacement entraîne un retour tardif ou de nuit, l’organisation privilégie, lorsque possible, une solution d’hébergement pour préserver le repos quotidien minimal ; à défaut, une reprise différée est planifiée pour garantir 11 heures de repos.
Suivi du temps et justificatifs
Un décompte du temps de déplacement doit être tenu par le salarié, et validé par le responsable hiérarchique pour déclencher les compensations éventuelles.
7.10 Prise en charge des frais et moyens de transport L’entreprise prend en charge les frais nécessaires et justifiés des déplacements autorisés : titres de transport (train, avion, transports locaux), hébergement, repas, et frais annexes. L’usage du véhicule personnel est subordonné à autorisation ; le remboursement se fait par référence au barème fiscal des indemnités kilométriques.
7.10.1Frais de repas
Les frais de repas engagés par les salariés peuvent donner lieu au versement d’indemnités exonérées de cotisations sociales, sous certaines conditions définies par l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels. Ces frais sont considérés comme professionnels lorsqu’ils résultent de dépenses supplémentaires engagées pour se restaurer à l’heure habituelle du déjeuner, dans le cadre d’un déplacement professionnel ou d’une mission hors des locaux de l’entreprise empêchant le salarié de regagner sa résidence ou son lieu de travail habituel. Lorsque les conditions de déplacement imposent de prendre un repas au restaurant, les frais de restauration sont pris en charge pour un montant forfaitaire maximum de 18,30 euros TTC.
Repas du midi : déplacement à la journée (hors lieu de travail et hors prise en charge des frais de repas par le GPPR en direct), cela annule le droit à chèque déjeuner pour ce jour-là.
Repas du soir : Sur déplacement de plusieurs jours, ou dans le cadre d’un trajet de retour après 19h.
Petit déplacement (sans découcher) : le petit-déjeuner n’est pas couvert par un plafond forfaitaire spécifique d’exonération ; les plafonds de repas « au restaurant » / « hors locaux » ne visent pas le petit-déjeuner pris le matin avant la journée de travail ; il peut toutefois être remboursé au réel sur justificatif dans la limite d’un montant forfaitaire maximum de 6,00 euros si la dépense est rendue nécessaire par la mission.
Grand déplacement (avec découcher) : si l’hébergement ne comprend pas le petit-déjeuner, l’employeur peut rembourser le petit-déjeuner au réel sur justificatif dans la limite d’un montant forfaitaire maximum de 6,00 euros TTC.
ARTICLE 8 – Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue par la législation en vigueur est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée sera considérée comme un jour férié habituel, chômé et payé. Elle ne donnera lieu à aucun travail effectif ni à aucune retenue de salaire pour les salariés concernés. L’employeur prend à sa charge l’accomplissement de la journée de solidarité, qui est ainsi offerte à l’ensemble du personnel. Aucun salarié ne sera tenu d’effectuer une journée de travail supplémentaire ni de récupérer cette journée ultérieurement.
ARTICLE 9 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 12 mois suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 10 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du lendemain des formalités de dépôts de l’accord auprès de l’autorité administrative et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 11 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 12 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 13 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : le courrier d’information du personnel sur le projet d’accord collectif dont liste d’émargement, le procès-verbal du résultat du référendum, le courrier d’information de l’employeur sur le résultat de référendum, la liste des salariés appelés à se prononcer sur le projet d’accord dont émargement. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Fait à Serre Les Sapins, le 12/12/2025. Pour l’Association Gastronomie Promotion Produits Régionaux,Monsieur XXX,Président.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que ce dernier.
