Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
22 décembre 2023
ENTRE:
GazelEnergie Solutions dont le siège social est situé à Courbevoie (92400), 2 rue Berthelot, enregistrée au RCS 501 706 170 à Nanterre, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines d'une part
Ci après désignée « GES »,
ET :
La commission de négociation du conseil d’entreprise de GazelEnergie Solutions,
Préambule
Consciente que la mixité professionnelle constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, GazelEnergie Solutions réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d’améliorer ses engagements en vue de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et promouvoir la qualité de vie au travail, facteur d’épanouissement indispensable pour les salariés au sein de l’entreprise.
A titre liminaire, il est rappelé que GazelEnergie Solutions, dans le cadre de négociations antérieures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a déjà conclu le 8 novembre 2018 un accord triennal sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Afin de laisser le temps pour négocier un nouvel accord et compte tenu de la situation sanitaire, les partenaires sociaux ont décidé de proroger l’accord du 8 novembre 2018 jusqu’au 31 décembre 2022.
La poursuite des négociations en 2023 a permis d’échanger sur l’ensemble des thèmes du deuxième bloc de négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du Code de Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de toute pénalité.
Enfin, dans un souci de lisibilité, le présent accord est rédigé au masculin, nonobstant la volonté des parties, réaffirmée par elles, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En vue de donner une certaine stabilité aux mesures définies et à donner le temps d’une mise en œuvre pleine et entière, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années et rétroactivement à compter du 1er janvier 2023.
Partie I L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de GazelEnergie Solutions. Il s’applique ainsi aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou qui le seront à compter de cette date et pendant toute la durée de l’accord. Le traitement égalitaire des hommes et des femmes, tant à l’embauche, dans le déroulement et l’évolution de carrière qu’en termes de rémunération, reste un sujet de vigilance pour l’entreprise, notamment au travers du travail au quotidien de la hiérarchie et de la Direction des ressources humaines. Situation de l’emploi des femmes au 30 juin 2023 :
Femmes Hommes Total Effectifs inscrits 62 (dont 52 CDI) 45 (dont 42 CDI) 107 (dont 94 CDI)
Le taux de féminisation en CDI au sein de GazelEnergie Solutions s’élève à 55 % au 30 juin 2023. Dans ce cadre, l’entreprise se fixe d’agir dans les 4 domaines d’action (issus de l’article R.2242-2 du Code du travail suivants :
embauche,
formation,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
rémunération effective.
Le présent accord définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. Ces actions sont mises en œuvre immédiatement à la signature du présent accord et seront maintenues durant toute sa durée d’application.
En matière d’embauche
Constat
Le recrutement constitue un levier essentiel pour améliorer la mixité dans l’entreprise et, ce faisant, promouvoir l’égalité professionnelle. Il est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou genre. Le taux de féminisation des recrutements s’élève à 53 % au premier semestre 2023.
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif de :
favoriser l’accès des femmes notamment aux plus hauts niveau de responsabilité,
assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans les effectifs en matière d’embauche.
Pour cela, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Actions mises en œuvre
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Non-discrimination à l’embauche
La société entend conserver des rémunérations à l’embauche strictement égales entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veille à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité de rémunération entre les mêmes postes soit maintenue. Elle continue ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
Offres d’emploi internes et externes
Les descriptions de poste et les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société veille à ce que les libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans utiliser une terminologie susceptible d'être discriminante. Ainsi, une attention particulière est portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise. Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétences existant au sein de l’entreprise, type « référentiel de compétences », qui continue obligatoirement à intégrer la féminisation des libellés d’emplois. Exemple : Chargé (e) de facturation. La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus.
Sensibilisation au respect du principe de non-discrimination
Les conditions d’accès aux emplois de GazelEnergie Solutions respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement (tri des CV, entretiens de présélection et sélection). A cet égard, GazelEnergie Solutions s’engage à ce que les salariés en charge du recrutement (responsable ressources humaines et talent acquisition manager notamment), bénéficient dans les 6 mois suivants de la signature de l’accord et/ou la prise de fonction, d’une formation sur les dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la lutte contre la discrimination. Par ailleurs, afin de favoriser la mixité des candidatures et de tendre vers la parité dans les équipes, l’entreprise communique aux managers lors des recrutements sur la volonté de l’entreprise d’augmenter le taux de féminisation des activités fortement masculinisées et le taux de masculinisation des activités fortement féminisées.
Indicateurs
L’indicateur de suivi est
le nombre d’offres d’emploi répondant aux critères de féminisation des offres d’emploi comparé au nombre total d’offres d’emploi,
le nombre d’actions d’information ou de sensibilisation réalisées auprès des différents acteurs (managers et l’équipe RH) en charge du recrutement. Une partie du budget formation sera consacrée à cette mesure.
En matière de formation
Constat
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. L’entreprise s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Pour l’année 2022, 34 stages ont bénéficié à des salariées femmes et 40 stages à des salariés hommes pour une effectif CDI de 47 femmes et de 37 hommes au 31 décembre 2022, soit 72% des femmes ont bénéficié d’un stage contre 108% pour les hommes.
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, en CDI, en matière d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise s’efforce, et ce, afin de favoriser l’accès des femmes notamment aux plus hauts niveaux de responsabilité, à privilégier les demandes de formation des managers femmes pour leur permettre d’atteindre un plus haut niveau de responsabilité. Pour cela, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Actions mises en œuvre
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
proposer systématiquement un bilan professionnel après une absence ou un congé (parental ou maternité) supérieur à 6 mois, il sera proposé le cas échéant de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques,
suivre les salariés non formés depuis 2 ans ; à ce titre la Direction des ressources humaines se rapproche des hiérarchies concernées afin d’analyser la situation et de définir, le cas échéant, un plan d’action,
apporter une attention particulière aux demandes de formation des salariés à temps partiel.
Pour l’organisation des stages de formation, l’entreprise examinera les contraintes familiales exprimées par les salariés lors des inscriptions en stage nécessitant un déplacement géographique et recherchera les solutions adaptées en concertation avec les salariés. De plus, la société permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein. Enfin, pour les formations internes, séminaires, colloques, etc. l’entreprise s’efforcera dans la mesure du possible de respecter la parité (intervenants, questions, présentation, etc.)
Indicateurs
L’indicateur de suivi est la progression vers l’équilibre du ratio du nombre de stages sur l’effectif par sexe, tel que :
la proportion salariés hommes et femmes à temps complet et à temps partiel ayant bénéficié de formations par catégories professionnelles et par CSP,
le nombre d’entretiens au retour d’absence ou congés supérieurs à 6 mois donnant lieu à formations,
le nombre de managers femmes ayant bénéficié de formations.
Il n’y a pas de budget particulier à prévoir sur cette mesure sauf en cas de remise à niveau, à ce titre une partie du budget formation est consacrée à cette mesure.
En matière d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle
Constat
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des collaborateurs ainsi que de la qualité de vie au travail. Les parties entendent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas uniquement les femmes et que les avantages et les droits accordés dans le cadre de l’articulation des temps de vie, de la conjugalité, de la parentalité, doivent être adaptés et accessibles pour tous.
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif de :
veiller au respect de l’équilibre entre vie personnelle et familiale, et vie professionnelle,
garantir une progression de carrière identique aux collaborateurs et collaboratrices rentrant de congés maternité, paternité, parental ou d’adoption,
remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
Pour cela, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Actions mises en œuvre
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée en début d’année scolaire, une autorisation d’absence rémunérée de trois (3) heures, est accordée aux salariés pour accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à la 6ème. Cette autorisation d’absence est également accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement d’éducation spécialisé pour un enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) ainsi que pour un enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) suivi dans le cadre d’un Projet Personnalisé de Scolarisation (PPS) ou d’un Projet d’Accueil Individualisé (PAI) dans un établissement d’éducation non spécialisé et ce jusqu’à l’âge de ses 16 ans. Ces autorisations d’absence rémunérées sont accordées le jour de l’évènement à partir du moment où la rentrée scolaire se passe pendant les horaires de travail. Les autorisations d’absence ne sont pas cumulables si plusieurs rentrées scolaires se déroulent dans la même demi-journée.
Travail à temps partiel
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ils réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise s’engage à favoriser le passage à temps complet des salariés à temps partiel qui le souhaitent si les besoins de l’entreprise le permettent.
Organisation du travail favorisant l’égalité professionnelle
Les parties conviennent de l’importance de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et notamment de planifier les réunions dans les horaires habituels de travail, de telle sorte que les réunions ne débutent pas au-delà de 18h00 et débutent au plus tôt à 9h. En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, l’entreprise s’efforcera d’anticiper pour permettre aux salariés de s’organiser. Par ailleurs, le télétravail mis en place par l’accord du 31 mars 2022 et complété par son avenant du 18 juillet 2023 est un levier en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité. Il offre aux salariés la possibilité de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Parentalité et évolution professionnelle
Les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et avec les ressources humaines. Cet entretien a pour objectif de :
De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;
D’analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;
Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.
Indicateurs
L’indicateur de suivi est :
le nombre de père ou de mère ayant bénéficié d’une absence rémunérée pour accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège.
le nombre d’entretiens faisant suite à un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation
Le nombre de passage à temps complet et à temps partiel
Il n’y a pas de budget particulier à prévoir sur cette mesure.
En matière de rémunération effective
Constat
L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité de traitement entre les collaborateurs, sans distinction quelconque, et en tout état de cause fondée sur le sexe, et s’engage à continuer d’assurer cette égalité entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable. Les données relatives aux 90 salariés pris en considération dans le calcul des indicateurs de l’index au titre de l’année 2022 ont donné les notes suivantes :
L’écart de rémunération femmes-hommes : 17 points/40,
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35 points/35,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 0 point/15,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point/10.
Pour l’année 2023, au titre de l’année 2022, GazelEnergie Solutions a obtenu la note de 52/100 pour le calcul de son index, soit une note inférieure aux 85 points requis mais en augmentation de 17 points par rapport à l’année 2022 (35/100).
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif de
s’assurer que l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes soit toujours garantie,
maintenir la note obtenue à l’indicateur n°2 relatif aux écarts de répartition des augmentations individuelles et améliorer le résultat de l’indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (30 points en 2023, 33 point en 2024, 36 points en 2025 et 38 points en 2026).
Actions mises en œuvre
Pour répondre à ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, GazelEnergie Solutions s’engage à corriger au plus tôt les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. Les ressources humaines s’engagent également à en informer le manager du salarié concerné.
Prévention des écarts de rémunération
Afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés de l’entreprise.
Neutralisation des absences liées à la parentalité
Les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption verront leur salaire de base revalorisé dans les mêmes conditions que celles définies pour les autres salariés. Concrètement, quand le salarié revient de congé de maternité ou d’adoption :
Il bénéficiera des éventuelles augmentations générales au même titre que les autres salariés
Il bénéficiera en tout état de cause d’un rattrapage salarial si des augmentations individuelles de rémunération ont été versées pendant son absence, correspondant la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise sauf si elle a déjà bénéficié d’une augmentation à ce titre au cours de la NAO en cours.
Indicateurs
L’indicateur de suivi est :
le nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’augmentations individuelles associées,
le nombre de femmes et d’homme augmentés
les écarts d’augmentation de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge, étant précisé que la parité est appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise,
les écarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.
Un budget particulier est prévu sur cette mesure en cas d’écarts salariaux injustifiés.
Partie II La qualité de vie au travail
Par le présent accord, les parties souhaitent affirmer leur conviction selon laquelle la qualité de vie au travail est un enjeu majeur de réussite sociale et économique, c'est-à-dire de performance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La mesure de la qualité de vie au travail (questionnaire d’évaluation)
Un questionnaire d’évaluation de la qualité de vie au travail sera proposé aux salariés pendant la durée de l’accord (un tous les deux ans) en vue de mesurer l’évolution des perceptions en matière de qualité de vie au travail et d’en augmenter la participation. Il restera anonyme pour permettre aux salariés d’exprimer librement leur réel niveau de perception de leurs conditions de travail et d’emploi. Cet outil vise également à renforcer la sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie aux axes prioritaires de développement de la qualité de vie au travail. Les résultats de ce questionnaire sont également destinés à permettre à l’entreprise de mettre en place des actions destinées à développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des salariés et de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.
Entretien annuel avec point d’expression libre
La société donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective. Les entretiens annuels professionnels offrent à chaque salarié la possibilité à chacun de s'exprimer sur son métier, ses compétences et ses aspirations professionnelles. L’entreprise souhaite rappeler que tous les managers de l’entreprise ont été formés, en début d’année, à la gestion des entretiens annuels et professionnels, et s’engage à ce que tous les managers puissent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une formation managériale.
Le développement de la qualité de vie au travail
La formation des nouveaux salariés
L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise est une étape essentielle qui conditionne en partie la qualité de vie au travail. Les informations et les points de repère nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement de travail, une formation complète sur l’entreprise, le secteur d’activité et les différentes équipes de l’entreprise seront des outils essentiels d’information et d’intégration du salarié. A ce titre, le présent accord prévoit :
la mise en place de journées d’intégration pour tous les nouveaux salariés embauchés en CDI de l’entreprise (la fréquence à adapter en fonction du nombre de nouveaux embauchés). Cette journée a pour objectif de cultiver d’une part le sentiment d’appartenance au Groupe et d’autre part de permettre un ancrage plus rapide avec une meilleure compréhension de l’organisation, de la vision, des valeurs, des métiers, etc. de GazelEnergie.
l’accompagnement des salariés nouvellement recrutés via une formation initiale structurée et la mise à disposition de supports (plan d’acquisition des compétences) afin de les sensibiliser aux principes de fonctionnement de l’entreprise et de son activité, et de leur donner les repères nécessaires à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et de leur poste de travail.
Les formations sont dispensées aux nouveaux salariés arrivant dès entrée en vigueur de cet accord. Ces formations et ces supports viennent en complément d’un soutien hiérarchique quotidien dont l’importance est réaffirmée. Chaque salarié peut de surcroit bénéficier d’un accès permanent aux différents supports de formation qui lui ont été dispensés (accessible sur un SharePoint).
Les actions de sensibilisation et de formation des managers et des salariés à la qualité de vie au travail
En fonction des enseignements tirés des questionnaires d’évaluation de la qualité de vie au travail (article 1.1 de la partie II), l’entreprise adaptera ses démarches engagées ou nouvelles destinées à sensibiliser chacun aux facteurs de développement de la qualité de vie au travail mais aussi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La formation continue des managers sera aussi un point de vigilance de l’entreprise ; l’évaluation de la qualité de vie au travail apportée par le questionnaire pourra ainsi impacter le nombre et la nature des actions de formation à destination des managers en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.
L’exercice du « droit à la déconnexion » par le salarié dans l’entreprise
3.1 La charte de bonne utilisation des outils connectés
L’entreprise se dote d’une charte comportementale relative à l’utilisation des outils connectés diffusée à l’ensemble des collaborateurs, notamment par voie d’affichage. Cette charte intégre les bonnes pratiques déjà expérimentées :
Management :
Relativiser l’urgence des demandes par mail pour n’exiger ni lecture immédiate, ni réponse urgente quand elle n’est pas strictement nécessaire ;
Ne pas attendre de réponse aux demandes par mail pendant les congés, arrêts maladie ou autre absence suspendant le contrat de travail, adressées aux salariés dans la perspective de leur retour ;
Ne pas contacter les collaborateurs et ne pas envoyer de messages électroniques avant 7H00 et après 20H00, ni le week-end ;
Préciser par direction les thématiques pouvant justifier un traitement « urgent » ou « immédiat » ;
Définir des règles claires par équipe de travail.
Collectivement :
Planifier les réunions dans la plage horaire 9H-18H ;
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents.
Fixer les horaires de réunion en considération des déplacements nécessaires, des horaires potentiellement décalés de tout ou partie des participants et privilégier la visio-conférence chaque fois que les déplacements ne sont pas strictement indispensables ;
Favoriser les échanges en face à face, en visio-conférence ou par téléphone plutôt que l’envoi systématique de mails, chaque fois que cela est possible.
Individuellement :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer ses priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
Traiter les mails dont on est destinataire et pas ceux dont on est en copie, afin de limiter le nombre de messages à traiter ;
Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Enfin, pendant les réunions, l’utilisation par les salariés des outils numériques (téléphone portable notamment) non nécessaires à l’objet même de cette réunion devra être limitée
La sensibilisation du personnel d’encadrement au droit à la déconnexion
Afin de veiller à la bonne application de ce droit à la déconnexion, la Direction pourra organiser de manière récurrente des actions d’information et de sensibilisation, à l'égard des salariés et du management, à un usage raisonnable des outils numériques.
Le développement des solutions digitales
La Visio conférence est désormais rentrée dans les pratiques de travail de l’entreprise. La digitalisation se poursuivra, au travers notamment des actions suivantes :
Développement de l’accessibilité des données individuelles RH via le système d’information RH. Après la mise à disposition d’une interface ouverte aux salariés et aux managers pour la gestion des congés et absences, l’entreprise favorise l’accès aux fiches de paie, aux entretiens individuels digitaux, et au suivi de l’engagé et du réalisé des formations via un outils dédié,
Développement des solutions de stockage et de partage avec les outils SharePoint, One Drive et le cloud d’entreprise,
Mise à disposition de nouveaux matériels et outils de travail (smartphones récents et ordinateurs portables récents),
Sécurité des impressions avec code secret individuel pour les imprimantes
L’entreprise s’efforce de développer des outils digitaux afin d’améliorer le bien-être au travail de ses salariés.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les dispositifs de Chèque Emploi Services Universel (CESU)
La reconduction du CESU petite enfance
Dans la perspective de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise souhaite reconduire le dispositif de CESU petite enfance. Le CESU petite enfance mis en place en mai 2015 et renouvelé depuis, est reconduit dans les mêmes conditions financières que précédemment pour la durée de l’accord, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Le CESU petite enfance est d’utilisation libre par les salariés bénéficiaires parmi les services à la personne (par exemple : garde d’enfant, aide aux devoirs, cours à domicile, jardinage, ménage, petits travaux, etc.). Il est nominatif et présente une valeur préétablie. Le CESU petite enfance est préfinancé en partie par l’entreprise. Le montant maximum total de CESU petite enfance co-financé s’élève à :
2 300 (deux mille trois cent) euros par an (soit 191,66 euros par mois) pour la garde d’un enfant,
2 900 (deux mille neuf cent) euros par an (soit 241,66 euros par mois) pour la garde de deux enfants ou plus.
Les commandes de CESU seront effectuées par trimestre Le montant de cette participation est calculé en fonction du nombre de mois dans l’année pendant lesquels le salarié en remplit les conditions d’obtention. Le financement du CESU reste pour la durée de l’accord partagé à hauteur de 70% pris en charge par l’entreprise et de 30% pris en charge par le salarié. En cas de garde alternée de l’enfant à charge, le salarié bénéficie, sous forme de CESU, de 50% de la participation qui lui serait accordée à ce titre pour la garde totale de l’enfant. Si les deux parents de l’enfant en garde alternée sont salariés de l’entreprise, chacun des parents se voit accorder cette quote-part de 50% de participation de l’entreprise sous forme de CESU. Trois conditions doivent être remplies de façon cumulative pour bénéficier du CESU petite enfance :
Être salarié(e) de l’entreprise,
Se trouver dans l’une des situations listées en annexe 1,
Assurer la charge effective et permanente d’un enfant.
Les droits au CESU petite enfance sont ouverts :
du premier jour civil du mois qui suit le troisième mois de l’enfant à charge,
jusqu’au dernier jour civil du mois du troisième anniversaire de l’enfant à charge, ou, pour un enfant handicapé, le dernier jour civil du mois de son septième anniversaire ou le jour de l’arrêt de la prise en charge des frais de garde au titre de l’aide sociale de l’état ou de l’assurance maladie.
La prolongation des CESU au-delà de la petite enfance
Dans la perspective de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise entend également reconduire, un dispositif complémentaire de CESU au bénéfice des salariés jusqu’au 14ème anniversaire de leur dernier enfant. Ce CESU est d’utilisation libre par les salariés parmi les services à la personne (par exemple : garde d’enfant, aide aux devoirs, cours à domicile, jardinage, ménage, petits travaux…). Il est nominatif et présente une valeur préétablie. Ce CESU est préfinancé en partie par l’entreprise. Le montant maximum total de ce CESU co-financé s’élève à 800 (huit cents) euros (soit 66,66 euros par mois) par salarié et par an. Le montant de cette participation est calculé en fonction du nombre de mois dans l’année pendant lesquels le salarié en remplit les conditions d’obtention. Le financement de ce CESU est pour la durée de l’accord partagé à hauteur de 70% pris en charge par l’entreprise et de 30% pris en charge par le salarié. En cas de garde alternée de l’enfant à charge, le salarié bénéficie, sous forme de CESU, de 50% de la participation qui lui serait accordée à ce titre pour la garde totale de l’enfant. Si les deux parents de l’enfant en garde alternée sont salariés de l’entreprise, chacun des parents se voit accorder cette quote-part de 50% de participation de l’entreprise sous forme de CESU.
Trois conditions doivent être remplies de façon cumulative pour bénéficier de ce CESU :
Être salarié de l’entreprise,
Se trouver dans l’une des situations listées en annexe 1,
Assurer la charge effective et permanente d’un enfant.
Les droits au CESU sont ouverts :
du premier jour civil du mois qui suit le troisième anniversaire de l’enfant à charge,
jusqu’au dernier jour civil du mois du quatorzième anniversaire de l’enfant à charge.
Les règles de non-cumul des dispositifs de CESU
Sauf en cas de garde alternée dans les conditions ci-dessus, le cumul par deux salariés de l’entreprise des CESU n’est pas autorisé. De même, un même salarié ne pourra pas cumuler CESU petite enfance et CESU complémentaire jusqu’au 14ème anniversaire de son dernier enfant : le dispositif correspondant à son choix lui sera appliqué. Pour une famille dont les deux conjoints travaillent dans l’entreprise, seulement un des deux salariés pourra bénéficier des CESU.
Les œuvres sociales
Les représentants du personnel membres du conseil d’entreprise sont sensibles à ce que des moyens soient accordés par l’entreprise pour financer des activités et services favorables à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. A ce titre, la direction de l’entreprise a mis en place un budget dédié aux œuvres sociales pour les salariés de l’entreprise. Le présent accord reconduit ces œuvres sociales pour un montant mis à disposition par l’entreprise est de 70 000€ par année civile. En cas d’augmentation significative des effectifs, les Parties s’engagent à revoir le montant des œuvres sociales. Ce budget, qui a fait l’objet d’un plan prévisionnel d’utilisation défini par les membres de la délégation unique du personnel et validé par la direction, est géré par le secrétaire de l’instance, le secrétaire adjoint et le trésorier de l’instance. Pour ce faire, et attester de la bonne utilisation des fonds, les membres du conseil d’entreprise s’engagent à présenter à la direction une fois par an les comptes détaillant l’utilisation du budget.
L’incitation au développement de l’usage du vélo pour les trajets domicile-travail
En vue d’inciter les salariés de l’entreprise à se rendre en vélo sur leur lieu de travail, l’entreprise met en place une prise en charge partielle des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo pour la durée de mise en œuvre de l’accord. Cette prise en charge prend la forme d’une indemnité kilométrique vélo (IK vélo), fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié :
par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le domicile du salarié et son lieu de travail,
ainsi que par le nombre de jours de travail auquel le salarié s’engage à se rendre à Colombes en vélo.
Cette indemnité, versée mensuellement par fractions égales, sera plafonnée à 200 € par année civile. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et non imposable. Pour en bénéficier, le salarié doit procéder à une déclaration sur l’honneur annuelle de bénéficier de l’indemnité (sauf embauche en cours d’année), du trajet et du nombre de kilomètres à parcourir sur la distance aller-retour la plus courte séparant son domicile de son lieu habituel de travail. En cas de déclaration non sincère du salarié, l’attribution de l’indemnité est remise en cause. Les trajets en vélo ne pouvant être totalement exclusifs de trajets en transport en commun en fonction des conditions climatiques, cette indemnité est cumulable avec le remboursement du pass-Navigo en région parisienne. En revanche, elle n’est pas cumulable avec l’octroi d’une place de parking dans le bâtiment de l’entreprise, avec la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou avec tout autre avantage lié au déplacement domicile-lieu de travail autre que le parking vélo. L’entreprise rappelle enfin qu’elle prend en charge à hauteur de 50% l’abonnement Véligo classique en région parisienne. Cette indemnité est cumulable avec le remboursement du pass-Navigo en région parisienne dès que le salarié peut justifier qu’il n’a pas le choix de prendre le vélo et le métro (ou le bus, le train…) pour se déplacer. Pour en bénéficier, le salarié doit également, procéder à la déclaration sur l’honneur de bénéficier de l’indemnité (prorata temporis en cas d’embauche en cours d’année). La prise en charge de l’abonnement Véligo n’est pas cumulable avec l’IK vélo.
Jours d’absence rémunérés
Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, il est accordé les jours d’absence rémunérés suivants :
Jours d’absence pour « enfants hospitalisés »
Les parties instaurent un dispositif de deux (2) jours ouvrés par an d’absence autorisés rémunérés aux salariés parents au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale d’un enfant hospitalisé de moins de 18 ans. Cette absence est portée à 3 jours ouvrés par an si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an. Afin de bénéficier de ces jours d’absence autorisés, le salarié doit présenter à la Direction des ressources humaines un certificat médical précisant que la présence du salarié, nommément désigné, est requise auprès de l’enfant. Les jours « enfant hospitalisé » sont octroyés une fois par année civile, par enfant et par collaborateur. Ces jours ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre.
Jours d’absence pour « enfants malades »
Les parties instaurent un dispositif de deux (2) jours ouvrés par an d’absence autorisés rémunérés aux salariés parents au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale d’un enfant malade ou accidenté de moins de 12 ans. Afin de bénéficier de ces journées d’absence autorisés, le salarié doit présenter à la Direction des ressources humaines un certificat médical précisant que la présence du salarié, nommément désigné, est requise auprès de l’enfant. Les jours « enfants malade » rémunérés sont octroyés une fois par année civile, par enfant et par collaborateur. Ces jours ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre.
Jours d’absence pour « enfant en situation de handicap ou de pathologie chronique »
Il est rappelé que le code du travail instaure dans son article L3142.1 un congé de 5 jours ouvrables rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant dont la liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé spécifique est précisée dans le décret du 29 mars 2023. Les parties instaurent une autorisation d’absence rémunérée de deux (2) jours ouvrés par an pour tout salarié ayant un enfant en situation de handicap. Cette autorisation d’absence doit pouvoir permettre au salarié de se rendre à des rendez-vous médicaux ou des soins spécifique pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant. Afin de bénéficier de ces jours d’absence autorisés, le salarié doit présenter un justificatif (convocation à un rendez-vous médical ou paramédical par exemple) à la Direction des ressources humaines. Ces jours pour « enfant en situation de handicap ou de pathologie chronique » fractionnables par demi-journée, sont octroyées une fois par année civile, par enfant et par collaborateur. Ces journées ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre.
Accompagnement des collaborateurs atteints de pathologies chroniques et d’endométriose
Les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose ou de pathologies chroniques ci-dessous médicalement diagnostiquée, pourront bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours ouvrés par année civile si son état ne lui permet pas de venir travailler. Les pathologies concernées sont :
d’endométriose,
rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives
accident vasculaire cérébral invalidant ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
insuffisance respiratoire chronique grave ;
maladie d'Alzheimer et autres démences ;
maladie de Parkinson ;
mucoviscidose ;
sclérose en plaques ;
Pour bénéficier de ces jours d’absence rémunérée, le salarié doit présenter au préalable et à chaque année civile, à la direction des ressources humaines un document médical attestant de la situation dont elle assurera la confidentialité. Ces journées ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre. Par ailleurs, un salarié atteint de pathologies chroniques ou endométriose peut demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans les conditions prévues à l’article 5.1.
Mesure destinée à sensibiliser les salariés au respect de l’environnement
L’entreprise souhaite s’engager dans des actions de sensibilisation visant à lutter contre le réchauffement climatique, et inciter les salariés/citoyens à se former sur ces enjeux. L'atelier La Fresque du climat est un outil pédagogique et ludique créé par l'association du même nom, pour sensibiliser citoyennes et citoyens aux enjeux du changement climatique. A travers des jeux, des échanges, un constat émerge et des solutions se dégagent. GazelEnergie se fixe comme objectif de sensibiliser, au minimum 20 salariés par an aux enjeux du dérèglement climatique en programmant des ateliers « La fresque du Climat ».
Autres mesures
Favoriser l’activité physique
Les bénéfices pour la santé de la pratique régulière d’une activité physique sont avérés, quels que soient l’âge et le genre des personnes concernées. Afin de permettre à ses collaborateurs d’intégrer l’activité physique dans leur quotidien, l’entreprise a décidé de financer au Conseil d’Entreprise en complément de l’article 4.2 de l’accord, une enveloppe à hauteur de 4500 € par an pour permettre la prise en charge totale ou partielle des frais liées aux inscriptions sportives du salarié. Cette mesure expérimentale pour l’année 2024, sera adaptée en fonction du succès ou non de la mesure. Compte tenu de la rétroactivité de l’accord au 1er janvier 2023, une enveloppe complémentaire de 2500€ correspondant à la période de janvier à novembre 2023, sera versée sur le compte du CSE en au mois de décembre 2023. Le Conseil d’entreprise respecte le principe de séparation et la finalités des budgets alloués. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que l’immeuble YouFirst met à disposition des douches et des vestiaires pour une pratique sportive à l’heure du déjeuner. La direction s’engage également à étudier tout projet relatif à un événement sportif et bien-être au travail, entraînant un moment de convivialité et d’échange.
Congés solidaires
Afin de permettre à chacun de pouvoir donner de son temps, de ses compétences à une association sans avoir à le prendre sur son temps personnel ou sur ses congés, la Direction décide d’octroyer à chaque salarié 2 journée d’absence autorisée et payée. Ces jours sont à prendre sur l’année en cours et non reportables sur l’année suivante s’ils ne sont pas pris. Le salarié doit fournir un justificatif de l'association reconnue d’utilité public (https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/associations-reconnues-d-utilite-publique/ ) concernée pour valider l’absence. Pour en bénéficier, le salarié doit faire sa demande par mail au moins 15 jours avant la prise effective de son congé. Il devra remplir les conditions suivantes :
avoir au moins 1 an d’ancienneté,
accompagner sa demande d’une description de l’association choisie et de sa motivation du projet,
l’association doit répondre à des critères légaux et ne doit pas porter atteinte à l’image de l’entreprise et du Groupe,
s’engage à présenter l’association auprès des autres salariés et à faire des actions de sensibilisation auprès des salariés,
L’entreprise peut reporter ce congé en cas de nécessité liée à l’organisation du service.
L’emploi des travailleurs handicapés
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi 10 juillet 1987 relatives à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, renforcée par la loi du 11 février 2005 et ses décrets d'application.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La RQTH est reconnue à toute personne ayant plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique. La RQTH est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. La RQTH a notamment pour objectifs d’apporter au salarié le bénéfice :
de dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle (stages de réadaptation, de rééducation, contrat d'apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.) ;
de l'obligation d'emploi ;
d’un soutien particulier pour le maintien dans l’emploi via les SAMETH (services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;
d’un accès facilité à la Fonction publique, soit par concours aménagé, soit par recrutement contractuel spécifique ;
d'aménagements de ses horaires et de son poste de travail ;
de soutiens spécialisés pour la recherche d'emploi au sein, par exemple, des services du réseau Cap Emploi.
La demande de RQTH est déposée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01 et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique. La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal. L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au regard du PPC. La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans renouvelable. Pour plus d’information : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1650
Encouragement à la déclaration administrative de la situation de handicap
Afin d’encourager les salariés remplissant les conditions pour être considérés en situation de handicap à procéder aux démarches d’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, il est convenu qu’il sera versé une aide de 800 euros bruts pour toute première demande et déclaration RQTH ayant aboutie avec succès auprès de la MDPH de leur département de résidence. Ce dispositif n’est pas rétroactif sur les attestations précédentes, ni sur les demandes de renouvellement de dossier RQTH. Il concerne exclusivement les salariés ayant obtenu leur RQTH et ne peut être mis en œuvre qu’une seule fois dans l’entreprise. En outre, ce dispositif ne peut se cumuler avec d’autres mesures similaires ayant le même objet ou la même cause. En cas de renouvellement du dossier RQTH, cette aide sera portée à 400 euros bruts suivant les mêmes conditions que celles fixées précédemment et si le ou les renouvellements sont intervenus sans discontinuité auprès de la MDPH avec un maintien effectif de la qualité de travailleur handicapé. Faute de remplir toutes les conditions requises, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord. Il est rappelé que la démarche de RQTH relève d'une volonté personnelle. Le salarié est libre de communiquer sa situation aux acteurs concernés. Ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion relative aux informations personnelles dont ils pourraient être destinataires.
L’animation d’une politique handicap
Faciliter les démarches pour faire reconnaitre sa situation de handicap
Il est rappelé que la démarche de reconnaissance s’effectue sur la base du volontariat à titres individuel et confidentiel. Afin de répondre de manière anonyme et confidentielle aux interrogations des salariés sur l’intérêt des démarches de RQTH tant pour l’entreprise que pour la sphère privée, un correspondant handicap sera nommé par l’entreprise. Ses coordonnées seront affichées sur les panneaux d’affichage de chaque site de l’entreprise. Ce correspondant pourra également conseiller le salarié dans les démarches à accomplir. Une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatif et dans la limite d’une journée, pourra être accordée par l’entreprise afin que le salarié puisse s’occuper des démarches administratives et médicales.
Sensibilisation et communication
Afin de lutter contre la méconnaissance du handicap dans l’entreprise et faire évoluer les stéréotypes, l’entreprise, des actions de sensibilisation au handicap seront menées dans l’entreprise afin de promouvoir mais également de faire connaitre les succès de sa politique handicap via des communications et des exemples concrets. Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le correspondant handicap, les managers encadrant un collaborateur en situation de handicap et les membres du Conseil d’Enterprise au titre de leurs prérogatives en matière d’hygiène et de sécurité restent sensibilisés et aguerris à la thématique du handicap.
Maintien dans l’emploi
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière. L’entreprise porte une attention particulière à ces situations dans le but de permettre en priorité le maintien ou le retour à l’emploi. Afin que le handicap ne soit pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié, l’entreprise entend chercher à permettre aux salariés de conserver leur emploi, dans des conditions compatibles avec leur état de santé, et de poursuivre leur carrière en écartant autant que possible la menace d’inaptitude. Pour les salariés en situations de handicap, l’entreprise propose les mesures suivantes :
aménagement du poste de travail ;
adaptation des horaires de travail et du rythme de travail en tenant compte des contraintes de service ;
autorisation d’absence dont peut bénéficier un salarié atteint d’une maladie grave conformément à l’article L.1226-5 du Code du travail afin de lui permettre de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Recrutement
L’accord a pour principal objectif d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de GES. Pour ce faire, l’entreprise souhaite :
faciliter l’accès aux métiers de l’entreprise en ciblant les postes accessibles aux personnes en situation de handicap ;
recruter un(e) alternant(e)/stagiaire en situation de handicap.
Actions de sensibilisation aux nouveaux enjeux de santé
La société souhaite lutter contre les discriminations et les violences, les prévenir par le biais des mesures ci-dessous.
La sensibilisation au respect mutuel et au savoir-vivre
Afin de favoriser de bonnes relations de travail au sein de l’entreprise et lutter contre toute forme de discrimination, des campagnes de sensibilisation au savoir-vivre, à l’honnêteté et à l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit, pourront être réalisées afin d’y conforter les valeurs de loyauté, de coopération, d’honnêteté et de respect mutuel. Ces campagnes pourront prendre la forme d’affichages, ou de diffusions par mail, de rappels de bonnes pratiques en matière d’utilisation du téléphone, des mails, de comportement en réunion, ou de sensibilisation à s’interdire tout propos sexiste, xénophobe, hostile ou pouvant être perçu comme humiliant ou désobligeant. Une campagne au minimum sera menée chaque année, a minima par affichage, sur un thème différent, en fonction de l’évolution des perceptions mesurée au travers du questionnaire d’évaluation de la QVT.
Les agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail). Les parties tiennent à rappeler, par le présent accord, que la lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr, dans le respect de toutes et de tous. Les Parties soulignent également que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination. Le règlement intérieur en vigueur mentionne l’ensemble des dispositions dans ce domaine. La Direction rappelle que tout collaborateur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violence doivent pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les violences conjugales
Les parties tiennent à rappeler, par le présent accord, que la lutte contre les violences conjugales constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr, dans le respect de toutes et de tous. La Direction souligne la gravité de ce type d’agissements qui peuvent avoir des conséquences néfastes pour les salariés qui en sont victimes en les déstabilisant et en impactant leur confiance personnelle. En tout état de cause :
l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les salariés et accompagner toute forme de violence familiale ou conjugale, et agissements sexiste qui seraient détectées et portée à sa connaissance.
elle étudiera avec les acteurs concernés toute mesure favorisant la mise en sécurité de la personne dans son emploi au sein de l’entreprise,
Application, suivi et publicité de l’accord
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an, si l’une des parties en fait la demande, pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une commission de suivi. Cette commission a pour objectif de faire évoluer les indicateurs du présent accord si cela était nécessaire. Cette commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de 4 membres signataires du présent accord. Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans et prend effet de façon rétroactive au 1er janvier 2023. Il cessera alors de plein droit de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction. Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dans son intégralité à l’accord collectif d’entreprise en date du 17 décembre 2018 et à ses avenants. Si les dispositions légales ou réglementaires évoluaient dans un sens plus favorable que les présentes mesures, celle-ci se substitueront automatique aux mesures de la présente décision ayant le même objet.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à la commission de négociation du Conseil d’Entreprise. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces justificatives et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Fait à Courbevoie, le 22 décembre 2023, en 2 exemplaires originaux,
Pour GES
XXX
Directeur des ressources humaines
Pour la commission de négociation du conseil d’entreprise
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
Annexe 1 : Les bénéficiaires des CESU
Les salariés doivent se trouver dans les situations suivantes :
Être en activité ;
Être en période de congés payés ;
Être en arrêt de travail pour maladie.
Ou être dans l’une des situations suivantes :
Congé de présence parentale ;
Congé de paternité ;
Congé de maternité et congé d’adoption ;
Congé individuel de formation ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de création d’entreprise.
A contrario, les salariés dans l’une des situations d’absence ci-dessous ne peuvent bénéficier de CESU :
Congé sans solde et assimilé exceptionnel ou de convenance personnelle ;
