Avenant n°3 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers
Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 14 185 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8 (14 rue de la belle borne 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Pour la CFDT, en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC, , en qualité de délégué syndical central,
Pour l’UST, , en qualité de délégué syndical central,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »,
Il est préalablement rappelé ce qui suit : Les parties ont conclu le 9 novembre 2020 un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. Cet accord a été révisé par avenant n°1 du 4 novembre 2021 et avenant n°2 du 23 octobre 2023. A l’occasion des NAO 2024, les parties ont souhaité renégocier cet accord. Aux termes de leurs échanges, les parties ont arrêté le présent avenant n°3. Le présent avenant présente une version consolidée de l’accord collectif d’entreprise du 9 novembre 2020 et de ses avenants (ci-après « l’Accord »), auquel il se substitue. Article 1 : Objet La société YUSEN LOGISTICS France a mis en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels afin que les compétences détenues au sein de l’entreprise soient en adéquation constante avec ses besoins et ses orientations stratégiques et les attentes des collaborateurs. Le présent accord a ainsi pour objet, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail :
d’anticiper et accompagner les évolutions des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et des mutations de son environnement économique, technique et social,
de maintenir l’employabilité des salariés et favoriser leur évolution professionnelle,
d’impliquer les salariés et les managers dans les parcours professionnels et leur permettre d’être acteur de leurs évolutions.
Article 2 : Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
2.1Contexte de l’entreprise et de son secteur d’activité
L’accélération des enjeux économiques et les transformations multiples, qu’elles soient économiques, technologiques, de digitalisation ou d’automatisation, entraînent de nouvelles formes d’organisation chez nos clients et prestataires, ainsi que de nouvelles attentes sociales chez nos collaborateurs actuels et futurs. Cette évolution modifie en profondeur notre structure et le contenu des emplois. Le contenu de l’accord prend également en compte les éléments remontés par les collaborateurs à l’occasion de l’employee survey 2024. Anticiper les besoins en compétences découlant de ces évolutions est désormais un enjeu clé pour l’entreprise, afin d’assurer non seulement sa pérennité, mais également le développement continu de ses collaborateurs. La capacité d’adaptation de l’entreprise et de ses équipes face à un environnement en constante mutation sera la clé de leur succès et de leur performance future. Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à prendre des mesures précises et des actions concrètes. La fonction RH collabore avec chaque département pour accompagner les collaborateurs et les managers dans les évolutions professionnelles. Pour cela, des experts RH sont spécialisés par domaine, notamment le Recrutement, la gestion des Carrières et la Formation. Le recrutement, en tant que première étape, revêt une importance dans la gestion des carrières et des compétences. Dès cette phase, l’objectif est d’assurer une parfaite adéquation entre les besoins de l’entreprise et les profils des candidats. Pour ce faire, l’expert dédié assurera une approche ciblée et alignée, en prenant en compte les compétences critiques et stratégiques propres à chaque métier. - Mettre en place une grille de sélection des candidats dans le processus de recrutement, qui intégrera les critères essentiels relatifs aux compétences critiques et stratégiques pour chaque fonction, afin de garantir que les talents recrutés contribuent à la performance et à la pérennité de l’entreprise. Indicateur : Intégration des critères essentiels dans 100% des grilles de sélections des candidats
2.2Outils d’analyse et Actions d’évolution des organisations en faveur des emplois et des parcours professionnels
Afin de permettre l’identification des ressources actuelles et des évolutions prévisibles (en termes de compétences et d’effectifs), Yusen Logistics (France) met en place :
L’analyse des ressources actuelles à l’aide d’outils :
Un SIRH - Système d’Information des Ressources Humaines permettant la gestion des effectifs, des compétences et des parcours professionnels ;
la
cartographie d’un référentiel de compétences / Référentiel métier dont l’identification des compétences critiques actuelles et futures ;
Les fiches de fonction : Description générale du métier et des compétences requises ;
Grilles de Polycompétence : Etat des niveaux de compétence - polycompétence / expertise attendus au regard des besoin de l’activité et définition des actions à mettre en œuvre ;
Le RACI : clarifie les rôles et responsabilités des collaborateurs du périmètre.
Des actions permettant de suivre les évolutions en termes d’emplois et de carrières professionnelles :
Une démarche de
veille quant à l’évolution de nos métiers aux côtés des Managers.
Une
anticipation des transformations métiers et des stratégies de l’entreprise.
Une
cartographie des compétences critiques et stratégiques.
Un recensement des
attentes des collaborateurs quant au développement de leur carrière professionnelle.
Cet ensemble d’outils et d’actions contribue à l’élaboration d’un
plan individuel de développement des compétences et de carrière pour chaque collaborateur, afin de préparer l’entreprise et ses collaborateurs à anticiper et s’adapter aux évolutions à venir. Les compétences stratégiques essentielles au développement de l’entreprise seront placées en priorité.
Les outils internes :
2.2.1Fiche de fonction
La société YUSEN LOGISTICS France met à disposition des collaborateurs et des managers
les fiches de fonction au travers du SIRH pour les rendre acteurs du développement professionnel.
La fiche de fonction est associée aux entretiens Individuels d’Evaluation Professionnel et de carrière. L’élaboration et la mise à jour de ses fiches de fonction, à l’occasion des recrutements et des entretiens Individuels d’Evaluation Professionnel, permettent de :
donner des repères aux salariés et aux managers sur les missions, le niveau de responsabilités et d’autonomie, ainsi que sur le champ d’intervention et d’action de la fonction,
inscrire chaque fonction dans l’organisation de travail,
prendre en compte les évolutions des emplois et des métiers
identifier les métiers en croissance, en décroissance, ou en mutation ainsi que les compétences clés.
Indicateur : Identification des métiers en mutation d’ici 2030.
.2.2L’entretien individuel d’évaluation professionnelle – PDR – Personnal Development Review
L’entretien individuel d’évaluation professionnelle est réalisé par le salarié et le manager tous les ans. En tant qu’acteur de son parcours professionnel, le salarié s’implique activement dans son développement en tirant parti de son entretien d’évaluation pour identifier ses axes de progression, exprimer ses aspirations et co-construire son plan individuel de développement des compétences et d’un plan de carrière en alignement avec les besoins de l’entreprise. Il contribue à une meilleure gestion et appréhension des compétences au sein de l’entreprise et de leur évolution. L’objet de l’entretien individuel d’évaluation professionnelle est notamment d’évaluer la maîtrise du poste, les compétences (savoir-faire et savoir être), la progression du salarié au travers de la grille de poly-compétence et l’atteinte des objectifs de l’année écoulée. Il s’agit également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi et, le cas échéant, de fixer des objectifs de progrès ainsi que les objectifs pour l’année suivante. Il repose sur une analyse factuelle du travail réalisé et le partage des points de satisfaction. L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son champ d’action, de son niveau de responsabilités et de l’organisation générale de l’entreprise, à l’aide du R.A.C.I. L’entretien est formalisé par un compte-rendu dont un exemplaire est remis au collaborateur. YUSEN LOGISTICS France veille à sensibiliser et à former ses managers sur la conduite des entretiens. L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien individuel d’évaluation professionnelle.
La tenue et le suivi des entretiens individuels d’évaluation professionnelle sont garantis par une démarche commune à l’échelle du groupe, s’appuyant sur des processus et des outils harmonisés dans tous les pays. Cette approche assure une équité et une égalité de traitement pour tous les collaborateurs, quel que soit leur lieu d’exercice.
Donner l’accès aux collaborateurs et managers aux outils de gestion de carrière, tels que : grille de poly-compétence, R.A.C.I., fiches de fonction, Plan individuel de développement de carrière…
Mettre en place un accompagnement personnalisé à destination des managers dans la conduite des entretiens individuels.
Indicateur : Accès pour chaque collaborateur à son plan de formation et de carrière.
2.2.3L’entretien « de Carrière » (entretien professionnel)
L’entretien de carrière (professionnel) permet au salarié de se situer dans son évolution professionnelle et de réfléchir à l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière. Il permet d’identifier et/ou recueillir les souhaits et besoins de formation du salarié ainsi que ses projets éventuels en matière de mobilité professionnelle. La date prévisionnelle de départ à la retraite peut également être abordée pour permettre au manager d’anticiper le transfert des compétences et d’identifier les actions à mettre en œuvre. L’entretien de carrière (professionnel)
est mené par l’Expert Carrière a minima tous les deux ans ou à la demande du collaborateur et ou manager, avec un bilan récapitulatif réalisé tous les six ans a minima conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail.
Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un « congé de proche aidant », d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
La gestion des Carrières est confiées aux experts dédiés afin d’assurer une prise en charge globale et spécialisée de la gestion des carrières, garantissant une expertise approfondie.
Transmettre au collaborateur son plan individuel de développement des compétences et de carrière à l’issue de l’entretien (via le SIRH).
Indicateur : Nombre d’évolutions internes YLFR
2.2.4Grille de Polycompétence
Cet outil a pour vocation d’identifier les compétences critiques et nécessaires à un Département ou une Business Unit pour pouvoir atteindre ses objectifs, sécuriser son devenir et préparer son développement et celui de ses collaborateurs. - Définir et mettre à jour chaque année une cartographie des compétences critiques et stratégiques pour chaque métier. - Déployer la grille polycompétence pour chaque département ou Business Unit via le SIRH
Le R.A.C.I. est un outil de gestion qui sert à clarifier et structurer pour chaque collaborateur, les rôles et responsabilités dans une organisation pour une tâche, un processus ou un projet donné.
Il permet de définir qui fait quoi en attribuant des responsabilités claires à chaque acteur, d’éviter les doublons ou les oublis dans la gestion des tâches, de faciliter la prise de décision en identifiant les personnes qui doivent être consultées ou informées et d’améliorer l’efficacité et la communication en évitant les conflits de responsabilités.
Etablir un R.A.C.I pour chaque département ou Business Unit
Outils externes:
2.2.6Conseils spécifiques en matière d’évolution professionnelle
En outre, le salarié peut bénéficier à tout moment du conseil en évolution professionnelle (CEP) mentionné à l’article L. 6111-6 du code du travail.
2.2.7Le bilan de compétences
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le bilan de compétences, effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R. 6313-4 et suivants du code du travail, permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan peut être réalisé soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié, soit à l’initiative du salarié. Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire, à travers un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
2.2.8La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
L’action de validation des acquis de l’expérience permet au salarié de faire valider ses compétences acquises dans le cadre de son activité professionnelle ou extra professionnelle (mandat syndical, mandat d’élu local, activités bénévoles ou de volontariat) en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les salariés souhaitant valoriser leur expérience peuvent s’engager dans cette démarche en mobilisant leur compte personnel de formation.
Une prise en charge partielle ou totale des frais de dossier et de certification peut être accordée sur présentation d’un dossier, sous réserve que l’obtention du diplôme, titre ou certification soit en lien avec l’activité de l’entreprise, face partie des priorités de la Direction et validée par la Direction.
Article 3 : Mesures d’accompagnement des parcours professionnels et de l’évolution des métiers
Les parties rappellent l’importance d’accompagner le collaborateur tout au long de sa carrière.
3.1Intégration et accompagnement des nouveaux embauchés
Yusen Logistics s’emploie à accompagner et sécuriser la prise de poste de chaque collaborateur en lui garantissant une bonne appréhension de son poste, de l’organisation de son service et de l’entreprise et en favorisant sont intégration humaine.
Déployer le processus d’intégration complet pour les nouveaux collaborateurs et managers – via l’outil SIRH
Mettre en place un parcours de formation « welcome to Yusen Logistics » pour chaque nouveau collaborateur
Indicateur : Mettre en place un outil de mesure de la satisfaction des collaborateurs dans le cadre de leur intégration.
3.2Accompagnement spécifique à 2 ans
La société YUSEN LOGISTICS France souhaite renforcer son attractivité et se doter de moyens supplémentaires pour maintenir dans ses effectifs les salariés performants. Dans cet objectif, la société YUSEN LOGISTICS France s’engage à proposer aux salariés à partir de 2 ans d’ancienneté, qui justifient d’une évaluation PDR 4 ou 5, un accompagnement spécifique via un entretien de carrière afin de construire avec eux, leur projet de carrière.
Toutefois, l’ensemble des collaborateurs bénéficie de l’accompagnement managérial et Ressources Humaines.
Indicateur : Réalisation de 100 % des entretiens de carrière pour les salariés remplissant les conditions (2 ans d’ancienneté et PDR 4 et 5)
3.3Projet de fin de carrière
L’allongement de la durée d’activité professionnelle des salariés constitue un enjeu pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Afin d’accompagner les salariés dans la définition de leur projet de fin de carrière, la société YUSEN LOGISTICS France s’engage à proposer aux salariés âgés de 58 ans et plus, qui justifient d’une évaluation PDR 4 ou 5, le financement d’un dispositif d’évaluation et d’entretien de carrière qui peut être réalisé en interne ou externalisé en accord entre le salarié et la direction. Ce dispositif peut notamment permettre au salarié d’examiner ses perspectives de fin de carrière en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise, de proposer des aménagements de fin de carrière et/ou de transition entre activité et retraite.
Indicateur : Réalisation de 100 % des entretiens de carrière pour les salariés remplissant les conditions (58 ans et plus et PDR 4 et 5)
3.4Accompagnement des départs
L’entreprise se doit aussi de veiller à ce que chaque départ se fasse dans de bonnes conditions. L’expérience positive de l’ancien collaborateur en fera un « ambassadeur » dans la promotion de la « marque employeur » de Yusen Logistics. Cela pourra aussi permettre son retour par la suite si les conditions sont réunies.
Communiquer sur les évolutions d’organisation et valoriser la fin de carrière des salariés YLFR
Indicateur : Mettre en place un outil de mesure de satisfaction des collaborateurs qui quittent notre entreprise
Article 4 : Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences des salariés par la formation professionnelle Les parties rappellent l’importance de la formation pour accompagner l’évolution des métiers et/ou des emplois. La formation tout au long de la vie est un outil indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chacun. Il est rappelé que le plan de développement des compétences est établi sur une période de référence comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. Il se construit sur chaque période à partir :
des orientations générales et stratégiques de l’entreprise sur lesquelles le CSE est consulté,
pour répondre aux enjeux de la transition économique pour l’activité de l’entreprise
des besoins de l’entreprise pour répondre aux exigences de nos clients.
les besoins exprimés par les salariés et leurs managers dans le cadre des entretiens individuels d’évaluation professionnelle et entretiens de carrière,
d’une commission annuelle intégrant des collaborateurs volontaires Elus et Non Elus qui pourrait suggérer des axes de formation pour l’année à venir en lien avec les difficultés métiers rencontraient sur le terrain.
Compte tenu des orientations stratégiques de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois qui en résulte, les actions de formation viseront en priorité :
Identifier dans le cadre du Plan de Développement des Compétences :
Des orientations à 3 ans de la formation professionnelle,
Des emplois auxquels le plan est consacré en priorité,
Des compétences, savoir-faire et savoir être à acquérir en priorité,
Informer et consulter les membres du CSE central sur le Plan de Développement des compétences (PDC), de son élaboration à sa réalisation, selon les modalités et le calendrier suivant :
Au mois de janvier : Echange et recueil des besoins de formation par la Direction, le Management, la commission Formation.
Au mois d’avril : Information consultation sur les orientations stratégiques de formation de l’année à venir.
Au mois de mai : information consultation du CSE central sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et le plan de développement des compétences mis à jour pour l’année à venir.
Au mois d’octobre : Mise à jour du Plan de développement des compétences en lien avec la campagne des PDR.
Au mois de décembre : Information consultation sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année en cours (Bilan intermédiaire du PDC).
Poursuivre la formation via un outil plus accessible et une démarche d’ « Entreprise apprenante » (Exp. Plateforme e-learning).
Indicateur : Taux de réalisation des formations des collaborateurs en lien avec les priorités stratégiques dans le plan à 3 ans.
Indicateur : Amélioration du taux d’absentéisme en formation grâce à l’implication des managers dans le développement des compétences de leur collaborateur pour l’entreprise et par Business Unit.
4.1Les outils et actions de développement des compétences des salariés
- Faciliter l’organisation et la gestion de la formation entre le salarié, le manager et le service RH via le SIRH. - Ouvrir l’accès aux collaborateurs à leur plan de formation individuel ainsi qu’au catalogue de formation. - Promouvoir l’utilisation de la plateforme e-learning Yusen Logistics en permettant aux salariés de planifier des heures de formation e-learning sur leur temps de travail, dans la limite de 7 heures par an, en fonction de l’activité, avec l’accord préalable du manager et du service RH. - Co-financer le dossier formation CPF sous réserve de validation de la Direction à hauteur de 700€ maximum par an par salarié. - « Empowerment » Engagement des managers dans la définition du plan de formation pour leur Département. -Promouvoir des formations réalisées et disponibles sur notre plateforme d’e-learning pour engager les collaborateurs à être acteur de leur développement de compétences. - S’engager dans la recherche de nouveaux moyens pédagogiques pour faciliter le développement des compétences : Coaching, speak show, Serious game, réalité virtuelle…
-Soutenir le reste à charge du CPF (reste à charge selon la règlementation en vigueur) par Yusen dans le cas d’une formation stratégique inscrite au PDC et en accord avec la Direction.
4.2Transmission et renouvellement des savoirs
YUSEN LOGISTICS France s’engage dans une démarche de formation et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi, la transmission et le renouvellement des savoirs et des compétences. A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Conduire des actions en faveur de l’alternance :
Encourager l’accueil des salariés en contrats d’alternance afin d’anticiper les besoins de recrutement et de favoriser la transmission et l’actualisation des compétences.
Désigner un tuteur formé au tutorat pour assurer l’accompagnement et l’encadrement des alternants.
Mener des actions auprès des écoles ou salons de recrutement pour attirer de nouveaux collaborateurs, le cas échéant, sur des postes en tension.
Indicateur : Mise en place d’un indicateur annuel de satisfaction des alternants en formation
Conduire des actions en faveur de la transmission des savoirs et des fonctions critiques :
Mettre en place un plan de succession et de transmission des savoirs sur des fonctions stratégiques.
4.3Outils de communication
Les managers sont les premiers relais de la politique de gestion et de développement des compétences au sein de l’entreprise. Pour chaque nouveau manager recruté en externe ou promu en interne, un parcours d’intégration dédié comprendra désormais une sensibilisation aux outils de management des compétences en place au sein de l’entreprise.
Transmettre la documentation explicative de l’ensemble des dispositifs mobilisables en matière de formation professionnelle mise à disposition sur l’intranet.
Mettre à disposition le catalogue formations (via le SIRH)
Communication de tous les recrutements ouverts en interne et des évolutions
Echange avec les collaborateurs et des managers lors des réunions mensuelles sur la gestion de Carrières, Formation, Recrutement en cours
Mise à disposition des Fiches de fonction
Plan individuel de développement des compétences et carrière
Article 5 : Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle des salariés
5.1Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers / les compétences et les évolutions possibles au sein de l’entreprise et du Groupe YUSEN LOGISTICS
Afin de permettre à chaque salarié d’accéder aux informations essentielles pour son évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe Yusen Logistics, une évaluation de son positionnement sur son métier et de ses compétences sera mise à disposition sur le SIRH de l’entreprise, au travers de son PDR, de son plan de développement de compétences et de carrière.
De plus, à la demande du salarié, un rendez-vous avec l’Expert Carrières pourra être mis en place afin d’échanger sur les passerelles métiers et le positionnement du collaborateur dans le cadre de son développement de carrière.
Dans cette dynamique, la Direction s’engage à mettre en place un référentiel des compétences, visant à :
Offrir des repères clairs aux salariés sur les compétences attendues dans leur métier,
Identifier les compétences à acquérir ou à développer pour exercer un emploi ou envisager une évolution professionnelle,
Faciliter la construction d’un plan de carrière à l’aide des outils d’analyse et d’évolution de carrière (Fiche de fonction, RACI, grille de polycompétences, Entretiens….)
Soutenir l’orientation individuelle via un outil de compréhension et d’approfondissement de la personnalité pour accompagner les salariés identifiés à construire leur parcours professionnel et garantir la bonne adéquation entre les compétences et les postes.
5.2Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe YUSEN LOGISTICS
A l’occasion de toute ouverture ou vacance de poste permanent, une publication du poste est diffusée sur l’intranet de l’entreprise, accessible à l’ensemble des salariés. Lorsqu’un salarié est intéressé par un poste vacant au sein de l’entreprise, il peut contacter le service RH s’il souhaite obtenir des informations complémentaires. Les actes de candidature se font par le dépôt du CV et lettre de motivation auprès du service RH. Le manager actuel du salarié candidat joue un rôle de conseil lors du recrutement, à la fois auprès du salarié, auprès du manager recruteur en évoquant notamment ses compétences à leur transposition éventuelle sur le poste vacant. Le collaborateur peut bénéficier d’une expérience « vis ma vie » avant de confirmer sa candidature.
Etudier l’accompagnement du collaborateur dans la gestion matérielle de sa mobilité par une prise en charge à définir selon le projet de mobilité afin de faciliter une mobilité géographique, sous réserve de la validation par la Direction
Favoriser la communication des opportunités de l’entreprise au travers de la plateforme Europe à l’attention des collaborateurs.
5.3« People Review » - Revue managériale des carrières et compétences des collaborateurs
Chaque année, l’entreprise s’engage à effectuer une revue des plans de carrière par département ou business Unit afin de promouvoir et accompagner les collaborateurs, préparer des plans de succession et adapter les plans de Développement des Compétences (PDC) en conséquence. Cette revue sera effectuée avant la campagne PDR.
- Mise en place d’une people Review « Cadres et Managers » réalisée en Comité de Direction France – Iberia / Europe.
Article 6 : Autres dispositions liées à l’emploi au sein de l’entreprise La société YUSEN LOGISTICS France peut avoir recours à des contrats à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour répondre à des besoins spécifiques (remplacement d’un salarié absent, surcroît temporaire d’activité) conformément aux dispositions légales en vigueur. Article 7 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions La société YUSEN LOGISTICS France réaffirme son engagement à considérer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales avec la même attention que l’ensemble des autres salariés. Article 8 : Suivi de l’Accord Le présent Accord fera l’objet :
d’un suivi annuel à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, avec un point de situation général, le suivi des engagements prioritaires et la présentation des KPIs ;
d’un bilan tous les 3 ans.
L’accord sera mis à disposition des collaborateurs via l’intranet. Article 9 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée, étant entendu qu’il devra être renégocié au plus tard 3 ans après son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Il pourra faire l’objet d’une révision et être dénoncé par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, dans les dispositions légales en vigueur.
Article 10 : Dépôt et publicité Le présent avenant sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire du présent avenant sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE central. Les salariés peuvent consulter le présent avenant auprès du service des ressources humaines (l’information sera portée sur les panneaux réservés aux communications de la direction) et via l’intranet de l’entreprise.
Fait à Tremblay en France, le 28 mai 2025, en 7 exemplaires originaux,
