Accord d’entrepriseportant sur le télétravail dans l’entreprise
ENTRE
Le Groupement d’Employeurs CITADIS-T84, immatriculé sous le n°924 752 009 au Répertoire des Entreprises et des Etablissements, représenté par ………, Président, lui-même Directeur Général en fonction des deux membres du Groupement ;
ET
Les représentants titulaires élus du Comité Social et Economique :
M. ……, collège des Employés
M. ……, collège des Cadres et Maîtrises
PREAMBULE
Le Groupement d’Employeurs CITADIS-TERRITOIRE VAUCLUSE est né de la volonté de ses deux membres : la SAEM CITADIS et la SPL TERRITOIRE VAULCUSE. Ces deux entreprises publiques locales ont notamment pour objet la réalisation de projets d’aménagement et de construction, principalement sur le territoire du Vaucluse. Elles interviennent sur un marché complémentaire, et collaborent étroitement depuis plusieurs années afin de mener à bien la réalisation de leurs missions respectives. Elles ont ainsi approuvé le 15 novembre 2023, la création du Groupement d’Employeurs CITADIS-T84. Souhaitant confirmer son action dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et tenir compte des évolutions de la société et des demandes, le GE Citadis T84 souhaite organiser durablement le recours au télétravail. La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectif de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé. Enfin, cet accord à vocation à s’appliquer au sein des membres du Groupement. Une demande d’intégration du Groupement à l’UES constituée par CITADIS et TERRITOIRE VAUCLUSE fera l’objet d’une demande auprès du tribunal judiciaire d’Avignon afin de faire bénéficier aux salariés de CITADIS et de la SPL des dispositions du présent accord. Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Article 7.Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc196316533 \h 6
Article 8.Caractère volontaire du télétravail PAGEREF _Toc196316534 \h 7
Article 9.Modalité du télétravail PAGEREF _Toc196316535 \h 7
Article 10.Limites au télétravail PAGEREF _Toc196316536 \h 8
Article 11.Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc196316537 \h 8
Article 12.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc196316538 \h 9
Article 13.Locaux de télétravail PAGEREF _Toc196316539 \h 9
13.01Lieu du télétravail PAGEREF _Toc196316540 \h 9 13.02Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc196316541 \h 9 13.03Attestation de conformité PAGEREF _Toc196316542 \h 10 13.04Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc196316543 \h 10
Article 14.Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc196316544 \h 10
Article 15.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc196316545 \h 11
Article 16.Equipements de télétravail PAGEREF _Toc196316546 \h 11
Article 17.Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc196316547 \h 11
Article 18.Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc196316548 \h 12
Article 19.Accident en cas de télétravail PAGEREF _Toc196316549 \h 12
ANNEXE 1 – MODELE D’ATTESTATION DE CONFORMITE DES LOCAUX PAGEREF _Toc196316550 \h 13
Cadre juridique
Le présent accord est conclu sur la base des dispositions des articles L2232-23-1 du code du Travail. Il se situe en dehors du domaine régi par le règlement intérieur relatif à l'hygiène, la sécurité, et la discipline relevant de la Décision Unilatérale de l’Employeur et hors du champ de l’accord d’entreprises portant sur le régime collectif du personnel. Le présent accord se substitue à la charte du télétravail signée le 11 janvier 2021. Le présent accord ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages contractuels acquis à titre individuel par le personnel préalablement en fonction au sein du Groupement d’Employeurs, à la date de son entrée en vigueur du présent accord.
Application
Le présent accord prendra effet
le 13 octobre 2025 pour une durée indéterminée.
Les avantages acquis collectivement, pour tout ou partie des salariés, antérieurement à son entrée en vigueur ne sont pas maintenus.
Révision et Dénonciation
Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales applicables. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision sera notifiée par LRAR à l’autre partie signataire et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.
Des modifications pourront être apportées au présent accord. En cas d’accord entre les parties signataires, un avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera à la date d’entrée en vigueur prévue. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent ni demander le maintien des anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié. Les dispositions du présent accord ne s’incorporent pas au contrat de travail Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par leurs signataires. La dénonciation n’a pas à être motivée mais elle doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et régulièrement déposée et diffusée. La durée du préavis est fixée à 3 mois à compter de la notification de la dénonciation. La notification peut être faite par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge. En l’absence de la signature d’un nouvel accord de substitution avant la fin de la durée de survie de 12 mois (soit 15 mois en tenant compte du préavis) l’accord dénoncé cessera d’être applicable. Seuls resteront en vigueur les avantages collectifs prévus dans les textes légaux réglementaires et conventionnels.
Diffusion
Le présent accord sera déposé via la plateforme dématérialisée des services de l’état, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes et sera mis à disposition de tout salarié du groupement employé à la signature du présent accord ou au moment de son recrutement. Il sera procédé de la même façon pour les avenants qui pourraient être conclus par la suite.
Suivi-Interprétation
La direction examinera annuellement, au cours d’une réunion ordinaire du CSE l’application du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Définition et grands principes
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés du Groupement (ci-après « Salarié(s) ») qui télétravaillent, de manière ponctuelle ou non, de manière exclusive ou non, depuis leur embauche ou en cours d’exécution de leur contrat de travail. Elle s’applique sans préjudice des éventuelles stipulations particulières adoptées dans le cadre des contrats de travail ou avenants aux contrats de travail conclus avec les Salariés portant sur le télétravail.
Eligibilité au télétravail
Tous les salariés du Groupement d’Employeurs sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail intellectuel, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et une communication exclusivement par mail ou par téléphone. En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste :
exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (exemple accueil),
fait appel à des ressources ou activités (matériel notamment) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise (réunion physique, activité de services, de réparation de main d’œuvre, …),
Pour pouvoir avoir recours au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions suivantes :
ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise au bureau ;
être en contrat de travail à durée indéterminée ;
ne plus être en période d’essai ;
disposer à son domicile d’une connexion internet.
Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut pas être imposé, ni par l’Employeur, ni par les Salariés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail pourra être imposé aux Salariés en tant qu’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.
Modalités du télétravail
Le recours au télétravail s’effectue dans le souci de l’organisation du service. Trois façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le
télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées. Cette organisation est appliquée au personnel sédentaire : assistants opérationnels, assistants administratifs, services financiers et comptabilité, marchés, juridique.
Il est prévu qu’exceptionnellement, le télétravail régulier puisse faire l’objet d’un changement de jour de télétravail sous réserve d’en informer au moins 2 jours à l’avance le service du personnel et son/ses supérireurs hiérarchiques. Cette disposition pourra être refusée et sera alors justifiée.
Le
télétravail flexible : repose sur une planification du télétravail en fonction des déplacements professionnels indispensables dans l’activité du salarié. Cette organisation est appliquée aux responsables d’opérations, aux commerciaux et aux chargés de maintenance.
Le
télétravail occasionnel est envisageable en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment s’agissant de conditions météorologiques exceptionnelles, de perturbation des transports en communs (panne ou grève)…
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas de circonstances exceptionnelles (décision gouvernementale liée à un contexte exceptionnel, épisode de pollution, intempéries, locaux en travaux, cas de force majeur, etc.), afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, le télétravail pourra ainsi être temporairement imposé. Les salariés concernés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes Des modalités particulières pourront être prévues pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L.3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier de modalités particulières, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
Limites au télétravail
En cas de télétravail régulier, la présence au bureau minimale et fixée à 3 journées par semaine dont les lundis.
En cas de télétravail flexible, la présence au bureau minimale est fixée à 4 demi-journées par semaine + les lundis.
Dans tous les cas, le télétravail n’est pas permis après un congé ou un repos. De même, le télétravail est limité lorsque la semaine n’est pas entièrement travaillée (congés, repos, fériés). Ainsi, pour une semaine de 4 jour travaillée, un seul jour de télétravail est autorisé. En deçà, aucun télétravail n’est possible.
Procédure de passage en télétravail
En cours d’exécution du contrat de travail, si une partie souhaite mettre en place le télétravail, elle devra adresser un courriel à l’autre partie pour lui faire part de sa demande.
Les demandes à destination de l’employeur devront être communiquées sur l’adresse suivante : sclaveau@citadis.fr avec accusé de réception ou toute autre adresse indiquée par note de service et dument affichée et transmise à l’ensemble du personnel.
L’autre partie dispose d’un délai de 5 jours pour lui répondre par mail.
En cas de refus de l’Employeur, celui-ci sera motivé.
Cette procédure ne sera pas applicable dans les cas de circonstances exceptionnelles visées au deuxième alinéa de l’article 9.
Une période d’adaptation au télétravail est prévue. Elle est fixée à deux mois maximum. A son issue un rendez-vous avec la direction ou le supérieur hiérarchique tirera un bilan de la mise en place du télétravail.
Réversibilité du télétravail
La réversibilité du télétravail désigne la possibilité de mettre en place ou de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article précédent.
En cas d’arrêt du télétravail, le Salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et restitue l’intégralité des outils et équipements mis à sa disposition par l’Employeur pour l’exercice du télétravail.
La partie qui souhaite interrompre le télétravail au profit d’un exercice des fonctions dans les locaux de l’entreprise en fera la demande à l’autre partie par courriel.
L’autre partie dispose d’un délai de quinze (15) jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Toutefois, pour des nécessités de service ou en cas de réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le Salarié est affecté ou de non-conformité du lieu d’exercice du télétravail, l’Employeur pourra unilatéralement mettre fin au télétravail en informant le Salarié de sa décision, par mail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. En ce cas, le refus du salarié sera considéré comme fautif.
Locaux de télétravail
Lieu du télétravail Le télétravail se déroule au domicile habituel du télétravailleur, sauf accord des parties sur un autre lieu. En tout état de cause, le lieu doit être doté de connexion internet rapide et de bonne qualité permettant une qualité de travail équivalente à celle du bureau. En cas de coupure d’accès à internet, le télétravailleur devra sans délai en informer l’employeur et revenir sur site ou bien se déclarer en congé ou repos. Aménagement et mise en conformité des locaux Le télétravail doit être exercé dans un lieu et un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail.
Le salarié doit pouvoir être en mesure de travailler dans un cadre approprié et dans des conditions assurant l’absence de risques d’interruptions dans ses tâches professionnelles.
Le télétravailleur accepte qu’un représentant de l’entreprise puisse venir contrôler la conformité de son lieu de télétravail (même s’il s’agit de son domicile), en particulier des installations électriques. Le télétravailleur sera prévenu des dates et heures de ce contrôle de conformité.
En cas de changement de lieu de télétravail, le télétravailleur en informera sans délai l’Employeur et lui communiquera les nouvelles coordonnées afin que celui-ci puisse procéder, s’il le souhaite, à un nouveau contrôle de conformité.
Attestation de conformité Avant le début du télétravail, le télétravailleur remettra à l’Employeur une attestation de conformité des locaux qui pourra être rédigée conformément au modèle prévu en annexe 1 du présent accord. Travailleurs handicapés Pour permettre aux Salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) d’accéder effectivement au télétravail, l’Employeur veillera à mettre en place les mesures appropriées, s’agissant notamment du bénéfice d’équipements ou de mobilier adaptés.
Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et la direction et une rubrique « télétravail » est ajoutée sur les agendas des salariés et sur le dispositif de téléphonie ou tout autre moyen de planning de présence (ex Sylaé).
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail.
Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté :
Pendant les périodes de télétravail :
Si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, Teams, ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail.
En dehors des plages horaires fixées, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.
A cette fin, chaque collaborateur devra impérativement inscrire ses horaires de travail sur le logiciel MySilae, qui sera validée dans le cadre des procédures internes du Groupement.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de temps de pause, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation expresse du responsable hiérarchique ou de la direction. Le salarié est tenu d’informer sans délai sa hiérarchie ou la direction, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…) ou de risque d’isolement et de risques psychosociaux liés au télétravail.
À tout moment, les parties pourront se rencontrer afin d’échanger sur la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien professionnel. Un des objectifs de cet entretien sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à respecter les règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de discrétion et de confidentialité des données professionnelles. Il veillera notamment à ce que son espace de travail préserve la confidentialité de ses tâches et verrouillera systématiquement son ordinateur portable lorsqu’il s’en éloigne.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Equipements de télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’Employeur met à disposition du télétravailleur les outils informatiques et équipements nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Il assure également l’entretien des Equipements et, le cas échéant, leur installation.
Les Equipements sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Ils demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués, sans délai, en cas de suspension du contrat de travail supérieure à un (1) mois ou de rupture de celui-ci.
Le télétravailleur doit utiliser les Equipements conformément à leurs règles d’utilisation et en prendre soin. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en aviser sans délai sa hiérarchie et le prestataire informatique de l’entreprise. En tant que de besoin, le télétravailleur laissera l’accès de son lieu de télétravail (y compris s’il s’agit de son domicile) aux intervenants techniques pour vérifier, entretenir ou réparer les Equipements.
Tout manquement à ces règles est susceptible d’être sanctionné disciplinairement.
Frais liés au télétravail
Une allocation forfaitaire sera versée dans les limites fixées par l’URSSAF, laquelle estime qu’est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales l’allocation forfaitaire de remboursement de frais dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une assurance « multirisque.
Accident en cas de télétravail
En cas d'accident durant la période de télétravail, le salarié doit informer l'employeur, par tous les moyens et sans délai. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Avignon, le 13 octobre 2025
Pour le Groupement d’Employeurs
M. …..
Pour le CSE, Collège des Employés
M. …..
Pour le CSE, Collège des Cadres et Agents de Maitrise
M. …..
ANNEXE 1 – MODELE D’ATTESTATION DE CONFORMITE DES LOCAUX
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
OBJET : Conformité du lieu d’exercice du télétravail
Je soussigné(e), Madame/Monsieur………………………………………………………………., salarié(e) du Groupement d’Employeurs CITADIS-T84, certifie sur l’honneur que mon lieu de télétravail est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur, s’agissant notamment des installations électriques et du risque incendie.
J’autorise mon employeur à faire établir un certificat de conformité par une entreprise dédiée, laquelle pourra avoir accès à mon domicile.
Je certifie avoir déclaré mon télétravail non occasionnel auprès de mon assurance et avoir souscrit une assurance multirisques habitation incluant le télétravail. Je joins une attestation télétravail de mon assurance.
Je certifie également que ce lieu dispose d’un espace de travail ergonome, préservant ma sécurité ainsi que la confidentialité des informations professionnelles qui me sont transmises ou auxquelles j’ai accès dans le cadre de mon travail.
