Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de GE IS & T SAS
ENTRE :
GE IS & T SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 447 767 344, dont le siège social est situé 204, Rond-point du Pont de Sèvres - 92100 Boulogne Billancourt et représentée par en qualité de Responsable Ressources Humaines,
Ci-après désignée « GE IS & T », la « Société » ou la « Direction »
ET :
Les membres titulaires suivants de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après désigné le « CSE ») représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :
en qualité d’élue titulaire du CSE ;
en qualité d’élu titulaire du CSE ;
en qualité d’élu titulaire du CSE ;
en qualité d’élu titulaire du CSE.
Ci-après désignés le « Membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés » Ci-après désignés ensemble les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de GE IS & T SAS PAGEREF _Toc183077126 \h 1
Sommaire PAGEREF _Toc183077127 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc183077128 \h 4
Titre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois : identifier les besoins, ressources et évolutions PAGEREF _Toc183077129 \h 5
Article 1 : Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc183077130 \h 5
Article 2 : Catégorisation des emplois PAGEREF _Toc183077131 \h 6
2.1. Objectif de la catégorisation PAGEREF _Toc183077132 \h 6 2.2.Définitions PAGEREF _Toc183077133 \h 6
Article 6 : Les grandes orientations de la formation à trois ans PAGEREF _Toc183077143 \h 9
Article 7 : Les actions de développement professionnel PAGEREF _Toc183077144 \h 10
7.1.Les formations dans le cadre du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc183077145 \h 10 7.2.Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc183077146 \h 10 7.3.Le compte personnel de formation de transition professionnelle PAGEREF _Toc183077147 \h 11 7.4.La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc183077148 \h 11 7.5.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc183077149 \h 12 7.6.Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc183077150 \h 12 7.7.Le catalogue de formation PAGEREF _Toc183077151 \h 13
Titre 3 : Les dispositifs de mobilités internes PAGEREF _Toc183077152 \h 14
Article 8 : Le parcours de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc183077153 \h 14
8.1. Le champ d’application et l’éligibilité PAGEREF _Toc183077154 \h 14 8.2. La communication des postes disponibles PAGEREF _Toc183077155 \h 14 8.3. La valorisation de la mobilité interne pour l’examen des candidatures PAGEREF _Toc183077156 \h 14 8.4. Formalisation de la proposition de mobilité PAGEREF _Toc183077157 \h 15
Article 9 : La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc183077158 \h 15
9.1. La définition de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc183077159 \h 15 9.2. La prime de mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc183077160 \h 15
Article 10 : La mobilité fonctionnelle avec déménagement PAGEREF _Toc183077161 \h 15
Titre 4 : La mobilité externe PAGEREF _Toc183077162 \h 17
Article 11 : L’accompagnement dans la création ou dans la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc183077163 \h 17
Article 12 : L’accompagnement pour s’investir au sein d’une nouvelle activité salariale en dehors du Groupe PAGEREF _Toc183077164 \h 18
Article 13 : Le congé mobilité pour les emplois sensibles PAGEREF _Toc183077165 \h 18
13.1. Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc183077166 \h 18 13.2. Les modalités d’adhésion du congé mobilité PAGEREF _Toc183077167 \h 19 13.3. La durée du congé mobilité21 13.4. Début du congé mobilité PAGEREF _Toc183077169 \h 21 13.5. Les actions de formations22 13.6. L’organisation des périodes de travail à l’extérieur du Groupe26 13.7. Les mesures d’accompagnement à la recherche d’emploi26 13.8. Statut du bénéficiaire du congé mobilité PAGEREF _Toc183077173 \h 23 13.9. Les engagements réciproques26 13.10. La fin du congé mobilité PAGEREF _Toc183077175 \h 26 13.11. Les indemnités de fin de congé mobilité28 13.12. Les conditions d’information PAGEREF _Toc183077177 \h 29
Article 14 : Aide à la constitution du dossier de retraite par un prestataire spécialisé PAGEREF _Toc183077178 \h 30
Article 15 : Le rachat de trimestres PAGEREF _Toc183077179 \h 30
Article 16 : Majoration de l’indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc183077180 \h 31
Article 17 : Commission de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc183077181 \h 32
Article 19 : Application, entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc183077183 \h 32
Article 20 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc183077184 \h 32
Article 21 : Dépôt et mesures de publicité PAGEREF _Toc183077185 \h 32
Annexe 1 : Liste des emplois sensibles pour la période de 2024 à 2026 PAGEREF _Toc183077186 \h 34
Préambule GE IS&T a connu de nombreuses transformations depuis plusieurs années, précédant la création de GE Vernova et la réorganisation de l’ensemble du groupe General Electric. Ces transformations ont impacté fortement le niveau des effectifs mais aussi le déroulement de carrière des salariés. En effet, la plupart d’entre eux exerce actuellement des activités pour le compte de sociétés maintenant extérieures au groupe qui n’ont pas lieu d’être au sein de GE IS&T et n’ont ainsi pas vocation à se pérenniser. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après désignée la « GEPP ») vise à accompagner les projets de transformation de la Société ayant des conséquences sur les parcours professionnels.
Sur le fondement des orientations stratégiques de GE IS & T présentées au CSE le 23 septembre 2024, le présent accord GEPP (ci-après désigné l’« Accord ») s’inscrit dans une démarche d'anticipation et d’accompagnement des enjeux et des projets à venir au sein de la Société.
C’est dans ce cadre que les dispositions de l’Accord s’appuient sur :
La catégorisation des emplois ;
Le développement des compétences pour sécuriser l’avenir professionnel des salariés en anticipant les transformations majeures et en renforçant leur employabilité ;
La mise en place de dispositifs incitatifs en faveur de la mobilité interne et externe ;
L’accompagnement des fins de carrières des salariés.
La Direction et le CSE se sont réunies les 23 octobre 2024, 12 novembre 2024, 15 novembre 2024 afin de conclure ce nouvel accord portant sur la GEPP.
Première partie : Accompagner l’évolution de l’emploi et des compétences
Première partie : Accompagner l’évolution de l’emploi et des compétences
La mise en place d’une démarche de GEPP constitue un levier permettant aux salariés d’évoluer professionnellement soit dans la Société soit au sein du groupe de sociétés GE Vernova (ci-après désigné le « Groupe ») auquel elle appartient et à la Direction d’adapter les compétences et les emplois aux besoins des activités.
Il est de l’intérêt de chacun d’engager le plus en amont possible les actions qui permettront d’anticiper les évolutions organisationnelles ou structurelles de GE IS & T mais aussi plus généralement du Groupe afin d’éviter autant que possible des départs contraints. Pour ce faire, il convient d’apporter de la méthodologie à nos dispositifs tout en donnant de la visibilité sur l’évolution des métiers au sein de GE IS & T.
Ainsi, les dispositions de la présente partie ont pour objectif d’identifier les compétences dont GE IS & T aura besoin afin d’associer des mesures d’accompagnement adaptées à chaque catégorie d’emploi tout en apportant de la transparence et de la cohérence au niveau du Groupe.
Titre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois : identifier les besoins, ressources et évolutions Article 1 : Les acteurs de la GEPP
La Direction détermine chaque année les orientations stratégiques de la Société. Elle définit le niveau de criticité des emplois et la projection des compétences nécessaires pour les années futures.
Le salarié est le principal acteur de son parcours de carrière et de son évolution professionnelle. Il mène une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel.
Le salarié s’appuiera sur les moyens mis à disposition par la Société pour construire et réaliser son projet professionnel dans les meilleures conditions. Pour ce faire, il devra tenir compte des retours faits par son manager à l’occasion des différents entretiens réguliers rappelés dans le présent Accord. Le salarié pourra également s’appuyer sur les retours de ses collègues formulés dans le cadre du processus annuel d’évaluation de la performance.
Le manager occupe un rôle majeur dans l’accompagnement des changements au sein de l’organisation. Il est particulièrement impliqué dans la déclinaison de la politique sociale mise en œuvre au sein de la Société. En effet, son rôle charnière entre ses équipes et la Direction en fait l’interlocuteur privilégié pour le pilotage de l’accompagnement du changement et du développement professionnel de ses équipes. Pour ce faire, il participe à l’identification des écarts entre les compétences requises pour le poste, et les compétences existantes dans le but de mobiliser les outils les plus pertinents pour réduire ces écarts puis suivre l’évolution des compétences acquises.
Les Ressources Humaines, avec les managers, sont les interlocuteurs privilégiés pour la construction et la formalisation des parcours professionnels des salariés au sein de la Société. Les outils à leur disposition, et notamment les différents entretiens formels et informels, permettent d’avoir une visibilité sur les aspirations des salariés et les besoins en compétences de l’entreprise.
Dans le cadre d’un projet de développement des compétences en lien avec les besoins de l’entreprise, un travail d’accompagnement, de construction sera effectué conjointement entre les Ressources Humaines, le salarié et son manager.
Les représentants du personnel sont également acteurs de l’accompagnement du changement. Le CSE est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de la Société. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. Les représentants du personnel peuvent contribuer à informer les salariés des outils et dispositifs existants pour faciliter leur développement professionnel.
Article 2 : Catégorisation des emplois 2.1. Objectif de la catégorisation La mise en place d’une catégorisation présentant les emplois émergents, les emplois en tension, les emplois stables et les emplois sensibles répond aux objectifs suivants :
Donner à chaque salarié une visibilité sur les perspectives de son emploi au sein de l’entreprise ;
Développer la connaissance des métiers de GE IS & T pour les collaborateurs et leur permettre de construire leurs parcours d’évolution professionnelle.
Définitions
Les emplois émergents sont les emplois inexistants au sein de l'entreprise, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l'entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l'entreprise à plus ou moins long terme.
Les emplois en tension sont les emplois qui :
Comportent des compétences particulières indispensables à l’activité pour laquelle est constatée un déficit actuel ou futur de compétences en interne (ou absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges ou d’un départ) ;
Sont en tension sur le marché de l'emploi (difficulté à recruter) ;
Nécessitent un long apprentissage où ;
Nécessitent de développer les compétences expertes en interne pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d'entreprise.
Les emplois stables : il s’agit des emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les emplois sensibles sont les emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétence ou une diminution des effectifs.
Article 3 : Emplois Sensibles La GEPP répond à un enjeu majeur d’anticipation et de pilotage de l’emploi et des compétences dans un contexte où GE IS & T va nécessairement connaître des évolutions importantes dans les années à venir. L’identification des emplois prioritairement impactés par ces évolutions constitue une étape préalable à toute démarche d’accompagnement qui se trouve au cœur de la GEPP.
Modalités et évolution de la catégorisation des emplois
La liste des emplois sensibles, définie par la Direction, figure en
Annexe 1 de l’Accord. Elle tient compte des perspectives connues de l’évolution des emplois qui ont été préalablement communiquées au CSE.
Le CSE sera informé de toute éventuelle évolution.
Il est d’ores et déjà précisé que la liste des emplois sensibles sera notamment :
Mise à jour à chaque information consultation du CSE sur les orientations stratégiques ;
Eventuellement, révisée à l’occasion de toute information consultation sur un projet de réorganisation de nature à modifier les perspectives des emplois.
Modalité d’information des salariés
Les managers des salariés concernés et la Direction des Ressources Humaines de la Société (ci-après désignée la « DRH ») informent les salariés qu’ils occupent un emploi catégorisé comme sensible dans le délai maximum d’un mois suivant :
La conclusion du présent Accord ;
La remise de l’avis du CSE sur les orientations stratégiques ou ;
La remise de l’avis du CSE sur l’évolution de la liste des emplois sensibles.
Les salariés concernés peuvent alors solliciter leur interlocuteur habituel à la DRH qui leur présentera les mesures du présent Accord.
La DRH et le manager élaboreront un plan d’action individualisé reposant sur :
L’inventaire des compétences acquises par le salarié ;
Ses aspirations professionnelles ;
Les postes ouverts et la cartographie des emplois sur son bassin d’emploi ;
Les compétences à acquérir pour y postuler ;
Un plan de formation individualisé.
Deux points de suivi seront organisés dans les 6 mois qui suivent la communication au salarié de son appartenance à un emploi sensible.
Accompagnement spécifique
Le présent Accord prévoit des dispositions spécifiques applicables aux emplois sensibles.
Titre 2 : Développement professionnel et parcours d’accompagnement professionnel Le parcours d’accompagnement professionnel permet d’une part, l’adaptation du collaborateur aux compétences en lien avec les besoins de la Société, et d’autre part, de développer son employabilité à travers le développement continu de ses compétences.
Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel et du développement de son employabilité. La Direction s’engage à donner une méthode et des outils permettant à chaque collaborateur de s’investir dans son développement professionnel. A cet effet, il est notamment nécessaire de mieux identifier les compétences des collaborateurs, de les valoriser et de favoriser leur développement, quelle que soit la catégorie d’emploi définie.
Article 4 : L’entretien annuel (appelé « PPG » : People Performance & Growth) 4.1. Objectifs de l’entretien annuel Chaque salarié doit pouvoir au cours de l’année échanger avec son manager par l’intermédiaire des dispositifs existant dans l’entreprise et au cours d’un entretien annuel. Cet échange constitue un moment privilégié entre le collaborateur et son manager de partage des souhaits d’évolution professionnelle et les possibilités de les mettre en œuvre. Il a pour objectif notamment d’identifier les compétences du collaborateur et ses besoins d’accompagnement tant dans son poste actuel que pour accompagner son évolution future. En outre, l’entretien annuel permet de :
Partager les souhaits et perspectives d’évolution du collaborateur
Faire le bilan de l’année écoulée ;
Définir les axes de développement du collaborateur en s’appuyant sur l’évaluation des compétences ;
Préparer le plan de développement professionnel ;
Passer en revue les objectifs/priorités sur l’année écoulée et ceux à venir ;
Définir ou partager un projet de formation en lien avec les priorités de la Société.
Le manager doit être accompagné dans la préparation des entretiens. Il doit, à ce titre, avoir connaissance :
Des dispositions de l’Accord ;
D’une présentation des dispositifs de formation existants.
Structuration du processus de l’entretien annuel
La réalisation des entretiens annuels s’inscrit dans un processus structuré, défini par la DRH, que chaque manager doit mettre en œuvre. Ce processus repose notamment sur :
Un calendrier défini
Une remontée des entretiens vers la DRH qui validera les plans d’actions proposés et veillera à leur mise en œuvre ;
Un suivi formalisé des entretiens à travers un reporting RH pour s’assurer que les entretiens ont tous été réalisés et que les actions correspondant au plan d’actions sont effectivement réalisées ;
Apres validation du/des managers, le collaborateur dispose des informations constituant son entretien professionnel.
Article 5 : L’entretien complémentaire RH Un entretien complémentaire à la demande du collaborateur, du responsable hiérarchique, ou de la DRH, peut être organisé en complément de l’entretien annuel réalisé avec le manager, lorsque le salarié souhaite disposer d’informations supplémentaires et être accompagné dans son évolution professionnelle. Cet entretien complémentaire est réalisé par un représentant de la DRH qui procèdera à une analyse approfondie et détaillée des compétences professionnelles et, si le collaborateur le souhaite, de ses compétences extra-professionnelles.
Article 6 : Les grandes orientations de la formation à trois ans La Direction souhaite rappeler toute l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur. La formation est un levier de transformation pour la Société en lien avec les orientations stratégiques. Les actions et dispositifs de formation mis en place doivent permettre à chaque collaborateur de s’adapter, de se préparer aux évolutions et de renforcer leur employabilité.
C’est aussi une source de motivation pour chaque collaborateur qui peut développer ses compétences dans son emploi, construire son projet d’évolution professionnelle, en mobilisant les différents dispositifs d’accès à la formation. Elle doit constituer l’opportunité pour chacun de se situer, progresser, s’orienter, imaginer et construire son projet professionnel.
En parallèle, la transformation de nos outils doit faciliter l’anticipation des besoins de formation et des compétences. Les actions de formation seront alignées avec les parcours de développement professionnel. Les modalités d’accès à la formation sont diversifiées pour faciliter et fluidifier la diffusion des savoirs et des connaissances à l’appui de la politique de formation du Groupe. Aussi, les orientations de formation professionnelle s’articulent, à titre d’information pour l’année 2025, autour des principaux thèmes suivants :
Orientation 1 : Priorités identifiées au niveau du Groupe qui sont la Qualité, le EHS ainsi que l’Ethique et la Conformité ;
Orientation 2 : Développement des compétences dans le cadre des évolutions des métiers des fonctions dites « support » (DT, RH, etc.) ;
Orientation 3 : Accompagnement au changement et prévention des risques psycho-sociaux ;
Orientation 4 : Développement Managérial : accompagner l’ensemble du management au changement et afin d’avoir des approches plus inclusives privilégiant l’équipe et l’impact de chacun ;
Orientation 5 : Formations qualifiantes et diplômantes ou parcours certifiants en lien avec un projet défini et avec une orientation plus ciblée sur les métiers sensibles.
La Direction rappelle que dans le respect des dispositions légales, les orientations générales de la formation professionnelle seront actualisées annuellement en cohérence avec les orientations stratégiques de la Société. Ces orientations présentent les évolutions, qui nécessitent une adaptation des compétences à court terme ainsi que les axes sur lesquels la Direction souhaite porter une attention particulière.
Article 7 : Les actions de développement professionnel Différents dispositifs décrits ci-après peuvent être mobilisés conjointement par la Société et le collaborateur, mais également à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, pour réaliser le développement professionnel du collaborateur.
Les formations dans le cadre du plan de développement des compétences
Il a pour objet de :
Permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail
Préparer les compétences nécessaires à GE IS & T pour faire face aux évolutions techniques, environnementales, réglementaires et organisationnelles.
Ce dispositif permet donc aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur emploi, de compléter et de développer leurs compétences et leur employabilité.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il reste attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Il est crédité en euros et permet aux collaborateurs de choisir une formation parmi celles éligibles au CPF.
Il est rappelé que les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail.
Toutefois, les collaborateurs engagés dans cette démarche pourront, si le responsable hiérarchique et un représentant de la DRH l’autorisent, effectuer tout ou partie de leur formation sur leur temps de travail. Dans ce cadre, le salarié devra effectuer une demande préalable à la DRH dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou lorsque la formation est réalisée à temps partiel ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Par ailleurs, pour les salariés occupant un
emploi sensible et qui utiliseraient leur CPF pour réaliser une formation validée par leur manager et la DRH, la Société financera, si nécessaire, un complément de frais pédagogiques de la formation (dont les éventuels frais afférents de transport et logement) dans la limite de 5 000€ hors taxes afin de les accompagner au mieux dans l’évolution de leurs compétences.
Le compte personnel de formation de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle, également appelé projet de transition professionnelle (PTP) permet aux collaborateurs de se préparer à une reconversion. Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Les collaborateurs en CDI justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la Société, de même que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) sans considération d’ancienneté. Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent effectuer une demande d’autorisation d’absence à la DRH lorsque la formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou lorsque la formation est réalisée à temps partiel ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Ce dispositif permet la prise en charge du coût de la formation par le CPF et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Spécificité pour les emplois sensibles
Le salarié, dont le CPF de transition professionnelle aura été financé partiellement par les organismes compétents, pourra demander à la DRH un financement complémentaire portant :
Soit sur sa rémunération dans la limite de 85 % de son salaire brut de base ;
Soit sur une prise en charge supplémentaire des frais pédagogiques de la formation (dont les éventuels frais afférents de transport et logement) dans la limite de
5 000 euros hors taxes.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif permet de faire valider ses compétences acquises et son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire, sans nécessairement avoir à suivre une formation.
L’expérience doit être valorisée dans l’acquisition des compétences quel que soit le métier et est notamment abordée lors de l’entretien annuel.
Toute personne, qui justifie d'une activité en rapport avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE.
La démarche repose sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée et un entretien avec un jury qui examine le dossier constitué à cet effet pour valider tout ou partie de la certification. Les collaborateurs engagés dans cette démarche pourront, si le responsable hiérarchique et un représentant de la DRH l’autorisent, effectuer, tout ou partie, de leur VAE sur leur temps de travail.
Le cout de la VAE (dont les éventuels frais afférents de transport et logement) sera intégralement pris en charge par la Société pour les salariés occupant un emploi sensible dans la limite de 3 000 euros hors taxes.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur au Groupe, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF.
Le bilan de compétences est reconnu comme une action de formation. L'employeur qui souhaite valoriser les compétences de son collaborateur pourra lui proposer, à l’appui de son projet professionnel, la réalisation d’un bilan de compétences. Ce bilan sera ainsi pris en charge par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences établi chaque année.
Les collaborateurs engagés dans cette démarche pourront, si le responsable hiérarchique et un représentant de la DRH l’autorisent, effectuer, tout ou partie, leur bilan de compétences sur leur temps de travail.
Le bilan de compétences demandé par un salarié occupant un
emploi sensible sera automatiquement inclus dans le plan de développement des compétences dans la limite de 4 000 € hors taxes (dont les éventuels frais afférents de transport et logement).
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité).
Tout salarié peut mobiliser ce conseil en évolution professionnelle auprès de l’un des référents prévus par la loi. Légalement, le CEP se déroule en dehors du temps de travail.
Le CEP permet de bénéficier d’un accompagnement personnalisé par un conseiller habilité afin que le salarié puisse formaliser son projet d’évolution professionnelle et y assortir une stratégie.
Le catalogue de formation
La Direction a la volonté de développer l’employabilité des collaborateurs et que chacun soit acteur de son parcours de formation. Dans ce cadre, un catalogue de formations est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur des thématiques très diverses (compétences bureautiques, apprentissage d’une langue, etc.).
Deuxième partie : Favoriser l’évolution de carrière des salariés
Deuxième partie : Favoriser l’évolution de carrière des salariés
La mobilité professionnelle peut prendre plusieurs formes : géographique et/ou fonctionnelle. Elle peut être réalisée au sein du Groupe GE VERNOVA ou à l’extérieur du Groupe.
Il est précisé que les dispositions de l’Accord, relatives à la mobilité professionnelle ne s’appliquent pas :
Lors du passage d’un contrat de travail à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée (ci-après désigné « CDI »)
Lors d’une mobilité mise en œuvre à titre de sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur ;
Pour des situations de transfert de contrat de travail au sens des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
La Direction rappelle l’importance de la définition d’un cadre commun de mesures d’accompagnement qui favorise les mobilités professionnelles, qu’elles soient géographiques et/ou fonctionnelles, internes ou externes au Groupe.
Tous les accompagnements à la mobilité dans cette partie sont conditionnés à une ancienneté d’au moins 12 mois continus dans le Groupe.
Titre 3 : Les dispositifs de mobilités internes Article 8 : Le parcours de mobilité professionnelle 8.1. Le champ d’application et l’éligibilité
Les dispositifs de mobilités internes, fonctionnelle et géographique, prévus au présent titre, ainsi que les mesures d’accompagnement associées sont cumulables et
réservés aux seuls salariés :
Occupant un emploi sensible au sens du présent Accord ; et
Ayant une ancienneté d’au moins 12 mois continus dans le Groupe.
8.2. La communication des postes disponibles La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Ainsi, chaque collaborateur a accès à une liste et une description des postes disponibles sur l’Intranet de GE Vernova. De plus, la Direction communiquera régulièrement sur les postes disponibles via les canaux de communications internes habituels.
8.3. La valorisation de la mobilité interne pour l’examen des candidatures La candidature à une mobilité interne ou externe est notamment une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.
À compétences équivalentes, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie d’
emploi sensible par rapport à un autre candidat de GE IS & T, ensuite, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.
A l’issue de l’examen d’une candidature, en cas d’acceptation comme de refus de celle-ci, une réponse est transmise au salarié.
8.4. Formalisation de la proposition de mobilité Un échange aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie et /ou un représentant de la DRH avant la formalisation d’une proposition de mobilité.
Les mesures d’accompagnement déterminées par le présent Accord ne pourront être mises en œuvre qu’après signature d’un avenant par les deux parties ou d’une convention tripartite et d’un contrat de travail avec l’entité d’accueil au sein du Groupe.
Article 9 : La mobilité fonctionnelle 9.1. La définition de la mobilité fonctionnelle
Les Parties rappellent qu’il convient d’entendre par mobilité fonctionnelle, au sens de l’Accord, une mobilité impliquant une modification importante des missions professionnelles et une modification du contrat de travail par avenant avec la Société ou convention tripartite et contrat de travail avec l’entité d’accueil au sein du Groupe, quelle que soit la catégorie d’emploi.
9.2. La prime de mobilité fonctionnelle Les salariés ayant formalisé leur mobilité fonctionnelle bénéficieront d’une prime exceptionnelle dite « prime de mobilité fonctionnelle » d’un montant de :
2 500 € bruts en cas de mobilité exécutée dans la même zone d’emploi ;
5 000 € bruts en cas de mobilité exécutée en dehors de la zone d’emploi.
Il est précisé que la région Ile-de-France est entendue comme une même zone d’emploi.
Cette prime sera versée par GE IS & T dans le mois suivant la formalisation de la mobilité fonctionnelle.
Cette prime a le caractère de salaire et sera imposable dans les mêmes conditions que les traitements et salaires.
Article 10 : La mobilité fonctionnelle avec déménagement La Direction souhaite accompagner les mobilités géographiques des collaborateurs.
La mobilité géographique s’entend de la modification du lieu de travail du salarié
impliquant une modification du contrat de travail et un déménagement du domicile.
Le salarié ayant formalisé sa mobilité géographique avec déménagement de son domicile pourra bénéficier des mesures suivantes :
3 jours d’absence rémunérés pour un déménagement en Europe et 5 jours d’absences rémunérés pour un déménagement hors Europe (hors tickets restaurant et indemnités d’éloignement éventuelles) pour préparer et effectuer son déménagement avec prise en charge, sur présentation des justificatifs, des frais d’hébergement, de repas et des frais kilométriques éventuellement exposés selon les barèmes en vigueur au sein de la Société.
Frais de déménagement pris en charge par la Société sur présentation de trois devis. La prise en charge s’effectuera sur la base du devis le moins cher sur présentation d’une facture au nom de la Société. Le règlement sera opéré par la Société directement auprès du transporteur.
Frais de réinstallation pris en charge dans les 6 mois du déménagement et sur présentation des justificatifs, dans les limites fixées ci-dessous. Les frais susceptibles d’être remboursés sont ceux définis par les circulaires de l’ACOSS et les tolérances des URSSAF. Si les montants versés excèdent ceux prévus par les tolérances URSSAF, le différentiel sera soumis à cotisations et imposable.
Frais de réinstallation pour le salarié célibataire en France
1 654 euros bruts
Frais de réinstallation pour le salarié marié, pacsé ou en
concubinage sans enfant en France
1 654 euros bruts
Frais de réinstallation par enfant fiscalement à charge en france
137,90 euros bruts
Frais de réinstallation pour le salarié célibataire dans la zone Europe
10 000 euros bruts
Frais de réinstallation pour le célibataire à l’étranger en dehors de la zone Europe
15 000 euros bruts
Frais d’agence et différentiel de loyer :
Les frais d’agence seront pris en charge dans les limites ci-dessous exposées.
Lorsque le nouveau logement locatif entraîne un loyer d'un montant supérieur au précédent, à niveau de gamme égal, la Société s’engage à verser au salarié, sur présentation de justificatifs, une indemnité mensuelle compensatrice selon les conditions suivantes :
100% de la différence entre les deux loyers (hors charges locatives) durant la première année ;
75% de la différence entre les deux loyers (hors charges locatives) durant la deuxième année ;
50% de la différence entre les deux loyers (hors charges locatives) durant la 3ème année.
Dans l’hypothèse où un salarié était propriétaire et devient locataire, le différentiel de loyer sera calculé sur le prix moyen de la location dans sa zone de résidence où il était propriétaire à niveau de gamme égal.
Les sommes versées au titre de l’indemnité mensuelle compensatrice au titre des frais d’agence et du différentiel de loyer ne devront pas dépasser, sur les 3 ans, les limites suivantes :
5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (ci-après désigné le « PMSS ») pour un salarié célibataire sans enfant (6 fois le PMSS lors d’un déménagement hors zone Europe) ;
6 fois le PMSS pour un salarié en couple sans enfant ou pour famille monoparentale (7 fois le PMSS lors d’un déménagement hors zone Europe) ;
0,5 fois le PMSS par enfant à charge avec un plafond total de 9 fois PMSS (1 fois le PMSS par enfant à charge si déménagement hors zone Europe avec un plafond à 10 fois le PMSS).
Le PMSS pris en compte est celui en vigueur à la date de prise de fonction du nouveau poste.
Les aides allouées dans le cadre de l’Action Logement, et notamment du dispositif mobili-pass, sont déduites des limites définies ci-dessus.
L’indemnité mensuelle compensatrice sera soumise à charges sociales et impôt sur le revenu.
Cette indemnité cessera de plein droit immédiatement et au jour de la rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.
Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission en totalité la 1ère année suivant la prise de poste et à 50% en cas de démission avant les trois ans suivant la prise de poste.
Titre 4 : La mobilité externe Dans le cadre de l’Accord, les Parties souhaitent également valoriser les dispositifs permettant aux collaborateurs occupant un emploi sensible et ayant au moins 12 mois d’ancienneté continus dans le Groupe d’acquérir une expérience professionnelle hors du Groupe. Ces collaborateurs ayant un projet de mobilité professionnelle externe peuvent en faire part notamment lors de l’entretien annuel.
Le Groupe souhaite promouvoir les initiatives personnelles de ces collaborateurs et accompagner des projets qu’ils souhaiteraient réaliser à l’extérieur du Groupe qu’il s’agisse de :
Créer ou reprendre une entreprise ;
S’investir dans une nouvelle activité salariale en dehors du Groupe ;
Adhérer au congé mobilité.
Article 11 : L’accompagnement dans la création ou dans la reprise d’entreprise Le salarié occupant un emploi sensible, ayant au moins 12 mois d’ancienneté continus dans le Groupe et qui est porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise en fait part à son responsable hiérarchique en lui précisant la nature de son projet. Cet échange peut notamment se réaliser lors de l’entretien annuel.
Le salarié sera alors orienté vers la DRH afin de présenter son projet. La DRH vérifiera la viabilité du projet. Selon le projet, la DRH pourra orienter le salarié vers un cabinet de conseil externe pour aider à étudier la faisabilité du projet. Après validation du projet par la DRH, le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé consistant en :
Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet pour une durée maximum de 12 mois comportant un accompagnement formation d’un montant de
1 800 euros hors taxes maximum sur présentation de justificatifs ;
Une prime exceptionnelle d’un montant de
15 000 euros bruts sur présentation des justificatifs de la création ou reprise d’entreprise payable après la rupture du contrat de travail.
Article 12 : L’accompagnement pour s’investir au sein d’une nouvelle activité salariale en dehors du Groupe La Direction souhaite s’investir plus spécifiquement dans la réalisation des projets des salariés dont leur emploi est considéré comme sensible, en leur permettant, s’ils le souhaitent de retrouver une activité salariale en dehors de la Société et, plus généralement, du Groupe.
L’entretien annuel pourra servir à valoriser les compétences professionnelles et extra-professionnelles des collaborateurs. Le salarié pourra également demander à la DRH à réaliser un bilan de compétences ou une formation complémentaire en lien avec son projet.
Lorsqu’il dispose d’une proposition d’engagement en dehors du Groupe qu’il a acceptée, le salarié informe son responsable hiérarchique ainsi que la DRH de son souhait de quitter la Société.
A l’occasion de son départ, il bénéficiera d’une prime exceptionnelle d’un montant de
2 500 euros bruts. Cette prime sera versée par GE IS & T lors du solde de tout compte du salarié.
Article 13 : Le congé mobilité pour les emplois sensibles Les Parties ont souhaité mettre en place un outil de mobilité externe permettant de favoriser le repositionnement des collaborateurs occupant un emploi sensible et ayant au moins 12 mois d’ancienneté continus dans le Groupe vers une situation stable à l’extérieur du Groupe, permettant la réalisation d’actions favorisant l’employabilité des salariés concernés.
Ainsi, les salariés occupants un emploi sensible dans les conditions présentées ci-après pourront bénéficier d’un départ en congé mobilité selon les modalités définies par le présent article.
Ce dispositif est destiné à favoriser leur accès à un nouvel emploi stable par des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation, des périodes de travail sur de nouveaux métiers ou nouvelles compétences ou de création d’entreprise à l’extérieur du Groupe. 13.1. Les conditions d’éligibilité Les salariés pourront bénéficier du congé mobilité sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un emploi sensible ;
Avoir au moins 12 mois d’ancienneté continus dans le Groupe ;
Disposer d’un CDI au sein de GE IS & T et ne pas faire l’objet d’une décision de rupture du contrat de travail quelle qu’elle soit (engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite, démission, etc.) ou d’une procédure déjà engagée pouvant conduire à cette rupture ;
Ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;
Faire la demande d’adhésion au congé de mobilité deux mois avant la date envisagée d’entrée dans le dispositif et au plus tard quatre mois avant le terme de la période considérée « sensible », et en tout état de cause pour l’année 2025 au plus tard le 30 septembre 2025 ;
Avoir un projet professionnel sérieux, précis et construit de formation de reconversion professionnelle, de création/reprise d’entreprise ou d’emploi à l’extérieur du Groupe au moment de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité.
En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par un représentant de la DRH. Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants, lesquels ne sont pas cumulatifs :
Le parcours «
Emploi externe » : consistant à disposer d’un autre CDI ou d’une promesse d’embauche ferme pour un CDI au sein d’une entreprise extérieure au Groupe.
Le parcours «
Formation/reconversion professionnelle » : consistant en la mise en place d’un projet de formation(s) en vue d’une reconversion et/ou de l’acquisition de nouvelles qualifications pour trouver un emploi, en lien avec les qualifications acquises dans ce cadre, au sein d’une nouvelle entreprise en dehors du Groupe.
Le parcours «
Création ou reprise d’entreprise » : consistant en un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’accomplissement d’une formation de reconversion professionnelle en lien avec l’activité de l’entreprise créée ou reprise. Le salarié bénéficiera, à l’issue de son congé mobilité, de la prime exceptionnelle prévue pour l’accompagnement dans la création ou dans la reprise d’entreprise ci-dessus. Lorsque la création ou la reprise d’entreprise ne nécessitera pas de formation de reconversion professionnelle en lien avec l’activité, le salarié ne sera pas éligible au congé mobilité mais il bénéficiera des dispositions prévues pour l’accompagnement dans la création ou dans la reprise d’entreprise ci-dessus.
13.2. Les modalités d’adhésion du congé mobilité L’initiative de la démarche appartient au salarié.
Présentation du projet : Le salarié souhaitant s’inscrire dans le dispositif de congé mobilité devra en informer son manager et solliciter un entretien avec son Responsable RH, notamment dans le cadre d’un rendez-vous d’orientation. Au cours de cet entretien le salarié présentera son projet professionnel et sera informé des outils à sa disposition pour l’élaboration et la mise en œuvre de son projet.
A l’occasion de cet entretien, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité visées ci-dessus, il lui sera remis un document explicatif sur le congé mobilité, un dossier d'adhésion et une convention de rupture type. Il sera rappelé au salarié que son contrat de travail sera définitivement rompu à l’issue du congé mobilité.
Dépôt et examen du dossier d’adhésion au congé mobilité : Le salarié devra remettre un dossier d’adhésion complet par lettre recommandé avec accusé de réception, par mail avec accusé réception ou en mains propres contre décharge à son Responsable RH.
La DRH examinera le dossier du salarié et lui transmettra une réponse dans un délai de 4 semaines à compter de la réception de la demande.
La DRH examinera les perspectives, le sérieux, la solidité et la faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et le cas échéant, des conditions d’emploi sur le métier concerné. Le projet professionnel devra être réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l’expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers et les moyens en formation pouvant être mis en œuvre et en fonction du marché de l’emploi).
La demande d’adhésion au congé mobilité pourra notamment être refusée :
Si le salarié n’est pas éligible au congé de mobilité ;
Si le projet professionnel n'est pas suffisamment concret, précis, sérieux et viable ;
Et/ou si le dossier de candidature est incomplet. Dans ce cas, un retour écrit ou oral sera effectué auprès du salarié.
En outre, la demande de départ en congé mobilité du salarié pourra être reportée pour le bon fonctionnement de son service et la bonne marche de l’entreprise.
En cas de validation du projet, la durée du congé mobilité, les dates de début dudit congé et de rupture du contrat de travail seront déterminées entre le collaborateur et le représentant de la DRH. Signature de la convention de rupture : Lorsque la demande d’adhésion au congé mobilité est acceptée, une convention emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera signée entre les parties. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en mains propres contre décharge ou e-mail avec accusé de réception à sa/son Responsable RH.
L’absence de rétraction du salarié à l’issue du délai de 8 jours calendaires impliquera une rupture du contrat de travail au terme du congé mobilité. La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail précisera la date de départ effective du salarié convenue par les parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat de représentant du personnel, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, au terme de la procédure légale qui sera mise en œuvre, le congé de mobilité ne pouvant alors débuter avant autorisation de l’inspection du travail.
En outre, le salarié devra, avant d’entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels et les RTT (ou autres jours de repos) acquis et non pris.
13.3. La durée du congé mobilité La durée maximale du congé mobilité pourra être de :
12 mois pour les salariés ayant moins de 50 ans
12 mois pour les salariés ayant entre 50 ans et 55 ans avec la possibilité d’une prolongation de 3 mois
14 mois pour les salariés ayant plus de 55 ans avec la possibilité d’une prolongation de 3 mois et une ultime possibilité de dernière prolongation de 3 mois
Les motifs de prolongation sont les suivants :
Le salarié est toujours actif dans la recherche de son reclassement ;
Le salarié est reconnu comme salarié en situation de handicap ;
La durée de la formation excède la durée maximale initiale du congé de mobilité
En cas d’arrêt maladie supérieur à 1 mois consécutif.
Les demandes de prolongation devront être transmises à la DRH et validées après examen lors d’une réunion de la commission de suivi du présent Accord.
En toute hypothèse, le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption. A l’issue des périodes de suspension précitées, le salarié bénéficie de la durée du congé de mobilité qui restait à courir avant la suspension s’il n’est pas échu.
La durée et la période de ce congé mobilité seront expressément précisées dans la convention. Elles seront définies, pour chaque bénéficiaire, en fonction du projet professionnel présenté. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du congé mobilité.
Il pourra mis être fin au congé mobilité de manière anticipée dans les conditions ci-dessous soit en cas de réalisation du projet professionnel, soit en cas de de non-respect des engagements du bénéficiaire du congé.
13.4. Début du congé mobilité Le congé mobilité débutera à la date fixée dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui correspondra :
Pour le parcours «
Emploi externe » : à la date d’effet du contrat de travail chez le nouvel employeur.
Pour le parcours «
Formation/reconversion professionnelle » et le parcours « Création ou reprise d’entreprise » : à la date de début de la formation ou de la première action de formation si le salarié en suit plusieurs.
Après la signature de la convention de rupture et dans l’attente du début de son congé mobilité, le salarié devra exercer ses fonctions au sein de GE IS & T.
13.5. Les actions de formations Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier bénéficiera d’une aide financière de GE IS & T, en complément des sommes disponibles sur son CPF, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet dans les conditions suivantes :
Jusqu’à
15 000 € hors taxes (incluant le coût de formation, des déplacements et repas) s’il effectue une action de formation certifiante ou diplômante ;
De la mise en en place du dispositif « pro A » s’il est rendu possible et effectue une formation diplômante en alternance. A défaut, une aide financière jusqu’à
15 000 € hors taxes (incluant le coût de formation, des déplacements et repas).
Le salarié devra prioritairement s’orienter vers des formations éligibles au CPF. Néanmoins, si la formation qu’il souhaite suivre n’est pas éligible au CPF, la Société la financera, sous réserve de validation du projet professionnel, dans la limite des sommes susmentionnées au présent article. Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par la DRH par rapport à des objectifs clairs, précis et sérieux liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi viable.
13.6. L’organisation des périodes de travail à l’extérieur du Groupe Durant le congé mobilité le salarié est dispensé d’activité afin de se consacrer à l’accomplissement de son projet professionnel.
Le salarié en congé mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées en dehors de GE IS & T :
Pour le parcours « Emploi externe » : dans le cadre d’un CDI uniquement.
Pour le parcours «
Formation/reconversion professionnelle » : dans le cadre d’un CDI, d’un CDD d’une durée minimum de 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois.
La durée du contrat de travail n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité.
13.7. Les mesures d’accompagnement à la recherche d’emploi Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé. Dans ce cadre, la Direction (soit par un représentant de la DRH soit par un cabinet externe) accompagnera les collaborateurs selon leurs besoins, au-delà de l’aide prévue au financement des actions de formation mentionnée ci-dessus, par les actions suivantes notamment :
Une aide à la rédaction du CV ;
Une aide à la préparation d’entretiens d’embauche ;
Une aide à la recherche d’emploi ;
Une transmission des offres d’emploi correspondant aux qualifications du salarié.
13.8. Statut du bénéficiaire du congé mobilité 13.8.1 Hors périodes travaillées à l’extérieur du Groupe
Allocation :
Le salarié percevra une allocation lui permettant de se consacrer aux actions de formation nécessaires à la préparation de son projet professionnel, de reprise ou de création d’entreprise.
Cette allocation correspondra à :
Pour les salariés non-cadres des groupes d’emplois A, B, C:
Pendant les deux premiers mois : 95 % de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous. Le montant de l’allocation devra être égal à 100% du salaire net perçu au cours des 12 mois précédant la date du début du congé mobilité sans pouvoir le dépasser.
Pendant la période à courir entre le 3ième mois et la fin du congé mobilité: 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés non-cadres du Groupe E et pour les salariés cadres âgés de moins de 50 ans ayant moins de trois ans d’ancienneté :
Pendant les trois premiers mois : 95 % de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous. Le montant de l’allocation devra être égal à 100% du salaire net perçu au cours des 12 mois précédant la date du début du congé mobilité sans pouvoir le dépasser.
Pendant la période à courir entre le 4ième mois et la fin du congé mobilité: 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés cadres âgés de plus de 50 ans et ayant plus de 3 ans d’ancienneté :
Pendant les quatre premiers mois : 95 % de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous. Le montant de l’allocation devra être égal à 100% du salaire net perçu au cours des 12 mois précédant la date du début du congé mobilité sans pouvoir le dépasser.
Pendant la période à courir entre le 5ième mois et la fin du congé mobilité : 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés cadres âgés de plus de 50 ans et ayant plus de 5 ans d’ancienneté et pour les cadres âgés de plus de 55 ans :
Pendant les six premiers mois : 95 % de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous. Le montant de l’allocation devra être égal à 100% du salaire net perçu au cours des 12 mois précédant la date du début du congé mobilité sans pouvoir le dépasser.
Pendant la période à courir entre le 7ième mois et la fin du congé mobilité : 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne hors primes ou indemnités exceptionnelles et indemnités d’éloignement, des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, dans les conditions précisées ci-dessous.
Il est précisé que l’allocation est, dans la limite de 12 mois, exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien notamment des éventuels régimes de prévoyance et de retraite complémentaire. Elle sera en revanche soumise à l’impôt sur le revenu.
Protection sociale :
Couverture maladie Sécurité Sociale : Le salarié en congé de mobilité conservera, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’indemnité prévue au présent article.
Protection sociale complémentaire : Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, de la protection sociale complémentaire (frais de santé et prévoyance) dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés permettant le maintien de ce régime seront les mêmes que ceux des salariés actifs, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge. Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’assiette des cotisations des frais de santé et prévoyance correspondra au montant de l’allocation prévue au présent article.
Assurance vieillesse : Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Retraite complémentaire et supplémentaire : Les cotisations à la retraite complémentaire et supplémentaire (pour les salariés cadres) sont maintenues sur la base 100% de la rémunération brute annuelle.
Les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité appartenant aux mêmes catégories professionnelles, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
13.8.2. Durant les périodes de travail à l’extérieur du Groupe
Les Parties rappellent que le salarié dans ce cas est rémunéré par sa nouvelle entreprise (externe au Groupe) et bénéficie du régime social en vigueur dans celle-ci. Le versement de l’allocation est donc suspendu.
Protection sociale complémentaire :
Couverture maladie Sécurité Sociale : Durant ces périodes travaillées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et bénéficiera de la couverture sociale en cas d’accident du travail. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Protection sociale complémentaire : Le salarié adhèrera au régime frais de santé et prévoyance de l’entreprise d’accueil. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas y adhérer, ou que l’entreprise d’accueil ne disposerait pas d’un tel régime, le salarié aura la possibilité de continuer d’adhérer à titre individuel au régime frais de santé dont il relevait antérieurement au sein de GE IS & T, sous réserve de s’acquitter des cotisations afférentes.
Assurance vieillesse : Le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance vieillesse. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Retraite complémentaire et supplémentaire : S’agissant des régimes de retraite complémentaire et supplémentaire (pour les salariés cadres), le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime de retraite complémentaire et éventuellement supplémentaire dont il relève.
Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée par le nouvel employeur et acquittées conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure.
13.8.3. Congés payés
Durant la période de congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits congés payés.
13.8.4. Epargne salariale
Les salariés en congé mobilité continuent à bénéficier des dispositions d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les autres salariés et conformément aux accords applicables au sein de GE IS & T.
13.9. Les engagements réciproques Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants :
Engagements de la Direction : La Direction s’engage à respecter les dispositions de l’Accord et notamment à :
Accompagner et financer les éventuelles actions de formations dans les conditions et limites prévues ci-dessus ;
Verser l’allocation prévue ci-dessus ;
Verser l’indemnité de rupture prévue ci-dessous.
Engagements du salarié : Le salarié s’engage notamment à :
Mettre en œuvre le projet et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Participer à toutes les actions de formation nécessaires à l’accomplissement de son projet professionnel ;
Informer GE IS & T sans délai de tout changement de situation et notamment de son embauche définitive à l’issue d’une période d’essai concluante par une entreprise extérieure au Groupe ou de la création ou reprise d’entreprise ;
Transmettre l’ensemble des justificatifs nécessaires à la bonne application du présent article, et notamment : les attestations de présence aux formations, le contrat proposé par une entreprise extérieure ainsi que les bulletins de paie permettant de justifier de son activité professionnelle, les démarches administratives engagées liées à la création ou la reprise d’entreprise, ou à la recherche d’un emploi à l’externe ;
Respecter la mise en œuvre de la convention de rupture.
13.10. La fin du congé mobilité Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre. Dans le cadre du versement du solde de tout compte, il n’y aura pas d’indemnité compensatrice de préavis qui sera versée.
13.10.1. Fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié
En cas de non-respect de l’un de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier (par courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé et il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée à la date de notification de la rupture.
Fin du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais son Responsable RH par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé ou e-mail avec accusé de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel. En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à la date prévue dans la convention et au plus tard :
12 mois maximum suivant le début du congé de mobilité pour les salariés ayant moins de 50 ans ;
15 mois maximum suivant le début du congé de mobilité pour les salariés ayant entre 50 et 55 ans et ayant bénéficié d’une prolongation de 3 mois ;
20 mois maximum suivant le début du congé de mobilité pour les salariés ayant plus de 55 ans et ayant bénéficié de deux prolongations de 3 mois.
Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date, conformément à la réglementation applicable. La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.
Des précisions sont à apporter pour :
Le parcours
« Emploi externe » : la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date prévue dans la convention de rupture du contrat de travail.
Le parcours «
Création ou reprise d’entreprise » : Le congé mobilité prendra fin à :
La date prévue dans la convention de rupture du contrat de travail ; ou à
La date de création ou de la reprise d’entreprise si celle-ci intervient avant la date prévue dans la convention de rupture. Le salarié devra produire une copie des statuts et de l’extrait Kbis ou en cas de reprise d’entreprise tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante et de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).
Le parcours «
Formation/reconversion professionnelle » : la date de fin du congé mobilité correspondra, selon le projet professionnel du salarié :
Soit à l’issue du parcours de formation ;
Soit à la date de prise de poste chez un nouvel employeur. Le salarié devra alors fournir son contrat nouveau de travail ;
Soit à la date de création ou reprise d’entreprise en transmettant les mêmes justificatifs que ceux sollicités dans le parcours création ou reprise d’entreprise ;
Soit à la date prévue dans la convention de rupture du contrat de travail.
Concernant
les salariés bénéficiant d'un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. La signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra dès lors intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, au terme de la procédure légale qui sera mise en œuvre, le congé de mobilité ne pouvant alors débuter avant autorisation de l’inspection du travail.
13.11. Les indemnités de fin de congé mobilité Le régime social et fiscal de ces indemnités, sera conforme à la réglementation applicable.
L’indemnité de rupture
Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
Capitalisation
Lorsqu’un salarié inscrit dans le parcours « Formation/reconversion professionnelle », « création ou reprise d’entreprise » ou « emploi externe » met un terme à son congé de mobilité avant la date prévue dans la convention de rupture du contrat de travail du fait de la réalisation anticipée de son projet professionnel, il bénéficiera, d’une indemnité de capitalisation correspondante à :
Pour les salariés non-cadres des groupes d’emplois A, B, C :
Si la rupture du congé mobilité intervient avant la fin du 2ième mois : 100% de la différence entre la durée effectuée et la fin du 2ième mois et 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Si la rupture intervient après la fin du 2ième mois de congé mobilité : 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Pour les salariés non-cadres du Groupe E et pour les salariés cadres âgés de moins de 50 ans ou ayant moins de 3 ans d’ancienneté :
Si la rupture du congé mobilité intervient avant la fin du 3ième mois : 100% de la différence entre la durée effectuée et la fin du 3ième mois et 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Si la rupture intervient après la fin du 3ième mois de congé mobilité : 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Pour les salariés cadres âgés de plus de 50 ans et ayant plus de 3 ans d’ancienneté :
Si la rupture du congé mobilité intervient avant la fin du 4ième mois : 100% de la différence entre la durée effectuée et la fin du 4ième mois et 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Si la rupture intervient après la fin du 4ième mois de congé mobilité : 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Pour les salariés cadres âgés de plus de 50 ans et ayant plus de 5 ans d’ancienneté et pour les cadres âgés de plus de 55 ans :
Si la rupture du congé mobilité intervient avant la fin du 6ième mois : 100% de la différence entre la durée effectuée et le 6ième mois et 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Si la rupture intervient après la fin du 6ième mois de congé mobilité : 85 % des allocations qui lui auraient été versées si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité (date prévue dans la convention de rupture) dans la limite du plafond de 4 mois d’allocations.
Le salarié devra en informer son Responsable RH et présenter les documents justifiant la réalité de la réalisation de son projet professionnel : promesse d’embauche ou contrat de travail ou une copie des statuts et de l’extrait Kbis ou en cas de reprise d’entreprise tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante.
13.12. Les conditions d’information
Information du CSE
Le CSE sera informé de l’existence du dispositif de congé mobilité.
Il sera également informé du nombre d’adhésions au congé mobilité une fois par trimestre.
Information de l’autorité administrative
Conformément aux dispositions légales, la Direction adressera un document d’information à l’autorité administrative compétente.
Troisième partie : Accompagnement des fins de carrières
Troisième partie : Accompagnement des fins de carrières
Dans le cadre de l’Accord, les Parties se sont attachées à maintenir des dispositions en faveur de la transition entre activité et retraite pour les salariés occupant un emploi sensible et ayant 12 mois continus d’ancienneté dans le Groupe. Il est expressément convenu que, par principe, les dispositifs de rachat de trimestres, et de majoration de l’indemnité de départ à la retraite prévus ci-dessous ne peuvent pas être cumulatifs. Le salarié devra donc demander le cas échéant le bénéfice de l’un d’entre eux seulement.
Article 14 : Aide à la constitution du dossier de retraite par un prestataire spécialisé Les collaborateurs de plus de 57 ans qui le souhaitent et qui occupent un emploi sensible peuvent être accompagnés par un prestataire spécialisé qui les aidera dans la reconstitution de carrière et les démarches associées. En fonction de l’âge et de la carrière du salarié concerné, la société prestataire de service établira un dossier retraçant sa carrière. Elle pourra notamment réaliser les démarches suivantes :
Un entretien individuel avec le collaborateur pour analyser sa carrière ;
Des démarches de reconstitution de carrière après avoir identifié les périodes non cotisées ou non validées ;
Des démarches administratives de liquidation de retraite ;
Des démarches de rachat de trimestres ;
Des calculs de rémunération en cas de volonté du salarié de bénéficier d’une retraite progressive ;
Des simulations de pension de retraite.
Le collaborateur occupant un emploi sensible intéressé par cet accompagnement devra envoyer, à la DRH, sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou par e-mail avec accusé de réception ou la remettre en main propre contre décharge.
Dès réception, il sera demandé au salarié de transmettre les pièces permettant la constitution et le suivi du dossier. Les pièces seront transmises à la société prestataire de services.
Article 15 : Le rachat de trimestres
Prenant en considération le besoin pour certains salariés occupant un emploi sensible de réduire la durée les séparant d’un départ en retraite à taux plein, les Parties conviennent de permettre le rachat de trimestres dans les conditions prévues par la législation actuelle.
Cette mesure a pour objet de limiter l’impact de la rupture du contrat de travail sur les droits futurs à pension de retraite.
Par le biais d’un cabinet extérieur spécialisé dans les questions de retraite, les salariés âgés de plus de 57 ans au 31 décembre de l’année de la signature de la rupture d’un commun accord devront effectuer un Bilan Retraite Individuel (BRI). Cette prestation permettra au salarié d’établir un bilan retraite en toute confidentialité.
Ce partenaire établira un diagnostic individuel pour chaque salarié éligible à cette mesure et proposera la meilleure option possible de rachat de trimestres.
Sous réserve d’éligibilité, sur la base du diagnostic individuel et du choix opéré par le salarié, la Société versera à ce dernier une indemnité spéciale, permettant le rachat des trimestres par le salarié d’un montant défini selon les modalités suivantes :
- 20.000 € bruts en cas de financement uniquement par la Société ;
- Au-delà de 20.000 € bruts et jusqu’à 50.000 € bruts en cas de co-financement à hauteur de 50/50 du salarié et de la Société
Le salarié devra fournir un justificatif officiel de l’Administration attestant de son versement auprès de la CNAV, et notamment d’une copie du formulaire « Confirmation d’une demande de versement » communiqué par le salarié à la Caisse, ainsi que de la copie de la notification d’admission au versement délivrée par la Caisse.
Ce rachat de trimestres est soumis aux conditions suivantes :
Une ancienneté de
5 ans minimum dans le Groupe GE VERNOVA ;
Un départ à la retraite effectif à l’issue du rachat.
Les salariés, dont le départ à la retraite dans le cadre du présent dispositif est accepté, ne bénéficieront pas d’autres mesures d’accompagnement que celles visées à l’article 15 du présent Accord.
Article 16 : Majoration de l’indemnité de départ en retraite Le collaborateur occupant un emploi sensible et n’ayant pas bénéficié des dispositions des dispositifs du présent Accord relatif au congé de mobilité et au rachat de trimestres pourra bénéficier d’un abondement de
50 % sur son indemnité de départ en retraite, lors de la rupture du contrat de travail, au plus tard dans le trimestre durant lequel il répond aux conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Cette majoration pourra porter le total de l’indemnité de départ en retraite au-delà des plafonds conventionnels. Le total des sommes versées sera soumis à cotisations et imposable selon les dispositions légales en vigueur.
En outre, le salarié occupant un emploi sensible qui liquiderait sa retraite à taux plein d’ici 2026, se verrait attribuer une indemnité de 500 € bruts afin de financer une couverture mutuelle à titre privé.
Cinquième partie : Dispositions finales
Cinquième partie : Dispositions finales
Article 17 : Commission de suivi de l’Accord Les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’Accord afin que le dialogue sur la GEPP se poursuive après la conclusion de l’Accord.
La Commission de suivi est composée de :
Du secrétaire du CSE ;
Du trésorier du CSE ;
Du président du CSE.
La présente commission de suivi se réunira à l’initiative du Président du CSE :
En cas d’examen de demandes de prolongation de la durée initiale du congé de mobilité ;
Une fois par an.
Article 18 : Champ d’application de l’Accord Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Pour bénéficier de certaines mesures d’accompagnement, les collaborateurs devront remplir les conditions posées par l’Accord.
Article 19 : Application, entrée en vigueur et durée L’Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du dépôt prévu à l’article suivant. Il prendra fin le 31 décembre 2025. Il cessera automatiquement de s’appliquer à l’expiration de ce délai et ne pourra au-delà, en aucun cas, continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
A compter du dépôt prévu à l’article suivant l’Accord se substituera intégralement à toutes les dispositions ayant le même objet. L’Accord se substituera également à tout usage écrit ou non écrit, décision unilatérale, pratiqués dans la Société, ayant le même objet.
Article 20 : Révision et dénonciation L’Accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.
Article 21 : Dépôt et mesures de publicité Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera également accessible aux salariés via l’intranet de GE IS & T.
Un Exemplaire de l’Accord sera remis au CSE.
Fait le 26 novembre 2024 en trois (3) exemplaires, à Issy-Les-Moulineaux,
GE IS&T
Les Membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés
en qualité d’élue titulaire du CSE
en qualité d’élu titulaire du CSE
en qualité d’élu titulaire du CSE
en qualité d’élu titulaire du CSE
En signant de manière électronique le présent Accord, les Parties attestent le paraphe de chaque page et font valoir la mention « lu et approuvé » pour l’ensemble du document – [35 - pages]
Annexe 1 : Liste des emplois sensibles pour la période de 2024 à 2026
Intitulé emploi
Sub Business
Spécialiste en Science de Données GEV rTSA-Digital Technology Spécialiste en Science de Données GEV rTSA-Digital Technology RESPONSABLE PROJETS TECHNIQUES 1 GEV rTSA-Digital Technology Spécialiste en Science de Données GEV rTSA-Digital Technology Support technique Informatique GEV rTSA-Digital Technology RESPONSABLE PROJETS TECHNIQUES 1 GEV rTSA-Digital Technology RESPONSABLE PROJETS TECHNIQUES 2 GEV rTSA-Digital Technology Spécialiste en Science de Données GEV rTSA-Digital Technology Spécialiste en Science de Données GEV rTSA-Digital Technology GESTIONNAIRE ACTIFS LOGICIELS GEV rTSA-Digital Technology
Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de GE IS & T SAS
