La société GEF INDUSTRIE dont le siège social est situé 3 rue de la Briqueterie – 80 800 Villers - Bretonneux représentée par <…> agissant pour la présidence d'une part,
Et
Les salariés de l'entreprise d'autre part, Il est convenu ce qui suit : Préambule Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : les ingénieurs et cadre faisant parti du groupe V conformément à la convention collective applicable.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier jusqu’au 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; la rémunération etc.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. En ce sens, conformément à la convention collective applicable, à savoir celle des industries chimiques (IDCC 0044), les ingénieurs et cadres non soumis à un horaire déterminé ni à un décompte de leur temps de travail et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail bénéficie d’une rémunération forfaitaire calculée sur l’année et ne pouvant être inférieure à 12 fois le salaire minimum mensuel conventionnel majoré de 10 %.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pour exemple, un salarié en forfait jours 218 est en arrêt maladie durant 3 jours. Par conséquent, 218 -3 = 215 jours à travailler. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 – Attribution des jours de RTT dans le cadre du forfait jours
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de repos en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ce nombre de jours n’est pas attribué de manière forfaitaire. Il est calculé au prorata du temps de présence effectif du salarié sur l’année civile, en tenant compte notamment des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours ouvrables, sans attendre l'entretien annuel. Si l’employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, un entretien sur sa charge de travail sera organisé. De manière générale, l’employeur et le salarié échangent dès que nécessaire sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail et le droit à la déconnexion et en tout état de cause obligatoirement une fois par an. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Entretien d’analyse des difficultés : Dans un délai maximum de 7 jours ouvrés suivant l’alerte formulée par le salarié, un entretien spécifique est organisé entre ce dernier et le dirigeant (ou le responsable hiérarchique désigné). Cet échange a pour objectif de clarifier et de formaliser les difficultés rencontrées, qu’elles concernent la charge de travail, l’organisation, l’amplitude des journées, ou l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Rédaction d’un compte rendu : À l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit est rédigé. Il reprend de manière synthétique les difficultés exposées et les premières pistes évoquées. Ce document est validé par les deux parties.
Analyse et plan d’actions : Dans un délai de 10 jours ouvrés suivant l’entretien, le dirigeant procède à une analyse approfondie de la situation et propose, si nécessaire, un plan d’actions correctives. Celui-ci peut inclure, selon les cas : une révision des objectifs ou des missions ; une réorganisation des priorités ou du calendrier de travail ; une réduction temporaire de la charge de travail ; toute autre mesure visant à préserver la santé et l’équilibre du salarié.
Le plan d’actions est formalisé et porté à la connaissance du salarié.
Suivi des mesures correctives : Un point de suivi est organisé dans un délai de 2 à 3 mois après la mise en œuvre des mesures, afin d’en évaluer l’efficacité et d’ajuster si nécessaire les dispositions prises.
Le salarié conserve en tout état de cause la possibilité de solliciter un entretien complémentaire à tout moment s’il estime que les difficultés rencontrées persistent ou si de nouvelles problématiques apparaissent En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14 - Entretien annuel obligatoire relatif à la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Conformément à l’article L 3121-65 du code du travail, il est institué un entretien annuel obligatoire pour chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours. Cet entretien vise à garantir une charge de travail compatible avec la santé, les repos légaux et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et à vérifier l’adéquation de la rémunération et de l’organisation du travail. L’entretien est réalisé une fois par an, idéalement entre le 1ᵉʳ février et le 31 mars pour l’année écoulée. Un entretien intermédiaire peut être tenu à l’initiative du salarié, du manager ou des RH en cas d’alerte sur la charge ou l’amplitude.
Contenu obligatoire de l’entretien : L’entretien couvre à minima :
a) Charge de travail et objectifs : volume, délais, priorités, adéquation des moyens, difficultés rencontrées ; b) Organisation et amplitudes : horaires usuels, déplacements, télétravail, respect des repos quotidien et hebdomadaire ; c) Articulation vie pro/vie perso & droit à la déconnexion : plages de non-sollicitation, règles d’escalade, paramétrage des outils ; d) Rémunération : cohérence avec les sujétions du forfait, variables/majorations éventuelles (ex. renonciation à des jours de repos si prévue par l’accord). Si une surcharge ou une amplitude excessive est constatée, un plan d’actions est arrêté immédiatement (re-priorisation, renfort, réallocation, plafonnement d’emails hors plages, planification de jours de repos…). Des seuils d’alerte sont fixés par l’entreprise (ex. nombre de semaines “hautes” consécutives, indisponibilité de repos) ; leur dépassement déclenche un point de suivi sous 30 jours. Le salarié et le manager disposent d’un canal d’alerte (RH) pour signaler à tout moment une situation à risque ; les RH peuvent imposer des mesures conservatoires (repos, limitation d’amplitude). Un compte rendu est rédigé, cosigné et remis au salarié ; il mentionne les données factuelles, les décisions et les échéances. Le document de contrôle (jours/½-jours travaillés, repos pris) est tenu à jour mensuellement par le salarié et validé par le manager. Les documents d’entretien et indicateurs associés sont conservés pour la durée strictement nécessaire à la gestion du forfait-jours (au maximum 5 ans sauf contentieux), avec accès restreint (salarié, manager, RH). Les traitements figurent au registre RGPD ; le salarié dispose de ses droits d’accès/correction.
Suivi collectif : Un bilan annuel anonymisé (indicateurs de charge, amplitude, repos, alertes et actions correctrices) est présenté au CSE et intégré à la BDESE.
Articulation avec d’autres entretiens : L’entretien annuel “forfait-jours” est distinct de l’entretien professionnel. Il peut être organisé à la suite d’un entretien d’évaluation, à condition que le contenu spécifique ci-dessus soit traité de manière identifiable et tracée.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 II 3° du code du travail , le droit à la déconnexion est applicable aux salariés en forfait jours. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 16 - Retour à un horaire de travail « classique »
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
Demande écrite émanant du salarié ;
Entretien d’échange ;
Rédaction d’un avenant au contrat de travail prévoyant les modalités de retour aux horaires variables ou collectifs.
Article 17 - Dispositions finales
17.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
17.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre adressée à l'ensemble des signataires.
L‘ensemble des parties se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
17.3 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
17.4 Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la direction remettra, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : remise écrite du projet de l’accord salarié concerné. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Signature Le 1er septembre 2025 à Villers-Bretonneux
