ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE GEISMAR SAS Entre les soussignés,
La Société GEISMAR, Société par actions simplifiées au capital de 11 250 000 Euros, sise 168 avenue Charles de Gaulle – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
Immatriculée au RCS de NANTERRE B sous le numéro 562 076 117 Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines Groupe ci-après dénommée « la Société » d’une part, et :
xxxxxxxxxx représentant le syndicat C.F.E.-C.G.C.
xxxxxxxxxx représentant le syndicat C.F.T.C.
xxxxxxxxxx représentant le syndicat F.O.
Ci-après désignées ensemble « les Organisations Syndicales » d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE GEISMAR SAS PAGEREF _Toc75771939 \h 1
PREAMBULE PAGEREF _Toc75771940 \h 3
CHAPITRE 1 – OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc75771941 \h 3
CHAPITRE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc75771945 \h 4
Article 2.1 - Définitions du télétravail PAGEREF _Toc75771946 \h 4 Article 2.2 - Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc75771947 \h 4 Article 2.3 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc75771948 \h 5 Article 2.4 - Fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc75771949 \h 6 Article 2.5 - Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc75771950 \h 6
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc75771951 \h 6
Article 3.1 - Rythme du télétravail régulier PAGEREF _Toc75771952 \h 6 Article 3.2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail « régulier » PAGEREF _Toc75771953 \h 7 Article 3.3 - Télétravail occasionnel et télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc75771954 \h 8
CHAPITRE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc75771955 \h 8
Article 4.1 - Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc75771956 \h 8 Article 4.2 - Equipement du télétravailleur et environnement de travail PAGEREF _Toc75771957 \h 9 Article 4.3 - Protection des données et charte informatique PAGEREF _Toc75771958 \h 10 Article 4.4 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc75771959 \h 10
CHAPITRE 5 - STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc75771960 \h 10
Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction de la fatigue), notamment par la réduction des déplacements. Il constitue également un moyen pour les salariés, de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. En effet, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés. Enfin, dans un fonctionnement qui se veut moderne et éco-responsable d'une entreprise, le déploiement du télétravail se doit d’être encadré pour correspondre aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés. C’est dans ce contexte que la société GEISMAR et les Organisations Syndicales représentatives ont signé un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de Geismar SAS en date du 24 août 2021 dont la durée était de 2 ans à compter du 1er septembre 2021. De nouvelles négociations sont engagées pour un nouvel accord sur le télétravail (conformément aux dispositions légales – Article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail), afin que ce dispositif puisse s’exercer dans un cadre général et commun aux salariés, sur la base de critères d’éligibilité. Les parties marquent ainsi leur volonté de reconduire un nouvel accord dans l’esprit du précédent qui avait permis de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et à l’amélioration des conditions de travail dans une démarche Qualité de Vie au Travail (accord signé en 2017), tout en prenant en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 – OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1.1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société GEISMAR SAS, tant en termes de public éligible, que de fréquence (télétravail régulier, télétravail occasionnel), de moyens mis en œuvre et de conditions de travail.
Article 1.2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de GEISMAR SAS, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’Article 2 – Chapitre 2 du présent accord.
Article 1.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter du 1er septembre 2023. Il ne sera pas tacitement reconduit : si les parties entendent maintenir le télétravail au sein de la Société GEISMAR SAS, il devra faire l’objet d’un nouvel accord.
CHAPITRE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE
Article 2.1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’Article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au
lieu principal d’affectation du salarié et le domicile du salarié. Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence principale en France du salarié (sauf dérogation ou télétravail occasionnel). Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines, ainsi, tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais.
Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, n’a pas le statut de travailleur à domicile au sens de l’Article L. 7412-1 du Code du Travail, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise. L’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent aux salariés en situation de télétravail.
Article 2.2 - Critères d’éligibilité
Critères généraux d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Être titulaire d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) préparant un diplôme de niveau Bac + 2 minimum,
Avoir terminé sa période d’intégration ou sa période probatoire, en cas d’évolution interne dans l’entreprise,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance habitation « télétravail » conforme, une connexion Internet haut débit (2 Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail,
Être dégagé de toute contrainte personnelle (garde des enfants ou de personne à charge notamment).
Critères d’éligibilité liés au poste de travail
Le télétravail est fondé sur l’autonomie du salarié, c’est-à-dire, sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités, sans aide ni soutien quotidien, via des outils informatiques. Il nécessite des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et des priorités, la prise d’initiative, la capacité à s’intégrer dans un collectif de travail et l’aptitude à alerter son responsable rapidement en cas de difficulté rencontrée. Enfin, le télétravail suppose que le salarié maitrise les applications informatiques indispensables à son activité. Le télétravail est éligible aux postes dont l’activité peut être exercée partiellement et régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise : certains postes dont l’activité nécessite une présence physique permanente au sein des locaux de l’entreprise, ne sont donc pas éligibles au dispositif télétravail. Le télétravail pour les managers, suppose également l’autonomie de leurs équipes. Enfin, l’organisation du télétravail au sein d’une même équipe ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer son bon fonctionnement ou sa qualité de prestation.
Clauses de réversibilité et/ou de refus de télétravail
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement par décision de l’entreprise. En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein d’un même service, sur la même journée),
Le salarié fait face à une impossibilité matérielle, à savoir une installation électrique conforme (Cf Article 4.2), une connexion Internet haut débit (2 Mb), ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.
Article 2.3 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé, ni au salarié, ni à l’employeur, il s’inscrit dans une démarche de double volontariat. Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique,
Un principe d’adaptation mutuelle,
Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines, tel que défini à l’Article 2 du Chapitre 3 du présent accord. A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. En cas d’absence d’un salarié d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le manager et le salarié à son retour.
Article 2.4 - Fonctionnement du télétravail
L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dans un souci de bonne organisation et de continuité de l’activité de l’Entreprise, pour le jour en télétravail, le salarié détermine ses horaires de travail en concertation avec son manager. Il est toutefois précisé que ces horaires devront suivre les horaires collectifs (plages fixes) en vigueur sur le site de rattachement. Toutefois en cas de nécessité de service, les horaires pourront être aménagés différemment avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Par ailleurs, dans un but de bon fonctionnement interne, il peut être prévu, au niveau de l’équipe ou du service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail en plus des jours prévus à l’Article 3.1. En cas de difficultés et/ou de non-respect des modalités du présent accord, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un deux. En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail.
Article 2.5 - Réversibilité du télétravail
Les parties au présent accord sont convenues que le télétravail a pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés mais également de l’entreprise. Il est convenu que le télétravail revêt un caractère réversible. Ainsi, il pourra être mis fin à tout moment à cette organisation du travail, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail. Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire et le salarié reprendra alors son poste de travail, sur l’ensemble des jours habituellement travaillés de la semaine, dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Rythme du télétravail régulier
Afin d’affirmer l’importance du maintien du lien social des salariés entre eux et avec l’entreprise, le salarié bénéficiant du télétravail doit travailler dans les locaux de l’entreprise au sein desquels il exerce habituellement son activité (hors congés payés, jours de RTT, …) à raison de :
Au moins 4 jours entiers par semaine pour un salarié à temps plein,
Au moins 3 jours entiers par semaine pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail
ne peut excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail, selon les modalités de mise en œuvre suivantes :
La journée de télétravail pourra être positionnée le lundi, jeudi ou le vendredi.
Une présence minimum par service sera à prévoir sur site.
Deux jours de présence sur site seront imposés à tous les salariés, à savoir le mardi et le mercredi, notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, les travaux de groupe, etc.
Le jour de télétravail devra être fixe, par exception et selon les possibilités offertes au service, il pourra être modifié selon une planification à définir au sein du service.
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le salarié doit veiller à participer aux réunions et formations et à tout autre évènement nécessitant sa présence, qui pourrait être programmée sur un jour prévu de télétravail. De la même manière, le manager doit veiller à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique des salariés aux réunions, formations et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés. En outre, il est admis qu’en cas de circonstances nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail (réunions, formations, entretiens, travaux urgents, …), la journée de télétravail peut être supprimée à la demande du manager sans que cela ne nécessite l’accord du salarié, avec le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai pouvant être écourté avec l’accord du salarié. Le jour de télétravail annulé doit être renseigné dans l’outil de Gestion des Temps et Activités. En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail. Enfin, les jours de télétravail donneront lieu au versement d’un ticket restaurant.
Article 3.2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail « régulier »
Demande de télétravail :
Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier ou par mail dans lequel il précise le choix du jour de la semaine souhaité en télétravail. Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’Article 2 du Chapitre 2 du présent accord. Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié par courrier ou mail. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas d’acceptation, le salarié fait procéder à une analyse de conformité électrique de son domicile ou transmet une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son domicile (annexe 1) et fournit son attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail, ainsi qu’un justificatif de son abonnement Internet Haut Débit (2 Mb) et à réception de ceux-ci par le service Ressources Humaines qui s’assure que le dossier est complet. Un avenant formalisant la mise en place du télétravail sera alors signé avec le salarié.
Avenant télétravail :
L’avenant télétravail sera d’une durée d’un an avec la mise à jour des documents demandés (attestation assurance et de débit Internet, attestation sur l’honneur relative à l’installation électrique) avec tacite reconduction. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’Article 2 Chapitre 1 du présent accord,
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques conformément à la charte informatique.
En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.
Période d’adaptation au télétravail :
Pour la 1ère période de télétravail, le manager recevra son collaborateur au bout de 2 mois dans le cadre d’un entretien d’échange pour s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cet entretien sera planifié dans l’outil de gestion des compétences salariés.
Article 3.3 - Télétravail occasionnel et télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail peut revêtir un caractère occasionnel notamment en cas d’un empêchement personnel ponctuel du salarié à être présent sur le site. Cette forme de télétravail nécessite l’accord du manager et doit être formalisée par écrit (par courrier ou par mail a minima) avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. La demande est à renouveler à chaque recours pour télétravail occasionnel. Les salariés concernés devront par ailleurs prévenir le service des Ressources Humaines afin de déclarer dans l’outil de Gestion des Temps et Activités, le jour en télétravail. Ce type de télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail tels que définis dans le chapitre 2 du présent accord.
Le télétravail peut revêtir un caractère exceptionnel notamment en cas de circonstances exceptionnelles définies par l’Article L1222-11 (tels que dysfonctionnement des transports, pics de pollution, menaces d’épidémie ou plus globalement les cas de forces majeures). Ce type de télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail tels que définis dans le chapitre 2 du présent accord. Dans le cas où ces circonstances venaient à perdurer, le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail régulier hebdomadaire pour assurer une présence minimale sur le site une fois la situation normalisée.
Cette forme de télétravail nécessite l’information du manager dans les plus brefs délais et doit être formalisée par écrit (par courrier ou par mail à minima), la demande est à renouveler à chaque recours pour télétravail exceptionnel. Les salariés concernés devront par ailleurs prévenir le service des Ressources Humaines afin de déclarer dans l’outil de Gestion des Temps et Activités, le jour en télétravail.
Dans les deux cas, télétravail à caractère occasionnel ou télétravail à caractère exceptionnel, le salarié devra régulariser les pièces demandées (attestation sur l’honneur de conformité électrique, attestations justificatives de débit Internet et d’assurance).
CHAPITRE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 4.1 - Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail
Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celles prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de durée maximale du travail et de temps de pause. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail et l’employeur, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter l’amplitude de travail effectif, ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. En outre, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions. Par ailleurs, à tout moment, le salarié et son responsable hiérarchique pourront évoquer toute question relative à l’organisation et à la charge de travail, le salarié pourra également solliciter un entretien avec la Direction Ressources Humaines sur ce sujet. Les salariés hors forfait annuel en jours sont tenus de respecter les horaires collectifs habituels et en vigueur sur le site de rattachement. Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). De plus, les salariés hors forfait annuel en jours devront respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il est rappelé que l’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est planifié dans l’outil de gestion des compétences salariés.
Article 4.2 - Equipement du télétravailleur et environnement de travail
Environnement de travail : L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir
un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur et en certifie la conformité à la société, soit par la remise d’un diagnostic de conformité électrique, soit par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité (annexe 1). De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et la mention de l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance. Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet Haut Débit (mini 2 Mb). L’attestation de conformité de l’installation électrique, l’attestation d’assurance ainsi que le justificatif de son abonnement Internet Haut Débit sont une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Equipement du télétravailleur : L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable (doté des applications de visioconférence), ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci. Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service IT. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, il n’est plus possible de recourir au télétravail jusqu’à résolution du problème. Le salarié devra disposer d’un espace de travail approprié à son domicile, propice au travail et à la concentration, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société GEISMAR.
Article 4.3 - Protection des données et charte informatique
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, notamment en cas d’impératifs de sécurité et de confidentialité des informations. Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Le non-respect de cette obligation est un motif à lui seul de cessation immédiate du télétravail et peut entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Article 4.4 - Droit à la déconnexion
En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant le télétravail. Dès lors, il est reconnu à l’ensemble des salarié, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.
CHAPITRE 5 - STIPULATIONS FINALES
Article 5.1 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’Article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Article 5.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction de la Société GEISMAR ou à la demande d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise dans les conditions prévues à l’Article L.2261-7-1 du Code du travail, étant précisé que :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision ; seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.
La validité et les effets de l’éventuel avenant de révision seront alors régis par les dispositions légales en vigueur.
Article 5.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévus aux Articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Colmar, le 25 juillet 2023 en cinq exemplaires originaux (un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires)
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Représentant le syndicat
C.F.E-C.G.C.Responsable Ressources Humaines Groupe
