ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES SALARIES AUTONOMES
NON CADRES ET CADRES
Le présent accord est proposé par Mr
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Afin de tenir compte des particularités de certains postes et des aspirations au bénéfice du forfait jours pour ceux qui les occupent, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de forfait jours adapté selon les modalités ci-après :
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique pour tout le personnel de la société dès lors qu’il remplit les conditions qui y sont visées. Les différentes catégories de salariés susceptibles de bénéficier du présent accord sont précisées à l’article 2.1 ci-dessous
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 2.1 – SALARIES CONCERNES
Les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont :
Les
cadres et non cadres dits autonomes occupant des fonctions impliquant une autonomie importante dans l’organisation de l’emploi du temps :
Soit actuellement :Chargé de communication , Attaché de direction
L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge seul la mission qui lui a été confiée ; c’est-à-dire, prendre des initiatives, organiser les activités qui lui incombent et l’emploi du temps pour y parvenir.
Ces personnels doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence un horaire collectif applicable au sein du service ou , le cas échéant, de l’équipe auxquels ils appartiennent.
ARTICLE 2.2 – LE FORFAIT ANNUEL JOURS
2.2.1 Durée du forfait jours de référence Rémunération
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail
en jours et/ou demi-journées travaillés
Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés au 2.1 du présent chapitre des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre , journée de solidarité comprise. Un forfait jours réduit , inférieur donc à 218 jours pourra donc être conclu .
La durée de forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence ; le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L'année de référence à prendre en compte sera celle citée ci-dessus, à savoir celle allant du 1er janvier au 31 décembre.
La rémunération annuelle brute du salarié en forfait jours ne pourra pas être d’un montant inférieur à 115% du Smic applicable sur la période , tous éléments soumis à cotisations sociales seront pris en compte.
2.2.2 Organisation du travail-garanties de préservation de la santé du salarié
Les salariés autonomes fixent librement leurs jours ou demi -journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi. Afin de garantir leur droit au repos et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera de deux jours consécutifs et fixés en principe les samedi et les dimanches ou très exceptionnellement les dimanches et lundi.
En cas de circonstances particulières ce repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.
Il est entendu que ces salariés devront également :
prendre:
une pause déjeuner, chaque jour travaillé,
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
leurs congés payés légaux et conventionnels
et respecter :
les temps de déconnexion informatique visés plus avant.
Etant autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail est décompté en jours ou demi-journées travaillés, conformément aux dispositions visées à l’art 2.2.3 ci-dessous.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
2.2.3 Suivi et contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 5,5 h dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 5,5h.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen du support auto déclaratif existant, et transmis au service administratif et comptable, au plus tard au 10 du mois suivant par chaque salarié concerné. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :
jours ou demi-journées travaillés
repos hebdomadaires
des congés payés
congés conventionnels supplémentaires éventuels
jours fériés chômés
jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait
les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail
Ce document de suivi sera validé par le supérieur hiérarchique tous les quadrimestres. Il examinera à cette occasion , en complément de son contrôle régulier ,la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé
Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de cette charge de travail sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec le Directeur sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique tel que défini à l’article 2.3 ci-après
2.2.4 Absences et entrée/sortie en cours d’année
Les absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’indemnisation du salarié est calculée sur la base du salaire mensuel lissé.
En revanche, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La rémunération lissée est ainsi régularisée par application d’une retenue correspondant à la durée réelle de l’absence, comme visé ci-dessous
Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail il est convenu entre les parties qu'une journée de travail correspond à sept heures.
Entrée /Sortie en cours d’année et absence non rémunérée : proratisation du forfait
Les salariés absents (sauf périodes d'absence rémunérées et ou assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur, etc...,) bénéficieront d’une réduction du plafond annuel de jours devant être travaillés, en déduisant le nombre de jours d’absences.
La méthode de calcul du prorata-temporis sera la suivante :
Nombre de jours à travailler =
(forfait de jours à travailler pour une année complète en tenant compte des éventuels jours de CP conventionnels) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / Nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence + journée de solidarité (si non effectuée).
Nombre de jour du forfait proratisé = [(F + CP conventionnels ouvrés) x (JOR/ JO)] + CP +JS
Soit F le nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence.
Soit CP ; le nombre de congés payés ouvrés acquis et non pris
Soit CPC jours de congés ouvrés conventionnels supplémentaires
Soit JO: jours ouvrés de la période de référence
Soit JOR : jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés
Soit JS jour de solidarité
En cas de départ en cours d’année de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :é Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) x forfait proratisé / 218 Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunération due au titre du forfait + JF + CP
Dans le cas, ou le compte du salarié est débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que son forfait jour proratisé payé) le trop payé sera assimilé à une avance sur salaire, récupérable comme telle par l’employeur.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que son forfait jour proratisé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte
Salarié absent en cours de période de référence : retenue sur salaire
Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire :
Soit l’absence peut être décomptée en journée ou demi-journée et fera dans ce cas l’objet d’une retenue sur salaire
équivalente à la valeur d'une journée (7h) ou d'une demi-journée (3,5h) de travail,
Soit cette absence est inférieure à une journée ou demi-journée de travail et ne peut être décomptée en journée ou demi-journée. Dans ce cas, la retenue sur rémunération sera égale au produit du taux journalier par le nombre d’heures de l’absence, conformément à l’exemple ci -après :
Soit un salarié soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 2200 € pour 218 jours de travail, la durée du travail des salariés soumis à l'horaire collectif étant par ailleurs de 35 heures. Il est absent pendant deux heures. Le nombre d'heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce salarié s'établira à : 2200 (salaire mensuel) / 22 jours = 100 € / jour. 100 € / 7 heures = 14,29 euros. Le « salaire horaire » théorique de ce salarié sera donc de : 14,29 €.
L'employeur pourra donc pratiquer une retenue de : 14,29 € × 2 heures = 28,58€ et pour une journée 2200 / 22 = 100€.
Salarié n’ayant pas acquis ses 5 semaines de congés payés sur l’année :
Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas pris la totalité des congés légaux sur la période du forfait. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice le plafond applicable au forfait sera le suivant : 218 + 5 ou 6 soit 223 ou 224 jours.
2.2.5 Dépassement du forfait annuel de référence
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer a tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le
nombre de jours travaillés fixés dans leur forfait annuel.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé. Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours; ce qui est équivalent à la prise d’un jour férié chômé (le premier mai) des samedis-dimanches et de l’intégralité des congés payés légaux annuels.
Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient :
D’une
majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés
Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie d’octobre N+1.
ARTICLE 3 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET REMUNERATION
La direction générale assurera un suivi régulier de la charge de travail en observant notamment l’amplitude des journées, le type d’opérations traitées en terme , en particulier , de volume et interviendra si nécessaire .
Un entretien annuel individuel sera , en outre, organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin juin.
Il portera, notamment, sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cet entretien sera formalisé par un document s’intitulant :« suivi de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la société.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur , dans le cadre du suivi régulier qu’il effectue est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Il pourra s’exercer en s’appuyant sur les dispositifs prévus plus avant.
ARTICLE 4 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pour tous les salariés concernés pour lesquels il sera convenu d’y adhérer , il sera établi une convention individuelle de forfait en jours qui complètera leur contrat de travail.
Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période annuelle de référence
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion
la rémunération annuelle du salarié
Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jour s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la société.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires situées dans une amplitude courant de 8H à 21H en dehors desquelles aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés .
ARTICLE 6 - ENTRETIEN ANNUEL ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS
Comme rappelé ci-avant, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.
ARTICLE 7 DATE DE L’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt
Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfaits annuels des cadres et non cadres.
Le présent accord a été porté à la connaissance, avant sa ratification par le personnel
ARTICLE 8 DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt selon les même modalités que l’accord lui -même .
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du Travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.
ARTICLE 8 REVISION
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 10 INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11 SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié bénéficiaire du forfait jours qui se réunira une fois par an
ARTICLE 12 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 5.exemplaires originaux
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.
Un exemplaire sera également déposé auprès de l’administration sur la plate -forme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
En outre, une copie de l’accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
