ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES
Le présent accord a été convenu entre les soussignés,
GENERATION, 12 bis rue de Kerogan, 29000 QUIMPER, immatriculée au RCS de Quimper, sous le n°410069066, représenté par XXX son directeur Général,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la société Génération. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.
La volonté affichée est de permettre l’épanouissement des talents, leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes chaque jour.
L’objectif recherché, dans la continuité des précédents plans d’actions et de l’accord en date du 10 décembre 2018, est de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, et cela à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
L’analyse des bilans sociaux et des indicateurs égalité a permis d’identifier des forces et des axes de progrès en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Génération est une entreprise majoritairement féminine qui a toujours eu à cœur de favoriser l’égalité hommes femmes et la bonne articulation vie professionnelle et responsabilités familiales. La grande majorité des indicateurs démontrent de cet engagement dans le temps, à titre d’exemple les femmes représentent 52 % des managers et quasiment 30 % de l’effectif de la direction.
En application de l’accord de méthode signé le 22 janvier 2021, Génération s’engage avec les partenaires sociaux sur un plan quadriennal visant d’une part à la consolidation des actions déjà mises en place, et d’autre part la définition d’objectifs de progression avec des indicateurs de suivi.
Pour y parvenir, les parties à la négociation souhaitent :
Consolider et poursuivre les actions mise en place ces dernières années,
Enrichir les dispositifs existants grâce à l’ajout de mesures complémentaires permettant une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle et familiale
De promouvoir tant à l’externe qu’en interne les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de leurs échanges et grâce à l’analyse des indicateurs de suivis en matière d’égalité, les parties ont décidé de concentrer leurs actions sur 6 grands thèmes :
Recrutement - embauche
Formation professionnelle
Evolution professionnelle
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Rémunération effective
Classification
Les parties constatent qu’au terme de la dernière réunion de négociation du 19 avril 2022, elles sont parvenues à un accord sur les points objet de la discussion.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242 -1 et suivants du Code du Travail. Aussi, il est établi le présent accord.
Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Génération.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à atténuer les déséquilibres constatés dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Des objectifs de progression ont donc été fixés dans 6 des 8 domaines d’actions mentionnés à l’article R.2242-2 du code du travail :
Recrutement - embauche
Formation professionnelle
Evolution professionnelle
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Rémunération effective
Classification
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après : Le Recrutement Génération réaffirme son attachement aux principes de non discrimination et s’engage à formaliser de manière explicite la volonté d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés dans l’accès à l’emploi et le niveau de rémunération à l’embauche.
Les indicateurs sociaux 2021 de l’entreprise montrent que :
les femmes dans l’entreprise représentent 86 % de l’effectif total,
97% des recrutements 2021 ont été réalisés dans une fourchette comprise entre -10% et +10%, contre 92% en 2020.
Dans la prolongation du précédent accord, les parties s’accordent sur le maintien de l’objectif visant à réaliser 100% des recrutements dans une fourchette de salaires comprise entre -10% et + 10%.
Dans tous les recrutements, les parties souhaitent également favoriser une mixité des candidatures. Néanmoins, lorsqu’il sera constaté une carence de candidatures de l’un des deux sexes à l’occasion d’un recrutement, les parties s’accordent sur le fait qu’une analyse soit réalisée afin de proposer au besoin un plan d’actions et des mesures correctrices.
Objectifs :
L’objectif vise à s’assurer que :
100% des postes prévus au plan de recrutement prévoient un niveau de salaire avant le lancement des recrutements, pour s’assurer ensuite de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
100% des recrutements soient réalisés à + ou – 10 % de la rémunération attendue.
Indicateurs : Afin de s’’assurer du suivi de cet objectif, Génération met en place l’indicateur suivant :
Pourcentage de recrutements dans la fourchette :
Nombre de recrutement dont la rémunération est comprise dans la fourchette x100 Nombre de recrutement réalisés et intégrés
Echelle permettant de visualiser les niveaux de rémunération des recrutements hommes et femmes, dans et en dehors de la fourchette :(exemple)
Salaires
-10,00%
+ 10%
La formation professionnelle
L’analyse des indicateurs sociaux fait apparaitre que 86 % des femmes ont bénéficié d’une action de formation au cours de l’année 2021 mais que, proportionnellement à leur représentation dans l’entreprise, les hommes sont plus formés que les femmes. Ce déséquilibre s’explique en partie par la nature des emplois occupés par les hommes sur des filières plus techniques, et pouvant nécessitées des actions régulières de formation de maintien de leurs compétences, y compris sur des outils informatiques.
Les parties s’accordent sur le fait que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. Génération investit massivement dans les actions de formation interne, externe et d’intégration, et garantit un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle.
Génération forme intégralement tous ses nouveaux salariés aux métiers de la gestion des régimes de complémentaire santé et de prévoyance. De fait l’investissement en formation est particulièrement important la première année d’intégration. Cet investissement se poursuit tout au long de la carrière des salariés sans distinction de genre.
La formation est assurée majoritairement en interne par l’école de formation, mais de nombreuses actions de formation sont par ailleurs réalisées au sein des équipes de Génération. Les efforts seront poursuivis pour mieux identifier l’ensemble de ces actions de formation menées au sein des équipes.
La pratique actuelle est de s’assurer que toutes les actions de formation impliquant une présentation théorique et pratique d’une durée minimum de 2 heures soient identifiées au moyen d’une attestation de formation, transmise à l’équipe RH-formation pour enregistrement.
Les parties conviennent de poursuivre les actions de formation visées ci-dessus, et leur référencement.
Objectifs :
L’objectif défini vise à s’assurer de l’équilibre d’investissement de formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Afin d’assurer le suivi de cet objectif, Génération met en place l’indicateur suivant :
Pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation dans l’année sur l’ensemble des femmes par CSP*:
Nombre de femmes (en personne) ayant bénéficié d’une action de formation par CSP x100 Nombre moyen annuel de femmes par CSP
Pourcentage d’hommes ayant suivi au moins une formation dans l’année sur l’ensemble des hommes par CSP :
Nombre d’hommes (en personne) ayant bénéficié d’une action de formation par CSP x100 Nombre moyen annuel d’hommes par CSP
* Catégorie socio professionnelle : Employés TAM et Cadres
L’évolution professionnelle Génération attache une haute importance au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle.
Les données permettant le calcul de l’index égalité montrent :
Un volume de promotion nettement plus important chez les femmes, néanmoins du fait de la sous représentation des hommes dans l’entreprise, leur taux de promotion reste supérieur sur la catégorie employé
Le taux de promotion des femmes sur la catégorie cadre est de 10 points supérieur au taux de promotion des hommes.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer la proportion de femmes « employé » dans l’entreprise.
Cette évolution s’analyse grâce au calcul du taux de promotion, à savoir le nombre de salariés ayant fait l’objet d’un changement d’emploi ou de classification accompagné d’une augmentation salariale.
Objectifs :
Garantir l’absence de discrimination dans le process d’évolution professionnelle
Maintenir l’accès des femmes aux postes d’encadrement
Indicateurs :
Taux de promotion des femmes (par CSP) doit être égal ou supérieur à celui des hommes (par CSP)
Nombre de femmes promues (/CSP) < nombre d’hommes promus (/CSP) Nombre de femmes Nombres d’hommes L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales Génération entend favoriser et faciliter une articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, comme elle le fait depuis plusieurs années.
2.4.1. : Reconduction des mesures existantes au sein de l’entreprise :
Génération a mis en place depuis plusieurs années des dispositifs visant à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et les responsabilités personnelles et familiales :
Horaires variables, et possibilité de poser des journées de récupération, de RTT sous forme de demi-journées ou journées entières,
Horaires décalées pour la rentrée scolaire,
Entretien maternité : moment privilégie d’échanges pour aborder les aspects RH
Aménagement de poste et d’horaires pour les femmes enceintes :
Réduction possible du temps de travail sur Génération Accueil
Planification à l’avance des réunions
Faciliter le retour des salariés femme ou homme absent pour parentalité,
Permettre aux futurs pères d’être au plus près de leur compagne en les dispensant de l’obligation de réaliser les heures supplémentaires, cette dispense peut être formulée auprès du manager, le mois qui précède et/ou le mois qui suit la date prévue d’accouchement ou d’accueil de l’enfant,
Maintenir la communication sur les droits des futurs pères lors des rendez vous paternité : subrogation, maintien de salaire, droit de se rendre à trois rendez-vous obligatoires de suivi de grossesse …
S’assurer que tous les futurs pères se soient vu proposer un entretien de paternité,
Faciliter l’accès au congé parental total ou partiel pour tous les salariés femmes ou hommes qui le demandent,
Mise à disposition d’un espace allaitement sur le temps de pause,
Maintenir les dispositifs d’aménagement de poste accordés aux femmes pendant leur grossesse qui étaient prévus dans le précédent accord:
Possibilité d’une dispense de réaliser des heures supplémentaires,
Faciliter le maintien en poste : temps partiel thérapeutique, équipement spécifiques,
Possibilité d’une dispense de réaliser les interventions sur Génération Accueil,
Retour progressif sur GA : 1er mois : pas d’intervention, 2ème mois : Coef 0.5, 3ème mois : Coef 1
A son retour du congé maternité un entretien « de ré-accueil » est programmé avec le manager pour faciliter la reprise et faire un point sur les évolutions de l’activité, les évolutions réglementaires, de process, ….
Un entretien professionnel est également proposé et permet d’envisager avec la salariée les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
2.4.2 : Mise en place de nouveaux dispositifs
Les parties entendent enrichir les dispositifs existants, en proposant 3 nouvelles mesures :
Maintien du salaire à 100 % pour le congé paternité
Jours enfants malades : de 3 à 5 jours pour les hospitalisations programmées ou non,
Pour les salariés engagés dans un parcours d’adoption visant l’obtention d’un agrément, ils pourront bénéficier de 3 autorisations d’absences payées
Congé paternité :
L’objectif :
Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau du salaire lors de la naissance d’une enfant et favoriser la prise du congé paternité.
Les parties se sont accordées sur le fait d’assurer un maintien de salaire dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant une durée de 25 jours consécutifs (ou 32 jours consécutifs en cas de naissance multiples).
Jours enfants malades :
La convention collective prévoit, en son article 34-2, le nombre de jours de congés octroyés pour la garde d’enfant malade.
Les dispositions internes de Génération prévoit que ces journées d’absence sont rémunérées jusqu’aux 13 ans de l’enfant inclus.
Ainsi tout salarié chargé de famille peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés en cas de maladie d'un ou plusieurs de ses enfants jusqu’aux 13 ans inclus, et ce dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Cette durée est portée à 5 jours rémunérés si un enfant a moins de 1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge.
Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journée.
Les parties conviennent d’améliorer ces dispositifs dans les conditions suivantes :
Cette durée est également portée à 5 jours ouvrés rémunérés en cas d’hospitalisation programmée ou non, d’un enfant, quel que soit son âge.
Parcours d’adoption et autorisations d’absence :
Pour les salariés engagés dans un parcours d’adoption visant l’obtention d’un agrément, ils pourront bénéficier de 3 autorisations d’absences payées par année civile.
La rémunération effective Génération est attachée à garantir une absence de discrimination dans l’attribution des augmentations annuelles et s’il y a lieu s’engage à ajuster sa politique salariale, pour résorber les inégalités salariales constatées. Les bons résultats en matière d’égalité salariale présentés par la société s’explique par une politique volontariste depuis plusieurs années.
Au titre de l’année 2021, le résultat global de cet indicateur présente un écart minime de 1.9%, concernant uniquement les classes C et E.
Dans son accord de NAO 2022 sur les rémunérations, Génération a convenu qu’un rattrapage salarial soit appliqué pour chaque salariée absente du fait de sa maternité au moment des révisions salariales.
Ainsi, toute salariée qui est de retour d’un congé maternité au cours de l’année civile percevra, sur la paye du mois de décembre de l’année N, avec effet rétroactif au 1er juin de l’année N, une augmentation individuelle correspondant a minima à la moyenne annuelle des augmentations individuelles de la classe à laquelle elle est rattachée, si elle n’a perçu une telle augmentation au cours de l’année.
Il est rappelé que les salariées en congé maternité bénéficient des éventuelles mesures collectives mises en place, si elles en remplissent les conditions d’éligibilité.
Les parties entendent consolider cette pratique et par cet accord, l’inscrire durablement sur les prochaines années.
2.5.2 : Réduction des écarts de rémunération
Afin de poursuivre le travail engagé ces dernières années, il a été décidé de s’appuyer sur le diagnostic de l’index légal.
Comme évoqué ci-dessus, l’écart minime de rémunération constaté 1.9% concerne essentiellement les classe C et E, étant précisé que cet index présente l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes, comparée à celle des hommes, par tranche d’âges et par catégorie de postes équivalents.
Ainsi, les parties conviennent de porter une attention particulière sur les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes des classifications C, D et E.
Objectif :
Analyser les situations présentant un écart de rémunérations moyenne entre les femmes et les hommes pour les classes C, D et E à ancienneté et emploi équivalent.
Indicateurs :
Pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par classification (C, D et E) : Ecart N < à l'écart N-1
La classification
L’analyse des indicateurs égalité femmes hommes montrent une sous représentation des femmes dans les classifications suivantes : G, H et HC.
Objectifs :
S’assurer que la proportion de femmes dans les classes G,H et HC en année N soit supérieure ou égale à l’année N-1.
Indicateurs :
Nombre de femmes G, H, et HC N+1 – nombre de femmes G, H, et HC N-1
Nombre de femmes G, H, et HC N-1
Modalités de suivi
Les résultats des indicateurs mis en place dans le présent accord seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise de l’année civile précédente.
Durée, Date d’effet, Adhésion et révision
Durée et date d’effet
Le présent accord conclu pour une durée de 4 ans, sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévu aux articles L 2231-6 et D 2331-2 du code du travail.
Les parties conviennent que ces dispositions sont rétroactives à effet du 1er janvier 2022.
Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par courrier recommandé adressé à l’ensemble des parties signataires par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par courrier recommandé adressé à l’ensemble des parties signataires. Dans ce cas, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois.
Publicité
Une copie du présent accord dûment signé sera remise à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord.
Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.
L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord au Conseil de Prud’homme ainsi qu’à l’Inspection du Travail compétents.
