ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GENERIK
ENTRE :
La société
GENERIK, dont le siège social est situé 5 rue de la Chasière - 78490 MERE, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Présidente, dûment habilité,
d'une part,
ET :
XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX en leur qualité d'élus titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part.
Ci-après ensemble désignées « Les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de déterminer le régime applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société GENERIK. Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationale du Commerce de gros, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite.
Les dispositions du présent accord constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. Les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des autres thèmes non traités par l’accord.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, en l’absence de délégué syndical, la société GENERIK, dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés a négocié le présent accord d’entreprise avec les élus titulaires du CSE.
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées aux dates suivantes :
Le 12 décembre 2024
Le 19 décembre 2024
Cet accord est valide dans la mesure où il a été signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc179997757 \h 4
1Bénéficiaires PAGEREF _Toc179997758 \h 4
II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc179997759 \h 4
2Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc179997760 \h 4 2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc179997761 \h 4 2.2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc179997762 \h 4 2.3.Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc179997763 \h 4 2.4. Par principe, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures PAGEREF _Toc179997764 \h 5 2.5. Par exception, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 39 heures PAGEREF _Toc179997765 \h 5 2.6.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179997766 \h 6 3Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc179997767 \h 8 3.1. Les différentes catégories de personnel concernées PAGEREF _Toc179997768 \h 8 3.2. Régime applicable PAGEREF _Toc179997769 \h 8 3.3. Modalités et caractéristiques du forfait en jours PAGEREF _Toc179997770 \h 9 3.4.Forfait annuel réduit PAGEREF _Toc179997771 \h 10 3.5.Situations particulières PAGEREF _Toc179997772 \h 10 3.6.Modalité de suivi PAGEREF _Toc179997773 \h 11 3.6.Modalités de contrôle PAGEREF _Toc179997774 \h 11
III – CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc179997775 \h 13
4Congés payés PAGEREF _Toc179997776 \h 13 4.1.Durée du congé annuel PAGEREF _Toc179997777 \h 13 4.2.Période de référence pour l’acquisition des droits à congés PAGEREF _Toc179997778 \h 13 4.3.Prise des congés payés PAGEREF _Toc179997779 \h 13 5Journée de solidarité PAGEREF _Toc179997780 \h 14
IV - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc179997781 \h 14
6Durée et effet de l’accord PAGEREF _Toc179997782 \h 14 7Dénonciation et révision PAGEREF _Toc179997783 \h 14 8Publication de l’accord PAGEREF _Toc179997784 \h 15 I – CHAMP D’APPLICATION 1Bénéficiaires Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société GENERIK, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres sont ainsi expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 2Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 2.1.Champ d’application Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
2.2.Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de GENERIK.
Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.
2.3.Durées maximales de travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaire. En cas d’activité d’accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures de travail effectif.
Pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
2.4. Par principe, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures
2.4.1. Période de référence et durée du travail
La Période de référence est d’une semaine : elle correspond à la semaine calendaire (soit du lundi au dimanche).
La durée du travail des salariés en décompte horaire est fixée par principe à 35 heures hebdomadaires.
2.4.2. Horaires de travail
L’horaire collectif de travail applicable au sein des services est défini et affiché dans les locaux.
Cet horaire collectif étant donné, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’en informer les salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.
Le nouvel horaire collectif sera daté, signé par l’employeur et affiché en caractères lisibles de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Le double de l’horaire collectif sera transmis à l’inspection du travail.
Si le CSE de GENERIK devenait un CSE à attributions consultatives (CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés), l’horaire collectif serait modifié après consultation du CSE.
2.5. Par exception, la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 39 heures
La durée du travail des salariés en décompte horaire peut également être fixée à 39 heures hebdomadaires. Cette exception ne vise que les salariés ayant le statut agents de maitrise ou cadres.
Les services actuellement concernés par une durée du travail organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures sont les suivants :
le service commercial à distance,
le service commercial itinérant,
le service marketing & communication
le service administratif,
le service logistique.
Cette liste pourra évoluer en fonction des contraintes d’organisation de certains services.
2.5.1. Période de référence et durée du travail
La Période de référence est d’une semaine : elle correspond à la semaine calendaire (soit du lundi au dimanche).
La durée du travail des salariés en décompte horaire est fixée par exception à 39 heures hebdomadaires, incluant la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine.
2.5.2.Rémunération
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée 39 heures par semaine par contrat de travail ou par avenant à celui-ci, la rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel habituel.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle habituelle sur la base de l’horaire prévu.
2.5.3. Horaires de travail
L’horaire collectif de travail est défini et modifié selon les mêmes modalités qu’à l’article 2.4.2 du présent accord.
2.6.Heures supplémentaires
2.6.1. Décompte des heures supplémentaires
Par principe : les salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la Direction.
Par exception : les salariés dont la durée du travail est de 39 heures par semaine
Au-delà de 39 heures par semaine, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la Direction.
Incidence d’un jour férié, d’un congé ou d’un JRTT
Les heures non travaillées en raison, d’un congé ou du chômage d'un jour férié ne doivent pas être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié.
Exemple : Si un salarié effectuant 35 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours à raison de 7 heures par jour, accomplit au cours d'une semaine incluant un jour férié chômé, 3 heures en plus de son horaire habituel, aucune heure supplémentaire ne sera reconnue au titre de la semaine considérée puisque la durée de travail effectif a été inférieure à 35 heures. En effet, le salarié n'a effectivement travaillé que (7 × 4) + 3 heures, soit 31 heures. Cela signifie dans ce cas, que les 3 heures en plus en question ne seront pas majorées.
2.6.2. Contreparties
Compte tenu des schémas d’organisation, les Parties s’accordent pour traiter différemment en matière de contrepartie des heures supplémentaires les salariés en fonction des services.
Paiement des heures supplémentaires
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 2.6.1. ci-avant, ces heures de travail seront payées et majorées au sein du service logistique conformément aux dispositions actuelles du Code du travail.
En application des dispositions actuelles du Code du travail :
les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Les salariés qui souhaiteraient compenser tout ou partie de ces heures supplémentaires par un droit à repos (journée ou demi-journée) pourront en faire la demande auprès du Responsable Logistique, qui statuera en fonction des contraintes d'organisation du service.
Compensation en repos
Compte tenu de la régularité de l’activité et du nombre limité d’heures supplémentaires pour les services administratifs et commerce à distance ou de la large autonomie d’organisation de l’activité commerciale itinérante, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est remplacé par une compensation en repos.
A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 125 % est remplacé par un repos d’une durée d’1h15.
Le droit à repos est ouvert dès lors qu’il atteint une demi-journée (soit 3h30 de repos compensateur de remplacement pour un salarié à 35 heures hebdomadaires et 4h de repos compensateur de remplacement pour un salarié à 39 heures hebdomadaires)
Le repos devra être pris par journée ou demi-journée entière dans un délai de 4 mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins 4 semaines avant la prise de ce repos, en privilégiant une période de faible activité. Ce repos ne pourra être joint à des congés payés, à des jours de récupération, ni être pris entre le 1er juillet et le 31 août, sauf accord avec l’employeur.
2.6.3. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Sont pris en compte dans ce contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires payées et majorées. En revanche, ne sont pas pris compte dans ce contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires qui font l’objet d’une compensation en repos conformément à l’article précédent.
Chacune des heures supplémentaires payées et majorées accomplies au-delà du contingent annuel fixé au présent article ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%. A titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel susvisé donne obligatoirement droit à un repos d’une durée de 2 heures.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail.
3Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 3.1. Les différentes catégories de personnel concernées
Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société :
les salariés cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le niveau est au moins égal au niveau VIII ;
les salariés non-cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le niveau est au moins égal au niveau IV.
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Société, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
3.2. Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
3.3. Modalités et caractéristiques du forfait en jours 3.3.1.Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N.
3.3.2.Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà du forfait de 218 jours sur la base du volontariat. A ce titre, le collaborateur peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant à la convention de forfait doit déterminant le taux de majoration applicable.
En tout état de cause, le nombre jours de travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.
3.3.3.Organisation des jours de repos Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours) - nombre de jours de repos hebdomadaires - nombre de jours ouvrés de CP - nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire = nombre de jours de repos
A titre d’exemple,
pour l’année 2025 :
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait -218 Repos hebdomadaire (en principe : samedi et dimanche) -104 Congés payés (en jours ouvrés) -25 Jours fériés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire -10
Jours de repos
8
Ces jours ne sont, en principe, pas reportables au-delà du 31 décembre de l’année civile durant laquelle ils auraient dû être pris.
La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier pour les services ou liées à l’organisation du travail).
La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la période de référence, permettant d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas compensables pécuniairement.
Les jours de repos non pris sur la période de référence sont perdus.
A la seule initiative du salarié, ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées. La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
3.4.Situations particulières 3.4.1.Incidence des absences
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel au prorata du temps de l’absence.
3.4.2.Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement.
En cas d’entrée en cours d’année, durant cette période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours d’année, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.
Il sera également rappelé au collaborateur qu’il doit solder ses jours de repos, acquis et non encore pris, avant sa date de sortie. 3.5.Modalités de suivi
Par définition, le salarié définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A ce titre, les collaborateurs veilleront notamment à respecter :
Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque mois, il sera demandé aux salariés en forfait-jours de valider ou de modifier un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés (congés, jour de repos, jours fériés, etc…) réalisé par un collaborateur en charge des ressources humaines. A défaut de réponse dans un délai de 8 jours calendaires, le décompte sera réputé validé.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
3.6.Modalités de contrôle Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait-jours
3.6.1.Suivi annuel de la charge de travail et de l’amplitude de travail
Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique avec le collaborateur concerné.
Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : les missions du salarié, l’organisation du temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement éventuel du forfait, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les constats, solutions et éventuelles mesures abordés lors de cet entretien seront consignés dans un compte-rendu.
3.6.2.Suivi régulier de la charge de travail
En marge de l’entretien annuel sur la charge de travail, chaque supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail de ses collaborateurs.
Parallèlement, le salarié a la faculté de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu’il l’estime nécessaire.
3.6.3.Mécanisme d’alerte En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
3.6.4.Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la société GENERIK soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.
De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié. III – CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
4Congés payés
4.1.Durée du congé annuel Les salariés bénéficient des congés payés légaux d’une durée de 25 jours ouvrés par année complète travaillée.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.
4.2.Période de référence pour l’acquisition des droits à congés
Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Il est rappelé que le salarié acquiert 2,08 jours de congés ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 4.3.Prise des congés payés
Il est établi que la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.
En principe, les congés acquis sur la Période de Référence (du 1er juin de l’année N -1 au 31 mai de l’année N) doivent être pris au cours de la période de prise des congés payés (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), sans possibilité de report.
4.4.Congés payés : jours de fractionnement
Les salariés de GENERIK ne bénéficient pas des jours de congé supplémentaire attribués en cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour de congés.
5Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures non rémunérée, qui s’impose aux salariés.
Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte sauf décision de l’employeur, avant le 30 janvier de l’année considérée de la fixer un autre jour.
Pour les salariés en forfait-jours, la journée de solidarité correspond au 218ème jour travaillé dans l’année.
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur. IV - DISPOSITIONS FINALES
6Durée et effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er janvier 2025.
Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite.
7Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
8Publication de l’accord Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques , aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Méré, le 23 décembre 2024
Pour la société GENERIK, XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Présidente
XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX en leur qualité d'élus titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
