L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS PLEIN ET DES TEMPS PARTIELS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le Groupement d’Employeurs GENI PLURI ASSOCIATIF,
Association dont le siège social est situé à la CCI NORD ISERE, 5, rue Condorcet à VILLEFONTAINE (38090), Code APE 7830z, Représentée par en sa qualité de Président
D'UNE PART,
ET
Les membres du Comité Social Economique titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
élue titulaire du comité social et économique,
élue titulaire du comité social et économique.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’association GENI PLURI ASSOCIATIF a pour activité la mise à disposition de personnel auprès de ses adhérents, notamment pour la gestion du périscolaire, l’assistance au personnel enseignant dans les écoles, l’accueil de centre de loisirs, l’encadrement de camps ou dans des clubs sportifs …. Pour ces activités, le temps partiel est généralisé. Par ailleurs, l’organisation du travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel est impossible en raison de la variation d’activité liée notamment aux vacances scolaires (travaillées ou non), à la demande des adhérents qui peut varier au fur et à mesure de l’année, …. Jusqu’à présent, l’association GENI PLURI ASSOCIATIF appliquait la modulation du temps de travail sur l’année en application de l’accord collectif de branche de la convention collective nationale du Sport. Toutefois l’accord de modulation de la branche n’est pas adapté aux variations d’activité liées aux périodes scolaires et non scolaires. De plus, l’accord collectif de la CCN SPORT relatif aux temps partiels est trop incertain. En effet, les partenaires sociaux avaient adapté les dispositions légales relatives aux temps partiels, sous réserve d’accords de substitution. Or les partenaires sociaux ne trouvant pas de consensus sur cet accord de substitution, les dispositions applicables restent incertaines dans le temps.
Afin de répondre à ces problématiques d’organisation, de permettre au groupement d’employeurs de satisfaire la demande des adhérents, de rester compétitifs pour les appels d’offres sur cette activité, d’éviter le recours excessif aux contrats précaires, les parties ont convenu de conclure un accord tenant compte des spécificités des activités d’encadrement d’enfants ou d’adultes, d’animation du GENI PLURI ASSOCIATIF.
Le présent accord abordera :
L’aménagement du temps de travail sur l’année (temps plein et temps partiel annualisé)
Le temps partiel (heures complémentaires, coupures, …)
Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord des parties sur ces points.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association GENI PLURI ASSOCIATIF affectés aux activités périscolaires, d’animation, d’accueil de centre de loisirs ou de clubs sportifs, à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrats aidés compris et affectés notamment aux emplois suivants :
Animateur du temps périscolaire,
Animateur de centre de loisirs,
Animateur sportif
Directeur,
Adjoint de direction,
Assistant du personnel enseignant,
maître-nageur,
Surveillant de baignade,
Agent de nettoyage,
Agent de cantine,
Les cadres dirigeants, ainsi que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent accord.
Cet accord annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à maintenant en application des dispositions de l’accord de modulation de la CCN du Sport. Cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats annualisés en cours, à temps plein comme à temps partiel et annule les éventuelles clauses contraires des contrats de travail.
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX TEMPS COMPLETS
Il est prévu un aménagement du temps de travail sur l’année en applications des dispositions de la loi 2008-789 du 20 août 2008, et ce, dans les conditions figurant ci-après. L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois a pour objet de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
2.1 Durée du travail
La durée annuelle de travail de référence sera de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er septembre au 31 août.
2.2 Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles constituent des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées à 10%.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence seront alors réglées et majorées, sur la paie du mois d’août de chaque année.
2.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié et par année civile.
En conséquence, les heures supplémentaires éventuellement effectuées par un salarié au-delà de cette limite de 250 heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.
Compte tenu du décompte de la durée du travail sur une période de référence allant 1er septembre au 31 août, il est précisé que le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires ne pourra être vérifié qu’au terme de la période de référence, soit le 31 août de chaque année. Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, voire les contreparties en repos (en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires) seront donc attribuées en début de période de référence suivante.
2.4 Calendrier annuel, conditions et délais de prévenance des changements
La durée du travail et la répartition des horaires des salariés seront déterminées avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des 52 semaines de la période de référence, l’horaire et la répartition de la durée du travail. Ce calendrier sera affiché, remis à chaque salarié concerné, et tenu à la disposition des agents de contrôle.
Compte tenu des variations d’activités de l’association, il est précisé que les horaires pourront variés de 0h à 48h (44 h en moyenne sur 12 semaines).
En tout état de cause, il est rappelé que :
La durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 48 h et 44 h en moyenne sur 12 semaines.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures.
Le repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.
Changements :
En cours de période, dans la mesure du possible, les salariés seront informés individuellement des changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier à des situations imprévisibles (absence imprévue d’un salarié ou demande exceptionnelle et urgente d’un adhérent par exemple), ce délai pourra être raccourci à 2 jours ouvrés.
2.5 Rémunération
2.5.1 Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé.
1.5.2 Suivi des heures et information des salariés
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.
2.5.3 Absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences.
En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires.
2.5.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Ex : sortie des effectifs au 31 mars : Du 1er septembre au 31 mars (7 mois) x 151.67 = 1061.69 h Si le salarié a réellement travaillé 1 100 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 1 100– 1061.69 = 38.31 heures, rémunérées au taux normal (l’horaire global n’ayant pas dépassé 1607 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires).
A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 1 050 heures, il apparaitrait un écart de : 1061.69 – 1050 = 11.69 heures, qui seraient décomptées de son solde de tout compte.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2.5.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants
Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Il constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
3. TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
3.1 Le contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
3-2 – Période de référence
Les salariés concernés, c’est-à-dire les salariés ayant signé un contrat de travail à temps partiel, exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui débute le 1er septembre de l’année, pour se terminer le 31 août de l’année suivante.
3.3 La durée du travail et les variations d’activité
La durée annuelle effective du travail sur la période de référence de 12 mois est comprise entre
304 heures (durée minimale du travail des temps partiel, fixée par la convention collective du Sport), sous réserve des cas de dérogations autorisées, et moins de 1.607 heures, durée légale du travail à temps plein, actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier de 0h à 48h en fonction des différentes périodes (périodes scolaires, vacances scolaires travaillées ou non, ….) sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation, à conditions de respecter au terme de la période de référence, la durée annuelle fixée au contrat de travail.
3.4 Calendrier annuel, conditions et délais de prévenance des changements
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la répartition des horaires des salariés sont déterminées avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des 52 semaines de la période de référence, l’horaire et la répartition de la durée du travail. Ce calendrier sera affiché, remis à chaque salarié concerné, et tenu à la disposition des agents de contrôle.
En cours de période, dans la mesure du possible, les salariés seront informés individuellement des changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles. La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires du présent accord déterminent comme suit les principales caractéristiques de la notion de caractère exceptionnel. Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une
intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que le surcroit d’activité pour pallier à des absences imprévues du personnel ou pour répondre à une demande imprévisible d’un adhérent
Le contrat de travail définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
3.4 Heures complémentaires
L’employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée du travail fixée contractuellement. A la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelle en vigueur. Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, sur la période de référence, est soumis à une double limite :
le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail, prévue au contrat.
les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence).
3.5 Garanties relatives aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent d. Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
3.6 Régime des interruptions d’activité
Du fait de la spécificité de l’organisation du temps périscolaire et de l’animation ou de la gestion de clubs sportifs, ….., notamment de l’obligation de travailler en dehors des temps scolaires (une heure ou plus d’intervention) demandées par les adhérents, un salarié peut être amené, conformément à l’article L3133-16 du code du travail, à respecter un planning avec plus d’une interruption d’activité et des interruptions supérieures à 2 heures. Dans l’hypothèse où la journée de travail comporterait plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures, il est précisé que :
L’amplitude de la journée de travail n’excèdera pas 12 heures
En cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure.
En cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
Ces deux majorations sont cumulatives.
3.7 Rémunération
Il est prévu le lissage de la rémunération, quel que soit l’horaire réellement effectué un mois donné, sur la base de l’horaire contractuel de référence. 3.7.1 Absences En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas modifié du fait des absences.
En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures complémentaires. 3.7.2 Entrée ou Sortie des effectifs
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Ex : sortie des effectifs au 31 mars pour un salarié dont la durée annuelle du travail est de 1101.92 h : Du 1er janvier au 31 mars (7 mois) x 104h = 728 h
Si le salarié a réellement travaillé 745 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 745 - 728 = 17 heures, rémunérées au taux normal (l’horaire global n’ayant pas dépassé 1101,92 heures (seuil de déclenchement des heures complémentaires)
A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 700 heures, il apparaitrait un écart de : 728 – 700 = 28 heures, qui seraient décomptées de son solde de tout compte.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée
. CLAUSES GENERALES
4.1 DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2018.
DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Les parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, à date anniversaire sous réserve d’un préavis de 4 mois, par courrier recommandé adressé à chacune des parties signataires.
DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en ligne sur TéléAccords dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Fait VILLEFONTAINE, le 02/08/2018, Signatures :
Pour GENI PLURI ASSOCIATIF
- Président
Les membres du Comité Social Economique titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
