ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Genium Ingénierie, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg-en-Bresse sous le n°807 952 767 00034 dont le siège social est 399 RUE ROBERT SCHUMAN 69400 VILLEFRANCHE SUR SAONE, domiciliée en cette qualité audit siège, représentée par M. XXXX, Président,
Ci-après dénommée « la société »
ET :
Les salariés,
dont la consultation a été organisée en date du 30/01/2025 et ayant approuvé à la majorité des 2/3.
ARTICLE 4 : Conditions de mise en place PAGEREF _Toc180569677 \h 6
ARTICLE 5 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc180569678 \h 6
Article 5-1 : Forfait de 218 jours PAGEREF _Toc180569679 \h 6
Article 5-2 : La période de référence PAGEREF _Toc180569680 \h 7
Article 5-3 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc180569681 \h 7
ARTICLE 6 : Jours de repos PAGEREF _Toc180569683 \h 7
Article 6-1 : Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc180569684 \h 7
Article 6-2 : Incidences D’une arrivee en cours de periode de reference PAGEREF _Toc180569685 \h 7
Article 6-2-1 : INCIDENCE sur le nombre de jours travailles et de repos PAGEREF _Toc180569686 \h 7
Article 6-2-2 : Incidences sur la rémunération PAGEREF _Toc180569687 \h 8
Article 6-3 : INCIDENCE DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS PAGEREF _Toc180569688 \h 9
Article 6-4 : Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc180569689 \h 9
Article 6-4-1 : INCIDENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc180569690 \h 9
Article 6-4-2 : INCIDENCE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc180569691 \h 10
Article 6-5 : Prise des jours de repos PAGEREF _Toc180569692 \h 10
Article 6-5-1 : Prise par journées ou demi-journées PAGEREF _Toc180569693 \h 11
Article 6-5-2 : Fixation des dates PAGEREF _Toc180569694 \h 11
ARTICLE 7 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc180569695 \h 11
ARTICLE 8 : Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel PAGEREF _Toc180569696 \h 12
Article 8-1 : Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc180569697 \h 12
Article 9-1 : REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc180569700 \h 13
Article 9-2 : LISSAGE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc180569701 \h 13
Article 9-3 : Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE) PAGEREF _Toc180569702 \h 13
Article 9-4 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc180569704 \h 13
3.droit a la deconnexion PAGEREF _Toc180569705 \h 14
ARTICLE 10 : Définition des termes PAGEREF _Toc180569706 \h 14
ARTICLE 11 : LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc180569707 \h 14
ARTICLE 12 : MESURES VISANT A PERMETTRE UN EXERCICE EFFECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc180569708 \h 15
ARTICLE 13 : MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc180569709 \h 16
4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc180569710 \h 17
ARTICLE 14 : DURÉE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc180569711 \h 17
ARTICLE 15 : SUBSTITUTION DES ACCORDS COLLECTIFS ET USAGES PORTANT SUR LE MÊME OBJET PAGEREF _Toc180569712 \h 17
ARTICLE 16 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180569713 \h 17
ARTICLE 17 : RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180569714 \h 17
ARTICLE 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180569715 \h 18
ARTICLE 19 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc180569716 \h 18
PREAMBULE
La société Genium Ingénierie applique, compte tenu de son activité principale, la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. Dans ce cadre, elle a constaté que le forfait annuel en jours n’était pas adapté à son activité et à son organisation compte tenu notamment de la limitation des salariés pouvant être concernés par cet aménagement. C’est dans ce contexte que la société Genium Ingénierie a élaboré un projet d’accord collectif d’entreprise en application notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail mettant en place un forfait annuel en jours. Cet accord collectif d’entreprise se substitue aux dispositions conventionnelles ou usages contraires, et, notamment aux dispositions issues de la Convention Collective SYNTEC. En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société Genium Ingénierie en a transmis ce projet d’accord au salarié de la société en date 10 janvier 2025 accompagné des modalités de consultation. La consultation du salarié est prévue le 30 janvier 2025. Les résultats de cette consultation ont été les suivants :
3 vote favorable au projet d’accord,
1 vote défavorable à ce projet,
Soit une approbation à hauteur de 75 %.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place un forfait annuel en jours adapté aux particularités de la société. A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er février 2025, cet accord annule et remplace les dispositions des accords collectifs, les usages ou pratiques de la société ayant le même objet. Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles ayant un champ d’application plus large et, notamment, sur la Convention Collective des Bureaux d'Études Techniques dite SYNTEC.
CHAMP D’APPLICATION
SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société, qu’il soit à durée déterminée (sans conditions de durée) ou à durée indéterminée et quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel) à l’exception des salariés mentionnés au 2.2 du présent article. Les salariés soumis à un décompte en heures de leur durée du travail se verront appliquer uniquement les dispositions compatibles avec cet aménagement du temps de travail et, plus spécifiquement, les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Salariés exclus
Sont exclus du champ du présent accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Conformément aux dispositions légales, ces cadres ne relèvent pas de la réglementation de la durée du travail.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant actuellement conclure un forfait annuel en jours sont les Dessinateurs/rices, les Ingénieurs et les Chefs de Projet. Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction des embauches au sein de la société. Les salariés pourront ainsi être soumis à un forfait annuel en jours s’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus et s’ils sont soumis à une classification d’a minima Statut Agent de Maîtrise, Position III, Echelon 1, Coefficient 400.
Conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. Cette convention peut prendre la forme d’une clause contractuelle ou d’un avenant au contrat de travail.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours
Le nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal, pour les salariés à temps plein, à 218 jours par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période en cause et non pris devra être ajouté aux 218 jours. Si le salarié use de la possibilité offerte par l’article L. 3141-12 du Code du travail de prendre ses jours de congés payés dès leur acquisition, ces jours ne seront toutefois pas ajoutés aux 218 jours.
La période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année N +1.
Forfait en jours réduit
Les salariés au forfait jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de la société, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218, selon des modalités définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficiera pas de jours de repos tels que définis ci-après.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. Par exemple, au titre de la période 1er juin 2024 / 31 mai 2025 : 365 jours par an :
105 jours (samedi et dimanche),
9 jours ouvrés fériés chômés,
25 jours de congés payés.
Soit 226 jours travaillés par an Soit 8 jours de repos pour ne pas dépasser 218 jours travaillés.
Incidences D’une arrivee en cours de periode de reference
INCIDENCE sur le nombre de jours travailles et de repos
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler par le salarié dans la période de référence devra être déterminé selon la formule suivante : (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période de référence hors jours fériés) Le nombre de jours de repos restant dans la période de référence sera déterminé selon la formule suivante : (nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période de référence) À titre d’exemple pour un salarié arrivant dans l'entreprise le 1er février 2025 et dont le forfait est de 218 jours sur l'année. Etant précisé que le nombre de jours ouvrés sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 hors jours fériés est de 251 jours. Afin de calculer le nombre de jours restant à travailler, il est nécessaire de calculer :
le nombre de jours de présence du salarié sur la période de référence (hors jours fériés), soit 81 jours ouvrés,
le nombre de jours de congés payés non acquis sur la période d’acquisition 2023/2024 pouvant être pris sur la période de prise 2024/2025, soit 25 jours ouvrés,
Ainsi, le nombre de jours restant à travailler au salarié sur la période de référence sera de : (218 + 25) × 81/251 = 78,42, arrondis à 79 jours ouvrés. Ensuite, pour calculer le nombre de jours de repos dus au salarié, le décompte sera le suivant :
Nombre de jours de repos sur l’année : 8 jours
Proratisation : 8 jours x (81/251) = 2,58 jours, arrondis à 3 jours
Le salarié devra donc, sur les 81 jours ouvrés de présence au cours de la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 :
Travailler 81 jours,
Prendre 3 jours de repos.
Incidences sur la rémunération
Conformément à l’article 9-2 du présent accord, la rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et lissée mensuellement, peu important le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré. En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera donc proratisée en fonction de son temps de présence. Ainsi, en reprenant l’exemple d’un salarié embauché le 1er février 2025 : Si le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle de 60.000 € bruts, il percevra du 1er février au 31 mai 2025, une rémunération de 20.000 € bruts. Soit une rémunération mensuelle brute de 5.000 €.
INCIDENCE DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS
Si le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés. Les jours de repos seront, quant à eux, proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés de l’année. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours de repos au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 6.4 ci-dessus. Lorsque le salarié, en cas de départ en cours d’année civile, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué. Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 9-3 ci-après, est versé lors de l’établissement du solde de tout compte. S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 9-3 ci-avant, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte.
Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
INCIDENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours travaillés / nombre de journées de repos = nombre de jours d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour la période 2024/2025 :
218 / 8 = 27,25 jours arrondis à 28 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 28 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
INCIDENCE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Une distinction doit être opérée à ce titre entre les deux types d'absences suivantes :
les absences par suite d’une interruption collective de travail, entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaires, jours de pont...) : elles doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés et elles donnent lieu à une réduction des jours de repos acquis, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération,
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux : elles sont à déduire du nombre de jours travaillés dès lors que la récupération est interdite dans ces cas.
Prise des jours de repos
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La société pourra également imposer la prise d’un jour de repos si elle constate, notamment au regard du décompte des jours travaillés, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société. Ce suivi permet au salarié de mentionner :
la date et le nombre de jours/demi-journées travaillés,
la date et le nombre de jours/demi-journées de repos,
le positionnement de ces jours/demi-journées de repos,
la qualification des journées/demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société.
Chaque trimestre, le Responsable Hiérarchique du salarié imprimera le relevé du salarié afin de réaliser un suivi de sa charge de travail et signera ledit relevé. En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ce relevé, le Responsable Hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’échanger sur la charge de travail du salarié et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce relevé. Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié en entretien afin d’identifier des solutions effectives. Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail. Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée. Ces mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur les formulaires préétablis par la Direction.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le relevé mentionné à l’article 7 ainsi que la procédure d’alerte mise en place permet à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Entretiens individuels annuels
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci. Un second entretien sera organisé en cas de difficultés inhabituelles ou d’alerte émise par le salarié comme évoqué à l’article 7.
Rémunération
REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient.
LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.
Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE)
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée selon les règles suivantes : Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée + nombre de jours de repos)
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut renoncer, avec l’accord de la société, aux jours de repos. Cette renonciation devra conduire à la signature d’un avenant entre le salarié et la société. Cette renonciation à des jours de repos ne peut conduire à dépasser le seuil de 235 jour travaillé. Les jours de repos bénéficieront d’une rémunération majorée à hauteur de 10 %.
droit a la deconnexion
Définition des termes
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié. Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours ou disposant d’une autonomie dans la gestion de leurs horaires de travail, une plage de disponibilité est fixée. Il est rappelé que cette plage de disponibilité ne constitue en aucun cas les horaires devant être suivis par le salarié mais uniquement les plages horaires pendant lesquels le Responsable Hiérarchique du salarié peut le contacter. En tout état de cause, pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures ou en jours, sont exclus du temps de travail
les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours RTT, les jours fériés et les jours de repos et plus généralement toutes les périodes de suspension du contrat de travail.
LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la société. Cela signifie que, sauf urgence, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail, des horaires collectifs auxquels ils sont soumis ou des plages de disponibilité. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou durant la suspension de leurs contrats de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il en va différemment du simple respect par le salarié de son obligation de loyauté. Ainsi, le salarié devra obligatoirement répondre aux demandes, ne nécessitant pas la mise en œuvre d’une activité professionnelle, mais nécessitées par le suivi des dossiers (par exemple, tenir informé la personne reprenant le suivi de son dossier durant son absence du dernier état de celui-ci, transmission des emails échangés au dernier état avec le client…)
MESURES VISANT A PERMETTRE UN EXERCICE EFFECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ou de la plage de disponibilité visée ci-dessous ou durant leurs périodes de suspension du contrat de travail/périodes de repos. Pour les salariés non soumis à un régime horaire de travail mais employés dans le cadre de convention individuelle de forfait en jours, la plage de disponibilité est fixée entre 8 heures et 21 heures durant leurs journées travaillées. Une plage de disponibilité différente pourra toutefois être prévue dans le contrat de travail du salarié compte tenu de ses contraintes horaires. Pour les salariés disposant d’un téléphone portable permettant un accès à la messagerie professionnelle, il est vivement recommandé de désactiver la fonction « push mail » (désactivation du rafraichissement automatique) durant ces périodes. Les situations d’urgence permettant de contacter le salarié au cours de ces périodes devront être traitées par téléphone ou SMS uniquement. Les situations d'urgence avérées sont notamment les situations suivantes :
La sécurité des personnes,
La sécurité des biens,
Les situations opérationnelles importantes (telles qu’un accident sur le chantier (matériel ou humain), la nécessité de pourvoir à une absence non prévue, l’information sur la gestion d’une situation imprévue devant être prise en charge à la prise de poste, etc.…).
En outre, il est rappelé à chaque salarié :
que, comme indiqué ci-dessus, les situations d’urgence avérées doivent être traitées prioritairement par téléphone ou SMS,
que les emails doivent être adressés durant son temps de travail sauf autorisation préalable de la Direction
qu’une demande de réponse immédiate du salarié en dehors de son temps de travail doit être justifiée par une situation d’urgence,
qu’en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau doit être paramétrée sur la messagerie professionnelle en indiquant le nom de la personne à contacter au cours de cette période et les modalités de contact utilisables.
MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présent accord, l'entreprise mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er février 2025
SUBSTITUTION DES ACCORDS COLLECTIFS ET USAGES PORTANT SUR LE MÊME OBJET
Le présent accord collectif se substitue aux accords collectifs et usages portant sur le même objet dès sa date d’entrée en vigueur et, notamment aux dispositions issues de la Convention Collective SYNTEC.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus forte ancienneté et soumis au forfait annuel en jours,.
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal. Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Toute modification de la présente convention qui ferait l'objet d'un avenant au présent accord conclu dans les conditions légales.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Cette dénonciation ne pourra intervenir que durant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. A compter de la date anniversaire de l’accord collectif et ensuite de la dénonciation, une période de préavis de 3 mois s’ouvrira. Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord. La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » pour diffusion auprès de la DREETS compétente et publication sur la base nationale publique,
Sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Villefranche-sur-Saône.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche par email à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire. Un exemplaire sera également mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.
Fait à Villefranche sur Saône Le 10/01/2025
Pour la société Genium Ingénierie
Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés
