ACCORD EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DE L’UES DES SOCIETES DE SIEGE
Entre les soussignés : L’Unité Economique et Sociale constituée des Sociétés Geodis Interservices, Geodis CL Services, Geodis SCO Services et Geodis FF Services, ci-après désignées, « les sociétés de Siège », et représentées par : Madame XXX, Responsable Juridique et Relations Sociales des Sociétés du Siège
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
Pour le Syndicat C.F.D.T. : XXX dûment mandaté,
Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C. : XXX dûment mandaté,
D’autre part,
PREAMBULE La politique Diversité et Inclusion du Groupe GEODIS exprime l’engagement de GEODIS à favoriser un environnement de travail où tous les collaborateurs se sentent valorisés et respectés et sont habilités à contribuer au succès global de GEODIS grâce à leurs perspectives et compétences. Dans ce cadre, l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement pour leur maintien dans l’emploi sont des axes majeurs de cet engagement.
Aussi, le présent accord affirme la volonté des parties signataires de renforcer durablement l’accueil et l’inclusion des personnes porteuses de n’importe quel type de handicap, pour permettre à chacun de contribuer, par ses talents et compétences, à la réussite collective.
Les évolutions législatives, au bénéfice de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, donnent une responsabilité majeure aux entreprises. Elles conduisent ces dernières et les organisations syndicales représentatives signataires à s’engager en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.
La Direction entend garantir pour les personnes en situation de handicap un déroulement de carrière en tout point comparable à l’ensemble des salariés. Cette politique vise également l’insertion des personnes porteuses de handicap par l’embauche, l’adaptation aux postes de travail ou la formation.
Cette démarche s’inscrit dans une continuité d’actions déjà entreprises, renforcées par un diagnostic approfondi réalisé au niveau de l’UES des Sociétés de Siège en collaboration avec l’Agefiph au cours de l’année 2023. Ce diagnostic a permis d’identifier les forces, les leviers d’amélioration et les besoins spécifiques au sein de l’UES des Sociétés de Siège, tant sur le plan de l’inclusion que sur celui du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Par cet accord, la Direction formalise son ambition de construire une politique handicap structurée, ambitieuse et partagée avec l’ensemble des parties prenantes : salariés, partenaires sociaux, managers, et acteurs spécialisés tels que l’Agefiph.
Ainsi, les principes directeurs de cet accord reposent sur :
Le maintien dans l’emploi : identifier et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour accompagner chaque salarié en situation de handicap dans son parcours professionnel et prendre en compte le handicap dans l’articulation vie privée / vie professionnelle, faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’UES des Sociétés de Siège y compris les alternants, stagiaires et intérimaires ;
Le recrutement et l’intégration : renforcer les actions de recrutement en faveur des salariés en situation de handicap et accompagner leur intégration au sein de l’UES des sociétés de Siège grâce à des dispositifs adaptés et un conseil bienveillant ;
L’information et la communication : assurer une communication régulière transparente et adaptée sur les engagements, les initiatives et les dispositifs liés au handicap afin de favoriser une meilleure compréhension et mobilisation de l’ensemble des parties prenantes ;
La sensibilisation et la formation : développer une culture inclusive à travers des actions de sensibilisation et de formation auprès de tous les salariés ;
La collaboration avec le secteur adapté et protégé : renforcer les partenariats avec les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les entreprises adaptées (EA) pour favoriser l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, valoriser leurs compétences et soutenir l’économie sociale et solidaire.
A travers les dispositions du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires visent à répondre, par des actions concrètes quantitatives et qualitatives, à ces engagements.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES des Sociétés de Siège, comprenant Geodis Interservices, Geodis CL Services, Geodis SCO Services et Geodis FF Services.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD A titre de rappel, constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations, dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) instituée par l’article L.5212-2 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé à savoir :
Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entrainé une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10%, et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise d’au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les titulaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité confirmé de la RQTH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord.
ARTICLE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.1 Accompagnement des salariés dans leur emploi
Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap dans leurs carrières, les parties s’engagent à accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.
Les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH, ou ceux souhaitant s’informer sur cette reconnaissance, ont la possibilité de s’adresser et de se renseigner auprès des interlocuteurs dédiés tels que le service RH, les représentants du personnel (dont le référent Handicap CSE) ainsi que le Référent Handicap mais également auprès de l’assistant social présent une fois toutes les deux semaines au sein de l’UES des Sociétés de Siège. Le médecin du travail peut également jouer un rôle important pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Par cet accord, les parties affirment être attentives aux souhaits et aux besoins exprimés par les salariés en situation de handicap.
Les parties s’assurent ainsi de porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap, notamment lors des entretiens annuels, en s’assurant de leur bien-être à leur poste et de leurs éventuels besoins d’aménagements de poste.
3.2 Dispositifs mis en place pour les personnes en situation de handicap
3.2.1 Congé spécifique en vue des démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé
Une journée de congé supplémentaire est accordée, sur présentation d’un justificatif en cours de validité, aux collaborateurs répondant à l’une de ces situations :
Détention d’une carte d’invalidité,
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPTH,
Incapacité permanente partielle à partir de 10%,
Invalidité supérieure à 66%,
Titulaire de l’allocation adulte handicapé (AAH).
Le temps passé par les collaborateurs pour accomplir leurs démarches de reconnaissance de leur handicap est pris en charge par l’UES des Sociétés de Siège, à concurrence d’un jour et sur présentation des justificatifs afférents. Ce congé est accordé uniquement si le collaborateur a des démarches de reconnaissance ou de renouvellement à réaliser dans l’année en cours.
3.2.2. Congé spécifique pour les rendez-vous médicaux des salariés en situation de handicap
Les parties souhaitent prendre en compte l’impact des fragilités de santé sur la vie personnelle des collaborateurs.
Aussi, les salariés reconnus en situation de handicap pourront bénéficier d’une journée par an pour effectuer des rendez-vous ou des examens médicaux en lien avec le handicap, sur présentation d’une demande écrite du salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette absence devra en informer, au préalable, son manager et la RH dans un délai raisonnable.
3.2.3 Télétravail
Sous réserve de la prescription du médecin du travail, les salariés en situation de handicap ayant transmis leur reconnaissance à la Direction des Ressources Humaines bénéficient de 3 jours de télétravail par semaine, selon les modalités fixées par l’accord télétravail.
Il est rappelé que le médecin du travail a la possibilité, au regard de la nature du handicap, de préconiser des aménagements de poste, notamment en vue de limiter le nombre de déplacements domicile/travail.
3.2.4 Equipements individuels
Dans la situation où une personne en situation de handicap a besoin d’un co-financement pour un équipement médical individuel dans le cadre de la réalisation de ses missions de travail, elle a la possibilité d’être accompagnée par son interlocuteur RH, pour avoir des informations sur les différentes aides auxquelles elle peut prétendre.
Dès lors qu’un lien avec l’emploi est établi, grâce notamment à l’avis du médecin du travail, le salarié peut bénéficier d’un co-financement, dans la limite d’un plafond de 400 euros et cela après avoir sollicité les aides de droit commun (Sécurité sociale, Mutuelle, MDPH, Agefiph…). Un supplément de 150 euros sera versé lorsque le collaborateur aura un reste à charge supérieur à 700 euros.
3.2.5 Accessibilité
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à ce que l’accessibilité des nouveaux éventuels locaux soit conforme à l’ensemble des situations de handicap.
3.3 Adaptation des procédures existantes au sein du Groupe
L’UES des Sociétés de siège s’engage à veiller à ce que l’ensemble des procédures internes, qu’elles relèvent de l’organisation du travail, des processus RH ou des outils utilisés, soit examiné et, si nécessaire adapté afin de tenir compte des situations de handicap des collaborateurs concernées.
Cette attention vise à garantir l’égalité de traitement, à prévenir toute forme de discrimination et à favoriser le plein exercice de leur activité professionnelle, dans des conditions équitables.
Les référents Handicap, en lien avec les managers et les RH, pourront être sollicités pour identifier les adaptations utiles et accompagner leur mise en œuvre, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
3.4 Indicateurs
La réalisation de ces objectifs sera mesurée par les indicateurs suivants :
Taux d’absentéisme ;
Taux de demande d’aménagement de poste ;
Taux d’acceptation des demandes d’aménagement de poste.
ARTICLE 4 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION
4.1 Recrutement
Par cet accord, les parties signataires entendent porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap, lors des processus de recrutement et réaffirment leur engagement contre toute forme de discrimination à l’embauche.
Pour cela, l’UES des Sociétés de Siège entend affirmer sa politique de diversité et d’inclusion dès les phases de recrutement, par notamment :
L’intégration d’une phrase automatique sur toutes les offres publiées « à compétences égales, une attention particulière sera accordée aux candidatures des personnes en situation de handicap » ;
L’intégration en intérim peut être un moyen d’accès à l’emploi pour une personne en situation de handicap. L’UES des Sociétés de Siège sollicitera donc de préférence les entreprises de travail temporaire ayant une démarche de sourcing volontariste en faveur des salariés en situation de handicap ;
La mise en place d’une coche dans le formulaire candidat, permettant d’indiquer les éventuelles reconnaissances BOETH.
Pour valoriser les candidatures des personnes en situation de handicap, l’UES des Sociétés de Siège est accompagnée par des partenaires externes, tels que l’association Tremplin handicap et l’AGEFIPH. La Direction entend élargir ses collaborations à d’autres partenaires jugés utiles, tels que des cabinets de recrutement spécialisés BOETH.
Les parties conviennent d’améliorer le nombre d’arrivants BOETH au sein de l’UES des Sociétés de Siège et souhaitent s’engager sur un nombre de recrutements ambitieux, réaliste et réalisable.
L’embauche des collaborateurs, initialement en contrat d’intérim, en contrat à durée indéterminée sera privilégiée, chaque fois que cela sera possible.
Les parties conviennent de fixer un objectif minimal d’embauchés au 30 juin 2028 de 10 personnes.
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à suivre certains indicateurs, permettant d’assurer le respect de ces objectifs par :
Taux de candidatures de personnes en situation de handicap reçues ;
Taux de personnes en situation de handicap reçues en entretien ;
Taux d’embauche de personnes en situation de handicap.
4.2 Intégration des personnes en situation de handicap
4.2.1 L’accueil des alternants et des stagiaires
Favoriser l’insertion des personnes handicapées, en particulier des jeunes, passe par la proposition de contrats en alternance et de stages durant la scolarité ou à l’occasion de reprise de formation diplômante. A l’évidence, l’accueil d’alternants et de stagiaires est l’un des moyens de mieux sensibiliser managers et salariés à l’intégration du handicap.
C’est également une opportunité offerte à ces jeunes d’entrer concrètement dans le monde du travail, avec confiance en l’avenir, leur permettant de surmonter les conséquences de leur handicap.
L’UES des Sociétés de Siège se fixe pour objectif d’accueillir 2 alternants ou stagiaires en situation de handicap par an. Une sensibilisation au handicap auprès des tuteurs de ces alternants ou stagiaires sera réalisée. A l’issue de chaque contrat d’alternance ou de stage, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi.
Le tuteur sera sensibilisé pour :
Faciliter l’accession à l’autonomie de la personne accueillie en l’aidant à fonctionner dans l’entreprise et à faire aménager, si nécessaire, son poste de travail ;
Être davantage à l’écoute de ses besoins ;
Alerter si un dysfonctionnement apparaît entre le poste de travail et les compétences de la personne accueillie.
4.2.2 La recherche des candidatures
Comme rappelé au paragraphe 4.1., les offres d’emploi publiées devront rappeler qu’« à compétences égales, une attention particulière sera accordée aux candidatures des personnes en situation de handicap ».
Elles seront diffusées sur les sites internet dédiés aux personnes en situation de handicap, sur des réseaux spécialisés ou éventuellement à l’occasion des événements spécifiques, auxquels l’UES des sociétés de Siège s’engage à participer, tels que la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), dont la prochaine édition se tiendra du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025.
Par ailleurs, dans le cadre de l’investissement associatif de certains salariés, encouragé par l’employeur, ces derniers pourront remonter les coordonnées d’organismes concernés par le handicap pour renforcer et élargir le sourcing.
4.2.3 L’accueil à l’embauche de salariés en situation de handicap
Les parties rappellent que si l’existence d’un handicap est avérée et volontairement communiquée par le candidat, le service RH concerné doit s’assurer que la communication du handicap est partagée à l’ensemble des interlocuteurs concernés (notamment les managers).
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à ce que la priorité soit donnée à l’embauche d’un candidat en situation de handicap, lorsque plusieurs candidats sont présélectionnés.
Lorsque des personnes en situation de handicap sont embauchées, l’UES des Sociétés de Siège s’engage à leur assurer une intégration adaptée et réussie, par notamment :
La mise en place d’un entretien spécifique d’accueil et d’intégration ;
L’intégration, dans la présentation d’onboarding, d’une slide dédiée sur le handicap, précisant les conditions d’accueil et d’accès au poste, les modalités de recours aux référents, si nécessaire, pour faciliter l’installation et le bon déroulement de l’activité ;
La sensibilisation de l’ensemble des recruteurs et managers sur le handicap.
Dès la connaissance de l’embauche d’un salarié en situation de handicap, l’UES des Sociétés de Siège s’assure de prendre les dispositions nécessaires en cas de besoins éventuels d’aménagement du poste et / ou des conditions de travail du nouveau collaborateur.
Afin de permettre une intégration adaptée, il est remis au salarié en situation de handicap et à son manager le guide GEODIS du handicap, afin de leur permettre la bonne connaissance de leur droits, avantages et adaptations.
ARTICLE 5 – L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION 5.1. Objectifs
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées par l’UES des Sociétés de Siège, au cours principalement des deux dernières années et seront ainsi renouvelées dans le cadre du déploiement du présent accord.
La communication constitue un outil essentiel nous permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer efficacement au changement des représentations, souvent erronées, sur le handicap.
Les parties considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience, par tous les acteurs du Groupe, des enjeux liés au handicap, afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique.
Les actions de communication réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et faire évoluer leurs a priori et préjugés.
Les actions de communication auront donc pour objet de :
Communiquer l’attachement de la Direction à l’engagement d’un politique active sur le sujet ;
Informer l’ensemble des salariés des principales dispositions du présent accord ;
Proposer et diffuser des outils spécifiquement dédiés à la sensibilisation des collaborateurs sur le handicap.
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à :
Guide du Handicap :
Rendre visible le Guide du Handicap auprès des collaborateurs et le remettre à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur,
Le mettre à disposition dans l’intranet dans la rubrique Sociétés de Siège.
Réseaux Référents Handicap :
Communiquer le nom des Référents Handicap, lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur,
Standardiser les interventions des Référents Handicap dans les réunions, type Townhall / Réunions onboarding.
Outils de communication :
Réaliser un plan éditorial et multicanal,
Créer un référentiel sur le handicap commun à tous,
Créer un kit de communication handicap (comprendre le handicap, avantages de la RQTH, processus de démarche, …),
Accompagner le collaborateur dans sa démarche de demande RQTH par un kit, une vidéo …
Prise de parole / Témoignages :
Interviewer un référent Handicap qui a accompagné un collaborateur dans sa démarche de reconnaissance,
Interviewer un manager en situation de handicap ou une personne ayant des conjoints ou enfants en situation de handicap,
Interviewer un partenaire (externe) autour d’une table ronde ou d’un évènement.
5.2. Indicateurs de suivi
L’UES des Société de Siège s’engage à suivre la bonne application du présent accord grâce notamment aux indicateurs suivants :
Taux de personnes en situation de handicap dans l’effectif ;
Nombre de communication internes effectuées sur l’année ;
Nombre d’évènements / interventions réalisés sur l’année.
ARTICLE 6 – LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION 6.1. Sensibilisation des collaborateurs sur le handicap
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent sensibiliser et former l’ensemble de la chaîne RH, managériale et institutions représentatives du personnel sur le handicap afin d’avoir une vision commune.
A ce titre, le Groupe publiera le « Guide du handicap France », afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux particularités du handicap sur le lieu de travail et aux actions du groupe.
Il sera également mis à disposition des managers, puis des collaborateurs, un module de formation e-Learning sur le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Les actions de sensibilisation et de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Pour cela, différentes actions seront mises en place, telles que :
Participation des actions de type Duoday lors de la semaine européenne des personnes en situation de handicap, le temps d’une journée, afin de de faire découvrir un métier ;
Intervention d’un référent Handicap lors des lunchs & learn et lors des sessions d’onboarding et la rendre visible sur les écrans, notamment lors des semaines du handicap ;
Partenaire du concours vidéo « Tous Hanscene », qui aide à changer le regard sur le handicap ;
Challenge sportif, avec la présence d’un animateur et d’un athlète handisport
6.2. Réseau et acteurs internes dédiés à l’inclusion Afin de faire du handicap un sujet normalisé, compris et pleinement intégré dans la culture d’entreprise GEODIS, il a été mis en place le réseau IN, chargé de promouvoir la diversité et l’inclusion. Le rôle de ce réseau consiste notamment à :
Animer le réseau des Référents handicap IN,
Accueillir et aider à la mise en œuvre des moyens pour que les collaborateurs en situation de handicap puissent exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles,
Sensibiliser les managers et les collaborateurs sur le sujet du handicap.
Ce réseau mondial permet d’organiser des échanges et un partage de bonnes pratiques pour sensibiliser sur le sujet du handicap.
Au niveau interne, les parties rappellent également l’existence d’un référent Handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Le référent Handicap est désigné par chaque société de siège et ses coordonnées sont indiquées sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet du siège.
En complément, un référent Handicap sera également désigné au sein du Comité Social et Economique de l’UES des Sociétés de Siège. Ce référent, désigné parmi les membres du CSE, aura pour mission de relayer les besoins et attentes des salariés en situation de handicap auprès de l’employeur, de favoriser le dialogue social sur le sujet du handicap et de collaborer avec le référent Handicap de l’entreprise afin de contribuer à l’inclusion et au maintien dans l’emploi des personnes concernées. Les coordonnées du référent Handicap seront communiquées aux salariés par les mêmes moyens d’information.
6.3. Indicateurs de suivi
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à suivre la bonne application du présent accord, grâce notamment aux indicateurs suivants :
Taux de collaborateur sensibilisé au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 7 – LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Les parties rappellent que la sous-traitance auprès des associations et/ou sociétés du secteur protégé ou adapté constitue un engagement de responsabilité sociale permettant aux travailleurs en situation de handicap de mener une activité professionnelle.
Par conséquent, l’UES des Sociétés de Siège continuera de développer le recours régulier à des prestations diverses auprès d’établissements relevant de ce secteur.
Sur toute la durée du présent accord, l’UES des Sociétés de Siège souhaite faire progresser chaque année son chiffre d’affaires avec le secteur du handicap. A ce titre et afin de renforcer son engagement, l’UES des Sociétés de Siège fixe un objectif de croissance annuelle de 10% du volume d’achat auprès des EA/ESAT/TIH. Pour rappel, en 2024, le volume d’achat auprès de ce secteur représentait 45 000 €.
Afin de favoriser le développement d’une politique d’achats responsables auprès des EA/ESAT/TIH, les parties prenantes s’appuieront sur un annuaire interne des prestataires du secteur du handicap mis à disposition sur l’intranet.
ARTICLE 8 – FORMALITES
Article 8.1 – Communication de l’accord
L’UES des Sociétés de Siège s’engage à :
Présenter l’ambition soutenue par la Direction de ce premier accord auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
Déployer une communication digitale à destination de tous les collaborateurs sur le contenu de ce premier accord ;
Présenter au CSE de l’UES des Sociétés de Siège le contenu de cet accord
Article 8.2. Suivi de l’application de l’accord
Un comité de pilotage se réunira au moins 1 fois par an, afin de procéder au suivi du présent accord. En outre, dans la première année d’application de l’accord, un suivi spécifique sera réalisé tous les 6 mois afin de s’assurer du bon déploiement des engagements pris.
Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan sera à présenter aux Organisations Syndicales signataires en fin d’année civile.
Le bilan portera sur :
les conditions de réussite de cette nouvelle politique d’inclusion ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration ;
les éventuelles évolutions législatives et/ou règlementaires
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa signature.
Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales, pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.
Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction, par accord conclu avant son terme.
Il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.
ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant, se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Levallois-Perret, le 17 septembre 2025
Pour les Sociétés Geodis Interservices, Geodis CL Services, Geodis SCO Services et Geodis Supply Chain Optimization
XXXXX
Responsable Juridique et Relations sociales
Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat C.F.E-C.G.C
