AVENANT N° 3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 15 DECEMBRE 2000
AU SEIN DE LA SOCIETE GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES
Entre les soussignés :
La Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES,
Dont le siège social est situé 25 Route du Nid de Jay, 76210 BEUZEVILLE LA GENIER, Représentée par M… en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D'une part,
Et :
M…, membre titulaire du Comité Social et Economique,
M…, membre titulaire du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Préambule
Il est rappelé qu’en date du 15 décembre 2000, un accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail a été adopté au sein de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES, lequel a par la suite fait l’objet révisions par voie d’avenants en date des 12 avril et 22 août 2023.
Au cours des derniers mois, la Direction et les représentants du personnel ont été amené, au regard notamment des remontées des salariés, à échanger à plusieurs reprises sur les règles applicables au sein de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, et il a été fait le constat partagé de la nécessité de redéfinir, par voie d’accord d’entreprise, après concertation avec les membres du CSE et les salariés (notamment lors de réunions en date des 9 et 10 décembre 2024), les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise et ce, afin d’en assurer l’homogénéité, en tenant compte :
des besoins de l’entreprise qui continue à connaître une croissance de son activité,
des attentes évolutives salariés,
et de l’évolution des normes juridiques en matière d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ces conditions qu’au terme des 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 8 novembre, 27 novembre et 18 décembre 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 3.5.2. Principes de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc185009421 \h 24
Article 3.5.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc185009422 \h 24
Article 3.5.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail PAGEREF _Toc185009423 \h 25
Article 3.5.5. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185009424 \h 25
Article 3.5.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence PAGEREF _Toc185009425 \h 25
Article 3.5.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas de période de référence incomplète PAGEREF _Toc185009426 \h 26
Article 3.5.7.1. Personnel nouvellement embauché PAGEREF _Toc185009427 \h 26 Article 3.5.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année PAGEREF _Toc185009428 \h 26 Article 3.5.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence PAGEREF _Toc185009429 \h 26
CHAPITRE VI - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF PAGEREF _Toc185009430 \h 28
CHAPITRE VII - ORGANISATION DU TEMPS DES ASSISTANTS FUNERAIRES PAGEREF _Toc185009431 \h 29
Article 3.7.2. Principes de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc185009433 \h 29
Article 3.7.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc185009434 \h 29
Article 3.7.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail PAGEREF _Toc185009435 \h 30
Article 3.7.5. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185009436 \h 31
Article 3.7.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence PAGEREF _Toc185009437 \h 31
Article 3.7.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas de période de référence incomplète PAGEREF _Toc185009438 \h 31
Article 3.7.7.1. Personnel nouvellement embauché PAGEREF _Toc185009439 \h 31 Article 3.7.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année PAGEREF _Toc185009440 \h 32 Article 3.7.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence PAGEREF _Toc185009441 \h 32
CHAPITRE VIII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc185009442 \h 33
Article 3.8.1. Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc185009443 \h 33
Article 3.8.2. Garanties liées au temps partiel PAGEREF _Toc185009444 \h 33
Article 3.8.2.1. Egalité de traitement PAGEREF _Toc185009445 \h 33 Article 3.8.2.2. Période minimale de travail continue PAGEREF _Toc185009446 \h 34 Article 3.8.2.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail PAGEREF _Toc185009447 \h 34
CHAPITRE IX – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc185009448 \h 35
Article 3.8.7. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences PAGEREF _Toc185009455 \h 36
Article 3.8.7.1. Personnel nouvellement embauché PAGEREF _Toc185009456 \h 36 Article 3.8.7.2. En cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc185009457 \h 37 Article 3.8.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année PAGEREF _Toc185009458 \h 37
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES PAGEREF _Toc185009459 \h 38
DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc185009460 \h 38
Article 4.2. Période référence du forfait PAGEREF _Toc185009462 \h 38
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc185009463 \h 38
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc185009464 \h 39
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185009465 \h 39 Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc185009466 \h 39 Article 4.4.3. Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc185009467 \h 40 Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs PAGEREF _Toc185009468 \h 43 Article 4.4.5. Départ en cours de période PAGEREF _Toc185009469 \h 43
Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc185009470 \h 45
Article 4.6. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc185009471 \h 45
Article 4.7. Décompte des jours non travaillés PAGEREF _Toc185009472 \h 45
Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185009473 \h 46
Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel PAGEREF _Toc185009474 \h 47 Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail PAGEREF _Toc185009475 \h 48 Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185009476 \h 48
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc185009491 \h 55
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 décembre 2000 (et à ses avenants en date des 12 avril et 22 août 2023) est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
En effet, dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES, la Direction a négocié et conclu le présent avenant n°3 à l’accord d’entreprise en date du 15 décembre 2000 avec les membres titulaires du CSE de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent avenant révise totalement les stipulations de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 15 décembre 2000.
Les stipulations du présent avenant se substituent en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant à l’accord d’entreprise en date du 15 décembre 2000 est applicable à l'ensemble du personnel salarié de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES, à l’exception des stipulations relatives au forfait annuel en jours qui ne trouvent à s’appliquer qu’aux salariés relevant contractuellement de ce dispositif d’aménagement du temps de travail.
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES.
CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage.
Article 2.1.2. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante (ou le cas échéant prise d’un repos de 13 heures entre 2 journées de travail dans un délai proche suivant la réduction du repos quotidien fixé au maximum à 72 heures).
Article 2.1.3. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine par principe sur 4 jours,
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé, notamment 39 heures), décompté à la semaine sur 5 jours,
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé, notamment 39 heures), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire (sur 4 semaines) de leur temps de travail,
les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est décompté à la semaine,
les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel, et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire (sur l’année) de leur temps de travail,
et les salariés qui relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
CHAPITRE II – MODALITES SPECIFIQUES AUX MOYENS DE COMMUNICATION Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC), telles que le téléphone portable et la messagerie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC, les parties signataires insistent sur la nécessité d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, les messageries instantanées, … que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
En dehors du temps de travail :
A l’exception des temps d’astreinte, les mesures suivantes sont adoptées :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
CHAPITRE III – CONGES PAYES
Il a également été jugé utile d’aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 2.3.1. Acquisition des congés payés
Il est rappelé que chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Article 2.3.2. Période de prise des congés payés
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).
Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrables restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Article 2.3.3. Modalités de prise des congés
A compter de 2025, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits en termes de prise de ses congés payés selon les modalités suivantes :
Au 30 septembre de l’année N au plus tard : le salarié devra faire part à la Direction de ses souhaits en termes de prise du solde de congés payés acquis au titre de l’année N-1 à prendre avant le 31 mai N+1 (soit généralement la 4ème et la 5ème semaine de congés payés ainsi que les éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté) ;
Au 15 décembre de l’année N au plus tard : le salarié devra faire part à la Direction de ses souhaits en termes de prise des 3 premières semaines de congés payés en cours d’acquisition au titre de l’année N à prendre avant le 31 mai N+2 (soit 18 jours ouvrables de congés payés).
Le respect de ces dates butoirs est impératif.
A défaut pour un salarié d’avoir communiqué ses souhaits dans les délais précités, les dates de prise effective des congés payés seront fixées unilatéralement par la Direction.
Les dates des congés payés seront validées, dans un délai de 15 jours calendaires suivants les dates butoirs précitées, par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment :
les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS,
la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
les dates de congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
les dates des droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 2.3.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de la précédente période de référence (1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) doivent être pris entre le 1er mai de l’année N et le 31 mai de l’année N +1.
Les congés payés non pris au 31 mai N+1 seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés. CHAPITRE IV - ASTREINTES
Il est rappelé que la Société GERARD BURETTE POMPES FUNEBRES assure la réalisation de services funéraires, de sorte qu’il est nécessaire que certaines catégories de salariés puissent assurer des astreintes afin de garantir une continuité du service.
Article 2.4.1. Personnel concerné
Peuvent être soumis à des astreintes, tous les salariés de l’entreprise.
Article 2.4.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Ainsi, la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient prêt à intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit donc être joignable afin de pouvoir intervenir dans les plus brefs délais.
L’intervention, pendant l’astreinte, constitue, quant à elle, une période de travail effectif (laquelle sera rémunérée en fonction du temps réel d’intervention).
A cet égard, il est précisé que deux types d’interventions sont possibles :
l’intervention avec déplacement,
ou bien l’assistance à distance par téléphone.
En cas d’intervention nécessaire sur site, le temps de trajet aller/retour (sur la base du temps mis par le salarié entre son lieu de domicile habituel et le lieu de l’intervention) sera exceptionnellement pris en compte dans la durée de l’intervention et constituera du temps de travail effectif.
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
peuvent exceptionnellement être amenés à effectuer des astreintes,
pour lesquelles les temps d’intervention sont compris dans la rémunération forfaitaire habituelle.
Article 2.4.3. Organisation et programmation des astreintes
L’organisation et la programmation des astreintes diffèrent selon le poste occupé par le salarié concerné :
Article 2.4.3.1. Organisation des astreintes
Pour les interventions avec déplacement (qui concernent notamment les porteurs, marbriers, maîtres de cérémonie et graveurs) :
Deux équipes sont constituées chaque semaine et se succèdent :
Equipe A : tous les soirs (après l’horaire collectif de travail) du lundi au vendredi matin inclus
Equipe B : du vendredi soir au lundi matin suivant inclus
Chaque équipe est composée de 2 salariés en astreinte susceptibles d’intervenir :
un salarié en astreinte de niveau 1 qui interviendra prioritairement en cas de nécessité,
un salarié en astreinte de niveau 2 qui interviendra soit en cas d’indisponibilité du salarié en astreinte de niveau 1, soit lorsque l’intervention nécessite la présence de 2 salariés.
Pour l’assistance téléphonique (qui concerne exclusivement les assistants funéraires) :
La période d’astreinte prend la forme d’une permanence téléphonique au-delà des horaires de travail du vendredi de la semaine A au vendredi inclus de la semaine B.
Article 2.4.3.2. Programmation des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage (ou par remise en main propre) au moins 1 mois à l’avance, étant précisé qu’une programmation indicative annuelle sera établie et communiquée au début de chaque année civile. En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte, le délai de prévenance pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Article 2.4.4. Comptabilisation des astreintes
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les astreintes sont récapitulées sur le bulletin de salaire.
Pour les interventions avec déplacement, le temps de travail effectif sera décompté à compter du départ du salarié de son domicile et ce, jusqu’à son retour à son domicile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les temps d’astreinte devront être matérialisés sur le document de suivi de la charge de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 2.4.5. Contreparties pour les périodes d’astreintes
Afin de compenser les sujétions découlant d’une période d’astreinte, il est convenu que les salariés concernés percevront une indemnité d’astreinte, dont le montant sera modulé en fonction des conditions d’intervention et des contraintes inhérentes à chaque niveau d’astreinte.
Ainsi, il est convenu entre les parties de retenir les indemnités d’astreinte suivantes :
Pour les interventions avec déplacement (qui concernent notamment les porteurs, marbriers, maîtres de cérémonie et graveurs) :
Les indemnités d’astreintes sont fixées comme suit :
indemnisation forfaitaire fixée à 50 € bruts le samedi ;
indemnisation forfaitaire fixée à 100 € bruts le dimanche ;
indemnisation forfaitaire fixée à 100 € bruts les jours fériés ;
indemnisation forfaitaire fixée à 90 € bruts la semaine.
Pour l’assistance téléphonique (qui concerne exclusivement les assistants funéraires) :
indemnisation forfaitaire fixée à 10 € bruts par jour du lundi au jeudi ;
indemnisation forfaitaire fixée à 40 € bruts pour la période du vendredi soir au lundi matin suivant.
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les stipulations du présent titre s’appliquent
uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, devra respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an.
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.2.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1. du présent accord, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 3.2.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.2.1. Dispositions générales
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur et après un échange avec le salarié :
soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent,
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 7 heures pour les salariés dont l’horaire contractuel de travail s’établit à 35 heures hebdomadaires (durée qui serait adaptée de façon proportionnelle en cas d’horaire contractuel plus élevé et/ou de répartition hebdomadaire de la durée du travail sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours).
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.
Dès que le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert, il sera porté sur ce document :
une mention notifiant l’ouverture du droit,
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être uniquement pris par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
CHAPITRE III – HABILLAGE ET DESHABILLAGE
Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage [fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou financière] lorsque :
le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».
Ainsi, il y a lieu d’indemniser les temps d’habillage et de déshabillage uniquement lorsque sont remplies les 2 conditions cumulatives suivantes :
le port obligatoire d’une tenue de travail,
l’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
A cet égard, il convient de souligner que les salariés de l’entreprise ne sont pas tenus de revêtir leur tenue de travail dans les locaux de l’entreprise, de sorte qu’aucune indemnisation n’est due à ce titre.
CHAPITRE IV - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES MARBRIERS, DES GRAVEURS ET DU PERSONNEL D’ATELIER
Il est rappelé qu’à la date d’adoption du présent avenant à l’accord d’entreprise précité, les marbriers, les graveurs et le personnel d’atelier relèvent, pour le décompte de leur temps de travail, d’un aménagement pluri-hebdomadaire sur 2 semaines.
Il a été convenu de faire évoluer les modalités d’organisation du travail des marbriers, des graveurs et du personnel d’atelier à compter du 1er janvier 2025.
Ainsi, à compter de cette date, le temps de travail des marbriers, des graveurs et du personnel d’atelier travaillant à temps complet sera décompté :
dans un cadre hebdomadaire,
et par principe à hauteur de 4 jours par semaine et ce, dans les conditions suivantes (par dérogations aux stipulations conventionnelles applicables et au décret d’application de la loi de 1936 en date du 19 mai 1937).
Article 3.4.1. Principe d’une organisation hebdomadaire collective du travail sur 4 jours
Par principe, la durée hebdomadaire de travail des salariés précités sera répartie sur 4 jours.
Du fait de cette organisation hebdomadaire collective du travail sur 4 jours, la durée quotidienne de travail s’établira à 8,75 heures de travail effectif, soit 35 heures par semaine.
A titre indicatif, les horaires de travail seront les suivants :
8h00 – 12h00 Pause déjeuner d’une heure 13h00 – 17h45
Soit 8,75 heures de travail / jour x 4 jours = 35 heures
Comme indiqué précédemment, cette répartition n’est donnée qu’à titre indicatif et pourra être modifiée par la Direction en fonction des nécessités de service, après information-consultation du CSE.
Par ailleurs et comme indiqué précédemment, les éventuelles heures supplémentaires seront dorénavant décomptées au terme de chaque semaine et ce, dans les conditions prévues par l’article 3.4.3. du présent avenant.
Article 3.4.2. Fixation du jour hebdomadaire non travaillé
Dans la mesure où les salariés travailleront, par principe, sur la base de 4 jours par semaine, ces derniers bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire supplémentaire.
Pour des questions d’organisation et dans la mesure où l’entreprise restera ouverte dans les mêmes conditions, le jour de repos supplémentaire de chaque salarié sera fixé par roulement par la Direction par le biais de planning.
En effet, le jour de repos supplémentaire ne sera pas fixe et un roulement sera opéré afin de garantir un service continu et répondre aux impératifs de la clientèle.
Les plannings fixant les jours de travail seront établis par la Direction et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance.
Les plannings précités pourront notamment être modifiés dans les cas suivants :
A la demande de la Direction en raison des nécessités de service, étant précisé que dans une telle situation, la Direction respectera un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
A la demande motivée du salarié, étant précisé que dans une telle situation, la Direction disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse, qui pourra être un refus.
La Direction pourra solliciter auprès des salariés concernés l’accomplissement d’heures supplémentaires qui nécessiteraient de travailler un jour supplémentaire dans la semaine bien que le principe reste celui d’un travail sur 4 jours et ce, afin de pouvoir répondre aux impératifs liés à l’activité l’entreprise.
Dans une telle situation, la Direction fera en priorité appel au volontariat. En l’absence suffisante de volontaires, la Direction pourra néanmoins imposer la réalisation d’heures supplémentaires, y compris au cours de la journée normalement non travaillée du fait de l’aménagement collectif du travail précité.
En tout état de cause, les dispositions conventionnelles et légales en matière de durées maximales autorisées de travail et de durées minimales de repos devront bien évidemment être respectées.
Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées par les salariés seront traitées conformément aux dispositions du Chapitre II du Titre III du présent avenant.
CHAPITRE V - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PORTEURS
Article 3.5.1. Salariés visés
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent aux porteurs dont le temps de travail est décompté en heures et qui travaillent à temps complet.
Ces derniers relèveront d’une organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail (sur 4 semaines), étant précisé que celle-ci peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail serait supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) porteurs pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail. Article 3.5.2. Principes de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Les parties signataires estiment que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui permet de répartir les heures de travail sur une période de 4 semaines, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux besoins de l’activité.
La durée du travail des salariés concernés par cet aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire de travail spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel et seront traitées, au terme de la période de référence, dans les conditions exposées à l’article 3.5.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
Article 3.5.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, il est convenu que la durée du travail des salariés concernés est fixée, sur une période de référence fixée à 4 semaines, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne (ou à un horaire hebdomadaire plus élevé si la durée contractuelle du travail est supérieure à 35 heures hebdomadaires, par exemple 39 heures par semaine).
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les horaires de travail des salariés seront organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures de travail effectif (ou une durée supérieure si la durée contractuelle de travail du salarié est supérieure à 35 heures hebdomadaires).
Les salariés pourront toutefois être amenés à travailler au-delà de 35 heures (ou de leur horaire de travail contractuel) de travail effectif en moyenne en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, lesquelles feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.6.6 du présent accord.
Article 3.5.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance.
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Dans ce cadre, la répartition hebdomadaire du temps de travail et le nombre de jours travaillés par semaine pourront être revus à la hausse (dans la limite de 6 jours par semaine) ou à la baisse.
Article 3.5.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’article 3.5.3 du présent accord, constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1 du présent accord, sont déduites.
Article 3.5.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence Il est rappelé que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail au cours de plusieurs semaines.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet ainsi que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité afin de parvenir à un équilibre en fin de période de référence correspondant à la durée contractuelle de travail.
Néanmoins, dès lors qu’au terme de la période de référence, soit au terme de chaque période de 4 semaines, il serait constaté l’existence d’heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, celles-ci feront l’objet d’un traitement dans les conditions prévues par le chapitre II du Titre III du présent avenant.
Article 3.5.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas de période de référence incomplète
Article 3.5.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 3.5.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 3.5.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 3.5.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 140 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (140 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 140 heures seront rémunérées au taux normal.
CHAPITRE VI - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Le temps de travail du personnel administratif continuera à être décompté dans un cadre hebdomadaire et dans les mêmes conditions qu’actuellement (principe d’une répartition sur 5 jours par semaine).
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies feront l’objet d’un traitement dans les conditions prévues par le chapitre II du Titre III du présent avenant. CHAPITRE VII - ORGANISATION DU TEMPS DES ASSISTANTS FUNERAIRES
Article 3.7.1. Salariés visés
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent aux assistants funéraires dont le temps de travail est décompté en heures et qui travaillent à temps complet.
Ces derniers continueront à relever d’une organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail (sur 2 semaines), étant précisé que celle-ci peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail serait supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) assistants funéraires pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail. Article 3.7.2. Principes de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Les parties signataires estiment que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui permet de répartir les heures de travail sur une période de 2 semaines, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux besoins de l’activité.
La durée du travail des salariés concernés par cet aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire de travail spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel et seront traitées, au terme de la période de référence, dans les conditions exposées à l’article 3.6.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
Article 3.7.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, il est convenu que la durée du travail des salariés concernés est fixée, sur une période de référence fixée à 2 semaines, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne (ou à un horaire hebdomadaire plus élevé si la durée contractuelle du travail est supérieure à 35 heures hebdomadaires, par exemple 39 heures par semaine).
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les horaires de travail des salariés seront organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures de travail effectif (ou une durée supérieure si la durée contractuelle de travail du salarié est supérieure à 35 heures hebdomadaires).
Les salariés pourront toutefois être amenés à travailler au-delà de 35 heures (ou de leur horaire de travail contractuel) de travail effectif en moyenne en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, lesquelles feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.7.6 du présent accord.
Article 3.7.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance.
Afin de tenir compte des besoins de l’activité, le temps de travail est par principe réparti de la façon suivante :
Semaine A (travail sur 3 jours du vendredi au dimanche inclus) :
Vendredi : 8h00 – 12h00 puis 13h30 – 19h00, soit 9,50 heures de TTE
Samedi : 9h00 – 12h00 puis 14h00 – 17h30, soit 6,50 heures de TTE
Dimanche : 9h00 – 12h00 puis 14h00 – 17h30, soit 6,50 heures de TTE
Total = 22,50 heures de TTE
Semaine B (travail sur 5 jours du lundi au vendredi inclus) :
Du lundi au vendredi : 8h00 – 12h00 puis 13h30 – 19h00, soit 9,50 heures de TTE par jour x 5 jours
Total = 47,50 heures de TTE
Soit au terme de l’aménagement pluri-hebdomadaire sur 2 semaines : 35 heures de TTE : 22,50 h + 47,50 h = 70 h / 2 semaines
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Dans ce cadre, la répartition hebdomadaire du temps de travail et le nombre de jours travaillés par semaine pourront être revus à la hausse (dans la limite de 6 jours par semaine) ou à la baisse.
Article 3.7.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’article 3.7.3 du présent accord, constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1 du présent accord, sont déduites.
Article 3.7.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence Il est rappelé que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail au cours de plusieurs semaines.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet ainsi que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité afin de parvenir à un équilibre en fin de période de référence correspondant à la durée contractuelle de travail.
Néanmoins, dès lors qu’au terme de la période de référence, soit au terme de chaque période de 2 semaines, il serait constaté l’existence d’heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, celles-ci feront l’objet d’un traitement dans les conditions prévues par le chapitre II du Titre III du présent avenant.
Article 3.7.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas de période de référence incomplète
Article 3.7.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 3.7.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 3.7.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 3.7.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 70 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (70 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 70 heures seront rémunérées au taux normal.
CHAPITRE VIII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des salariés.
En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernée sera organisée conformément aux stipulations du présent avenant et de la convention collective nationale des Pompes Funèbres, ou à défaut, par les dispositions supplétives du Code du travail.
En particulier, il a été convenu entre les parties de compléter les stipulations portant sur le temps partiel de la convention collective nationale des Pompes Funèbres de la façon suivante :
Article 3.8.1. Modification de la répartition de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de la durée du travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés au cours d’un mois donné, il sera versé une prime de sujétion d’un montant de 10 € bruts quel que soit le nombre de modifications intervenues au cours du mois considéré, étant précisé que le versement de cette prime de sujétion s’effectuera avec la paie du mois de décembre de chaque année. Ainsi, la prime de sujétion versée au mois de décembre de chaque année sera égale à la somme des primes dues au titre des différents mois de l’année.
Article 3.8.2. Garanties liées au temps partiel
Article 3.8.2.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 3.8.2.2. Période minimale de travail continue
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. Article 3.8.2.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
Par principe, la journée de travail du salarié à temps partiel comportera au plus une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures sauf demande écrite du salarié.
Par ailleurs, il sera fait application des stipulations de la convention collective nationale des Pompes funèbres en ce qui concerne les règles relatives à l’amplitude de la journée de travail.
CHAPITRE IX – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 3.9.1. Champ d’application
Le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel. Il s’appliquera principalement aux porteurs exerçant leur activité à temps partiel.
Article 3.9.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.9.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 3.9.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année conformément aux stipulations de la convention collective nationale des Pompes funèbres.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 3.9.5. Planning indicatif et information des salariés
Un programme individuel annuel prévisible de répartition du temps de travail sera réalisé pour chaque salarié. Il sera communiqué à chaque salarié par voie d’affichage à chaque début de d’année.
En effet, il est précisé que cette programmation sera établie sur une base individuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés dans les conditions fixées par l’article 3.8.1 du présent avenant.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de la durée du travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Par ailleurs, en ce qui concerne les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance, et pourront être modifiés par la Direction qui s’efforcera dans une telle situation d’observer un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 3.9.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions conventionnelles.
En ce qui concerne le montant de la majoration, il sera application des stipulations de la convention collective nationale des Pompes funèbres.
Article 3.8.7. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 3.8.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 3.8.7.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 3.8.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures complémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures complémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 4.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 4.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par période de référence (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires (notamment pour ancienneté) dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle et forfaitaire en contrepartie de cette convention de forfait.
Le bulletin de paie portera donc pour seule référence le volume du forfait jours annuels (par exemple : 218 jours).
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.
La rémunération du salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera déduite au regard de ses absences qui ne sont pas assimilées, que ce soit par la loi ou par des dispositions conventionnelles, à du temps de travail effectif et ce, dans les conditions prévues aux articles 4.4.4 et suivants du présent accord.
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel brut de base (hors éventuelle rémunération variable ou prime) par 21,67.
A titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2024 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2024 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 4.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié en application du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.
Exemple 1 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 3 février 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 118 jours calendaires entre le 03.02.2025 et le 31.05.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 79 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 3 février 2025 (date d’embauche) au 31 mai 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 79 jours de travail et bénéficiera de 2 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 3 février 2025 et le 31 mai 2025 :
118 jours calendaires,
– 33 samedis et dimanches,
– 4 jours fériés
= 81 jours – 79 jours travaillés
= 2 jours de repos au titre du forfait.
Exemple 2 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 273 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.05.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 mai 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024 :
273 jours calendaires,
– 78 samedis et dimanches,
– 8 jours fériés
= 187 jours – 182 jours travaillés
= 5 jours de repos au titre du forfait.
* **
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2024 – 31 mai 2025 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 1er septembre 2025 et le 31 mai 2026, celui-ci devra finalement travailler :
177 jours au titre de la période 1er septembre 2025 – 31 mai 2026 (182 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation),
et 224 jours au titre de la période 1er juin 2026 – 31 mai 2027 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation),
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er septembre de l’année 2025, alors qu’il :
totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er juin de l’année 2025,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en août 2025,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés.
Article 4.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er juillet 2024 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2025 et le 31.08.2025 : 64 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2025 et le 31.08.2025 : 3 jours
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 67 jours au total
67 jours x 139,98 € (1) = 9.378,66 €
3 mois de travail sans interruption : 1 mois x [ 3.000 € x (3.050 € +2 mois) ] = 9.100 €
Total : 9.378,66 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.328,66 € : 3.050 € + un différentiel de 278,66 € (9.378,66 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3) ------------------------------------------------------------------ 21,67
Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 4.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 12h ou arrivée après 12h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Chaque salarié établit en début de semestre un état prévisionnel de ses jours de travail.
Article 4.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours -218 jours de travail
=10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque semestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. chapitre IV du Titre II du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 4.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre II du Titre II.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 4.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent avenant a été négocié et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés.
Article 4.1.2. Transmission à la Commission paritaire de Branche
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation de la branche des Pompes Funèbres.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent avenant.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent avenant à cette commission de branche.
Article 4.1. 3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 4.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 décembre 2000 entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au chapitre III.
Article 4.2.2. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 4.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, :
le présent avenant sera déposé :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
il sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Beuzeville-la-Grenier En 4 exemplaires originaux Le 18 décembre 2024
