Accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
Accord collectif d’entreprise Entre les soussignés : Représentée par
D’une part,
Et Le comité social et économiqueayant voté à la majorité des membres, au cours de la réunion du 01/04/2026 dont le procès-verbal est joint au présent accord. Représentée par :
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés (effectif retenu pour la mise en place du CSE), a décidé de soumettre à son CSE un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Afin de permettre la continuité et le bon développement de la Société, le présent accord vient mettre à jour les dispositions sur le forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. Le présent accord vise à mettre à jour les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de la société, visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail : Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (hors cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code de Travail) Article 2 - Période de référence Article 2.1 – Période de référence pour les forfaits jours
La période de référence du forfait est fixée, sur 12 mois consécutifs, du 1er Juin N au 31 Mai N+1. Article 2.2 – Période transitoire
L’alignement de la période de référence du forfait avec celle des congés payés de l’article 2.1 amène à opérer une période transitoire avec la référence actuelle qui est à l’année civile. Cette période transitoire est mise en place afin d’assurer la continuité du décompte du temps de travail et d’éviter toute double comptabilisation ou omission de jours travaillés,
La période transitoire couvre la durée comprise entre la fin de la dernière période de référence en année civile et le début de la première période de référence alignée sur les congés payés, soit du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026.
Concrètement :
Les jours de repos 2026 qui ont été acquis du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026 et comptabilisés dans le compteur « Jours de repos 2026 » devront être posés au plus tard le 30 juin 2026 et soldés au 31 décembre 2026.
Les jours de repos acquis sur la nouvelle période de référence, du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, seront comptabilisés dans le compteur « Jours de repos 2026/2027 » et devront être soldés au plus tard le 31 mai 2027.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait Le temps de travail se décomptera, pour les bénéficiaires du présent accord, en jours travaillés dans les limites fixées par le Code du travail, à savoir 218 jours maximum pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté. Le maximum de 218 jours comprend également la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et/ou jours de fractionnement dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 – Jours de repos liés au forfait annuel en jours En plus des droits à congés payés, les salariés concernés se verront attribuer pour chaque période annuelle un nombre de jours de repos supplémentaires. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés au salarié en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Chaque année au début de la période, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en convention de forfait jours en fonction du calendrier. Les jours de repos seront acquis mensuellement, et en conséquence crédités le 1er jour de chaque mois dans l’outil de suivi du SIRH.
Le calcul du nombre de jours de repos se fait en déduisant les éléments suivants d’une année type : 365 jours (366 jours si année bissextile)
104 jours de week-end (52 samedi et le dimanche, ou 105/106 quand la période de référence commence par un samedi)
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés (représentant cinq semaines)
Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours
= Nombre de jours de repos liés au forfait jours
Par exemple, pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : 365 jours
105 jours de week-end
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés
9 Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés dans le cadre du forfait jours
= 8 jours de repos liés au forfait jours, pour un salarié à 218 jours,
Cet exemple vaut pour la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025, il conviendra chaque année de refaire le calcul pour chaque salarié au forfait jours en tenant compte des éléments à déduire pour déterminer le nombre de jours de repos lié au forfait.
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il sera effectué un calcul au prorata du nombre de jours de repos dont le salarié pourra bénéficier jusqu’à la fin de la période. En tenant compte des impératifs de la mission, et sous réserve d’un délai de prévenance du minimum 7 jours ouvrés, le salarié propose les dates de prise de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Une fois que les dates sont validées par le supérieur hiérarchique alors les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moins trois semaines avant la fin de l'année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat notamment pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur directeur de pôle dans un délai de huit jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre. La rémunération journalière sera calculée comme suit Rémunération annuelle de base/218. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période. Article 7 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
A titre d’exemple, pour un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 8 jours de repos par an, il faut une absence de 27 jours ouvrés (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.
Par exemple, un salarié est absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail (22 x 4, le nombre 22 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois) Soit 88/27 = 3 jours de repos
Le forfait est donc recalculé de la manière suivante : (218 – 88) + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant, permettant de déterminer le montant du salaire journalier :
Rémunération annuelle / Nombre de jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés +
Nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence
Par exemple : Pour une rémunération annuelle égale à 36 000 €, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d’un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours devrait être calculé comme suit : 36 000 € / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 144 €. Article 8 – Gestion des entrées ou départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
Si le salarié sort en cours d’année, un calcul sera effectué afin de déterminer le nombre de jours qu’il devait travailler pour sa période de présence. Ce nombre de jours de travail permettra de déterminer le nombre de jours de repos qui lui sont dus s’ils ne sont pas tous pris.
Article 9 - Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos Article 9.1 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos :
En repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés conventionnels (ancienneté ...),
Jours de repos au titre du forfait jours.
Ce document est tenu par le salarié dans l’outil dédié.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Le formulaire devra être adressé chaque mois au supérieur hiérarchique pour validation.
Chaque formulaire devra être contrôlé et validé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Article 9.2 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De sa rémunération ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail. Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Article 9.3 - Respect des durées minimales de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives :
Au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ;
Au repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Aux jours fériés chômés dans la Société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ;
Aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Article 10 - Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.). Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique. Article 11 - Convention individuelle de forfait jours Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
Il précisera :
La catégorie du salarié qui justifie l'autonomie de celui-ci pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, et la période de référence ;
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
Le respect de la législation sociale en matière de repos et de durée de travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
Le droit à la déconnexion.
Article 12 - Dispositions finales Article 12.1 - Consultation
Le présent accord a été ratifié par le CSE, à l’occasion d’une consultation.
Article 12.2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 12.3 - Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.
L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.
Article 12.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de l’unité territoriale de la DREETS de l’INDRE ET LOIRE sur la plateforme Téléaccord accompagné d’une version neutre en format docx. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation élus du personnel
Du bordereau de dépôt.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOURS.
