ACCORD DE CLASSIFICATION ET DES GRILLES ASSOCIEES Entre les soussignés,
La Société GHANTY FRANCHISE SAS206, Rue François Cudenet 97450 Saint-Louis représentée par agissant en qualité de Directeur Général. D’une part, Et : Les organisations syndicales représentatives suivantes :représentées par.
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique de classification et de rémunération conforme à la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de l'Habillement et des Articles Textiles (IDCC 675), la Direction et la délégation syndicale ont engagé un dialogue structuré, loyal et transparent, visant à redéfinir les repères communs applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans un contexte économique particulièrement préoccupant pour le secteur du retail, marqué par :
L’arrêt progressif de certaines franchises, qui traduit la fragilité du modèle traditionnel,
L’évolution rapide des usages de consommation, avec une montée en puissance des commandes en ligne et du digital,
Et plus globalement, une pression croissante sur les marges, les coûts d’exploitation.
Face à ces mutations profondes, la Direction a souhaité initier un chantier structurant permettant de sécuriser les parcours, renforcer l’équité entre les sites, et donner des perspectives claires d’évolution professionnelle aux équipes. Cette démarche s’est appuyée sur un accord de méthode signé en février 2025, définissant les règles de fonctionnement de la négociation, la nature des informations partagées (notamment via la BDESE), le calendrier de travail, la composition des délégations et les moyens accordés aux partenaires sociaux. Le processus s’est déroulé en plusieurs étapes clés :
Une analyse approfondie des emplois repères de la convention collective,
Une cotation des postes conduite en concertation entre la Direction, la délégation syndicale, les salariés concernés et un cabinet tiers indépendant,
La formalisation de grilles de classification et de salaires conformes aux exigences conventionnelles et tenant compte des spécificités internes (notamment les périmètres de responsabilités, la segmentation Family/Fashion, le CA magasin...),
Une validation conjointe des principes d’évolution professionnelle dans une logique de parcours durable et équitable.
L’ensemble de cette négociation s’est inscrit dans un esprit de co-construction, d’équité et de reconnaissance du travail réel, avec pour objectif de renforcer la lisibilité des parcours, sécuriser les évolutions et garantir un traitement harmonisé des situations individuelles à travers les établissements. C’est dans cet esprit que les parties ont souhaité formaliser les conclusions de ce travail collectif à travers un accord structurant pour l’avenir. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-12, L.2222-3-1, L.2261-1, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme TéléAccords, conformément aux articles L.2231-6 et R.2231-4 et suivants.
Article 1 : Objet du présent accord
Le présent accord fixe : - La classification des postes au sein de Ghanty Franchise, - Les grilles de salaires correspondantes, - Les critères d’évolution entre niveaux, - Les modalités de mise en œuvre, de suivi et de révision.
Article 2 : Champ d’application
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de Ghanty Franchise en CDI et CDD à l’exception des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.
Article 3 : Modalités de la nouvelle classification
3.1. Principes généraux
Il apparaît important de préciser le cadre du travail effectué afin d’aboutir à la nouvelle classification. Il est précisé que la classification a été réalisée sur base des emplois repères de la convention collective et non pas sur les intitulés de postes spécifiques présents dans la Société. De même s’agissant d’une classification des emplois, la cotation a été effectuée sans tenir compte des salariés occupant les postes.
Identification des postes à coter et classer
La première étape du projet a consisté à reprendre la liste des intitulés de postes présents dans la société et de dresser une liste de postes et de se mettre d’accord sur la correspondance des intitulés de postes présents dans la société, avec les intitulés des emplois repères de la convention collective. La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont mis d’accord sur le périmètre des postes à coter au cours d’une réunion de travail le 12 février 2025 :
Vendeur(euse)
Vendeur(euse) Principal(e)
Responsable Adjoint(e) de Magasin
Responsable de Magasin
Responsable de Magasin Multi sites
En annexe 1 figure la correspondance entre les intitulés de postes présents dans la société au 12 février 2025, et les nouveaux intitulés retenus dans le cadre du projet de classification et de salaires associés.
Modalités de la classification
La classification des postes résulte d’une formalisation des fiches de postes ainsi qu’une cotation des postes effectuée sur la base d’une méthodologie fondée sur l’évaluation de 5 critères, sur une échelle de 9 degrés dans chaque critère. En fonction de l’évaluation de ces critères (dite cotation), un nombre de points alloués à chaque poste, ce qui permet de positionner les emplois et de leur associer un statut et niveau dans la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de l'Habillement et des Articles Textiles (IDCC 675). L’exercice de cotation a été réalisé par :
La Direction de Ghanty Franchise
Des salariés qui occupent les postes étudiés
La délégation syndicale
Le cabinet externe Orghom
A l’issue de deux réunions de travail qui se sont tenues les 26 février 2025 et 03 mars 2025, la direction et la délégation syndicale ont partagé et confronté les différentes cotations réalisées pour chaque poste et se sont mis d’accord sur les statuts et niveaux des postes à appliquer au sein de la société, en application de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de l'Habillement et des Articles Textiles (IDCC 675) :
Postes
Statut et niveaux dans la CCN
Vendeur(euse) Employé 2 – E2 Vendeur(euse) Principal(e) Employé 4 – E4 Responsable Adjoint(e) de Magasin Agent de maitrise 1 – AM 1 Responsable de Magasin Agent de maitrise 2 – AM 2 Responsable de Magasin Multi sites Agent de maitrise 2 – AM 2
En annexe 2 figure la grille de cotation utilisée par la direction, les salariés, la délégation syndicale et le cabinet externe Orghom pour les postes. Afin de coller au mieux à la réalité de la société, la direction et la délégation syndicale ont ajouté des grades aux postes retenus décrits dans l’annexe 3. Il est entendu qu’en cas de création de nouveau poste, la direction et la délégation syndicale se réuniront afin de réaliser la cotation du nouveau poste et de le positionner dans la grille de classification et salaires associés.
Grille de classification et salaires associés
Une grille de classification ventilée par poste a alors été établie et répertorie les différents postes. La direction et la délégation syndicale se sont mis d’accord sur 3 facteurs qui ont une influence sur les grilles de classification et salaires associés :
Les niveaux de compétences clés par poste et des missions complémentaires de certains salariés
Pour les postes encadrants, la taille du périmètre piloté avec comme indicateur le CA
Pour les postes employés en magasin, l’appartenance Business Unit (Fashion vs Family).
Au cours d’une réunion de travail qui s’est tenue le 05 mars 2025, la direction et la délégation syndicale ont partagé et validé la forme retenue pour les grilles de classification et salaires associés. De plus, à l’issue d’échanges et de deux réunions de négociation en date du 20 mars 2025 et du 28 mars 2025, la direction et la délégation syndicale se sont mis d’accord sur les grilles de classification et salaires associés sur 12 mois à temps plein, décrites en annexe 4, dont les modalités sont détaillées en 3.5.
Modalités des grilles de classification et salaires associés
Afin de répondre aux facteurs qui ont une influence sur les salaires, il a été convenu de mettre en place la notion de complément de salaire ainsi que l’association des grilles à l’évaluation des compétences dite I-L-U-O, déjà connue et déployée dans le système d’évaluation des compétences de la société. Les niveaux de compétences à développer pour évoluer seront intégrés et mis en cohérence dans les formulaires d’entretiens annuels et professionnels.
Politique d’évolution des salariés dans la grille de classification
Dans une logique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la direction et la délégation syndicale se sont mis d’accord sur les principales modalités d’évolution des salariés dans la grille de classification.
En entretien annuel
Lors de l’entretien annuel avec son manager, le salarié devra indiquer son souhait d’évolution :
Maintien dans le poste
Souhait d’évolution verticale (sur un niveau supérieur)
Souhait d’évolution horizontale (sur un niveau équivalent)
Souhait de changement de poste
Le manager émettra alors un avis favorable ou défavorable en fonction :
de l’ancienneté dans sa classification (minimum de 1 an dans un niveau à partir du niveau E2)
de la bonne réalisation de sa fiche de poste
du niveau de compétences clés développé décrit dans la grille de classification (Référentiel I-L-U-O)
du niveau d’expérience du salarié
du dossier disciplinaire du salarié sur les deux dernières années (point non bloquant pour que le collaborateur fasse sa demande d’évolution).
Pour les postes de E1 à E4, si l’avis du responsable de magasin durant l’entretien annuel est favorable, et que le responsable de réseau valide l’évolution, alors le salarié changera de niveau et de poste par voie d’avenant. Pour les postes de AM 1 à AM2, si l’avis du manager dans l’entretien annuel est favorable, alors le dossier du salarié sera soumis automatiquement en « commission carrières » composé du Directeur Général, du Comité de Direction et du Responsable Ressources Humaines. Cette commission aura lieu en fonction des besoins en cours d’année, et fera l’objet d’un courrier d’information de décision sur l’évolution du salarié dans sa classification. Ce courrier sera transmis au salarié dans un délai de 1 mois suivant la « commission carrières ». Sur l’ensemble des postes et niveaux, si l’avis du manager est défavorable, le souhait du salarié sera ré étudié au cours de son prochain entretien annuel. De plus, si le salarié n’est pas d’accord avec l’avis défavorable de son manager, il a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le service Ressources Humaines dans les 2 mois suivant la clôture de la campagne d’entretiens annuels. Au cours de cet entretien, le salarié pourra se faire accompagner par un membre du CSE et devra formuler une demande précise à la Direction. A l’issue de cet entretien, le service des Ressources Humaines aura 1 mois pour apporter une réponse écrite sur la demande du salarié, avec envoi d’une copie du courrier au manager du salarié.
Hors entretien annuel
De plus, les évolutions sont possibles en dehors du process d’entretien annuel et carrière. Pour cela, le manager devra soumettre une proposition d’organisation de son équipe et la/les demande(s) d’évolution associée(s) pour les postes de E2 à AM 2. La direction s’engagera alors à répondre à la demande dans un délai maximum de 2 mois. Si le salarié n’est pas d’accord avec l’avis défavorable de son manager, il a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le service Ressources Humaines dans les 2 mois suivant la clôture de la campagne d’entretiens annuels. Au cours de cet entretien, le salarié pourra se faire accompagner par un membre du CSE et devra formuler une demande précise à la Direction. Les modalités précises du processus RH des évolutions et carrières pourra évoluer chaque année par note interne :
Dates de campagne d’entretiens annuels
Outils et formulaires d’entretiens annuels et professionnels
Fonctionnement de la « commission carrières »
Mission complémentaire et complément de salaire
La direction et la délégation syndicale se sont mis d’accord sur la possibilité de contractualiser une mission complémentaire en plus de la fiche de poste qui serait reconnue par une prime dite « complément de salaire ». Les postes concernés en fonction de leur niveau et contexte de BU sont les détaillées en annexe 5. Cette prime dite complément de salaire est encadrée dans le contrat de travail. En contrepartie du versement de la prime dite complément de salaire, le salarié s’engage à réaliser la mission complémentaire, au même titre que les missions de sa fiche de poste. La mission complémentaire n’est pas réversible, sauf accord expresse de la direction formalisé par un avenant au contrat de travail. Le salarié pourra alors faire une demande d’évolution de sa mission complémentaire qui sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
Article 4 : Mise en place des grilles
4.1. Positionnement des salariés actuels dans la grille de classification par voie d’avenants
Chaque salarié dont la classification serait modifiée par le présent accord recevra un avenant à son contrat de travail avant le 31 août 2025. Pour des raisons techniques paie, les changements de statuts, rémunération, compléments de salaires liés à un avenant seront effectifs avec une rétroactivité de 3 mois, si et seulement si, le dit avenant est retourné signé par le collaborateur à la DRH au plus tard le 10 du mois considéré. Par exemple :
Un avenant signé au plus tard le 10 octobre 2025 sera effectif et intégré en paye au 1er juillet 2025.
Un avenant signé le 20 octobre 2025 sera effectif et intégré en paye au 1er aout 2025.
En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le service Ressources Humaines avant le 30 septembre 2025. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire accompagner par un membre du CSE Ghanty Franchise ou Runshop et devra formuler une demande précise à la Direction. A l’issue de cet entretien, le service des Ressources Humaines aura 1 mois pour apporter une réponse écrite sur la demande du salarié.
4.2. Garanties liées à la mise en place de la nouvelle grille
La mise en place de la nouvelle classification ne saurait avoir un impact négatif pour le salarié en termes de statut et de rémunération globale. La rémunération fixe sera appréciée en globalité et ne pourra être revue à la baisse. Ainsi notamment :
Dans l’hypothèse où l’évolution du salarié impliquerait que sa rémunération actuelle soit supérieure au salaire associé à son positionnement dans la grille de classification et salaires associés, alors le salarié conserverait son niveau de rémunération.
De même, un salarié historiquement au statut cadre, qui aurait son emploi repère classifié en Agent de Maitrise, conserverait néanmoins son statut cadre avec les conditions correspondantes.
Les évolutions de rémunération liées à la mise en place de la classification n’impacteront pas le déploiement des NAO 2025.
Article 5 : Mise à jour des grilles de classification et salaires associés
5.1. Cas d’évolution des grilles de salaires minimum de la convention collective nationale
La société applique la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de l'Habillement et des Articles Textiles (IDCC 675). Si un nouvel accord sur les salaires est signé, alors la direction devra vérifier que les grilles de classification et salaires associés respectent les nouveaux minimas conventionnels :
Si les minimas conventionnels sont en dessous de nos grilles, alors les grilles de classification et de salaires associés restent inchangées. La direction et la délégation syndicale pourront ensuite ouvrir des discussions éventuelles sur les grilles lors des prochaines NAO.
Si les minimas conventionnels sont au-dessus de nos grilles, alors les grilles de classification et de salaires associés sont réévaluées afin de respecter le nouvel accord de la convention collective, avec une réévaluation des niveaux afin de respecter le nouveau minimum conventionnel.
Exemple = Simulation hypothétique d’évolutions des minimas conventionnels : Niveau conventionnel Salaire brut minimum conventionnel Ajustement des minimas avec revalorisation du SMIC Grilles de classification et salaires associés GF
Nouveaux minimas conventionnels
E1 1 767€ 1 801,8 € 1 801,8 €
1820 €
E2 1 780 € 1 801,8 € 1835 €
1840 €
E3 1 794 € 1 801,8 € E3.1 = 1850 € E3.2 = 1860 €
1860 €
E4 1 842 € 1 842 € E4 = 1865 € + 65 € = 1930€
1880 €
A la date d’application de ces nouveaux minimas conventionnels, les grilles de classification et de salaires associés seraient automatiquement réévaluées comme ci-après :
La direction et la délégation syndicale pourront ensuite ouvrir des discussions éventuelles sur les grilles lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
5.1. Cas d’évolution du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
Dans notre grille, le niveau E1 s’appuie sur le montant du SMIC. Par conséquent, quand le SMIC évoluera, deux scénarios seront possibles :
Le nouveau SMIC est en dessous du premier niveau du statut Employé (E1)
Dans ce cas, nous conservons notre grille de classification et salaires associés actuelle car elle est plus favorable que le minimum légal. Par conséquent, nos grilles restent inchangées car elles sont plus favorables. La direction et la délégation syndicale pourront ensuite ouvrir des discussions éventuelles sur les grilles lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Le nouveau SMIC est au-dessus du premier niveau du statut Employé (E1)
Dans ce cas, les grilles de classification et salaires associés sont automatiquement mises à jour à date d’application du nouveau SMIC, avec le respect de 5€ bruts d’écart entre les niveaux de classification sur le salaire de base : Exemple = Simulation hypothétique d’évolutions du SMIC = 1836€ : Niveau conventionnel Salaire brut minimum conventionnel Grilles de classification et salaires associés GF
Nouveau SMIC applicable
E1 1 767€ 1 801,8 €
1836 €
E2 1 780 € 1835 €
1836 €
E3 1 794 € E3.1 = 1850 € E3.2 = 1860 €
1836 €
E4 1 842 € E4 = 1865 € + 65 € = 1930€
1842 € (CCN)
A la date d’application du nouveau SMIC, les grilles de classification et de salaires associés seraient automatiquement réévaluées afin de s’assurer que le SMIC est appliqué et qu’un écart de 5€ bruts soit bien appliqué comme ci-après :
Le salaire de base de E1 = SMIC Le salaire de base de E2 est inférieur à E1, alors E2 = E1 + 5€ = 1841 € Le salaire de base de E3.1 est supérieur à (E2 + 5€), donc E3.1 reste inchangé à 1850€ Le salaire de base de E3.2 est supérieur à (E3.1 + 5€), donc E3.2 reste inchangé à 1860€ Le salaire de base de E4 est égal à (E3.2 + 5€), donc E4 reste à 1865€ + 65€ = 1930€.
La direction et la délégation syndicale pourront ensuite ouvrir des discussions éventuelles sur les grilles lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
La direction et la délégation syndicale se sont également mis d’accord sur le maintien d’un écart de 50€ bruts minimums entre le niveau E4 (salaire de base) et le premier niveau AM 1 (en salaire de base) en cas d’évolution des grilles liée à la revalorisation du SMIC.
Exemple : Le niveau E4 atteint 1940€ en salaire base, alors le niveau AM 1 RDMA actuellement à 1950€ en salaire de base sera automatiquement réévalué à 1990€.
Article 6 – Dispositions générales
Le présent accord s’applique sous réserve de la conformité de ses stipulations aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur. En cas de contradiction entre une clause du présent accord et une norme d’ordre public issue du Code du travail ou de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de l'Habillement (IDCC 675), la norme supérieure prévaudra. La classification, la cotation des postes, ainsi que les évolutions professionnelles prévues par le présent accord s’appliquent de manière objective et non discriminatoire. Aucun critère illicite au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail ne pourra fonder une différence de traitement. Tout salarié estimant que son positionnement ou sa classification n’est pas conforme aux stipulations du présent accord peut saisir le service des Ressources Humaines dans un délai de 30 jours suivant la notification de son positionnement. Une instruction sera menée et une réponse écrite sera apportée dans un délai maximal de 30 jours. Les échanges, annexes et documents relatifs à la phase de négociation de l’accord sont couverts par une obligation de discrétion pour l’ensemble des parties, sauf obligation légale ou demande expresse de l’administration du travail. Cette disposition ne fait pas obstacle à la communication du présent accord aux salariés.
Article 7 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Il est convenu qu’il sera fait application de ses dispositions à compter du 1er juillet 2025 Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt, et pour une durée déterminée de 5 ans sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du travail, soit jusqu’au 30 avril 2030. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail, à l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets, sauf si les parties conviennent expressément de sa prorogation, de son renouvellement ou de la conclusion d’un nouvel accord. Dans les 6 mois précédant l’échéance de l’accord, les parties conviennent de se réunir pour dresser un bilan de son application et définir les modalités d’un éventuel renouvellement ou renégociation. Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.
Article 8 : Suivi
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une des organisations syndicales signataires. En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours pour établir une position commune. En cas de désaccord persistant, un procès-verbal de divergence sera établi.
Article 9 : Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 et 8 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour engager des négociations.
Article 10 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. À défaut d’accord de substitution, il continuera à produire ses effets pendant une durée maximale de 12 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée de 12 mois.
Article 11 : Publicité
Le présent accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords dans un délai de 15 jours suivant sa signature. Une information sera transmise à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et communication électronique via l’intranet RH. En application des articles L. 2231-6 et R.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé dont un exemplaire anonymisé et sans les annexes confidentielles sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours suivant sa signature, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Une information sera transmise à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et communication électronique via les outils de communication internes RH de la société. Fait à Saint Louis, le 02 juillet 2025
Pour la société Ghanty Franchise
Directeur Général
Pour le Syndicat
Délégué Syndical
Annexes 1 : Correspondance entre les intitulés de postes au sein de la Société
Nb de Salariés
Intitulés de postes GF avant accord
Intitulés de postes retenus pour la classification
4 1er CONSEILLER DE CLIENTELE Vendeur(euse) Principal(e) 14 1ere CONSEILLERE DE CLIENTELE Vendeur(euse) Principal(e) 5 1ERE CONSEILLERE DE VENTE Vendeur(euse) Principal(e) 7 ADJOINT RESPONSABLE MAGASIN Responsable Adjoint(e) de Magasin 4 RESPONSABLE DE MAGASIN ADJOINT Responsable Adjoint(e) de Magasin 11 ADJOINTE RESPONSABLE MAGASIN Responsable Adjoint(e) de Magasin 28 CONSEILLER DE CLIENTELE Vendeur(euse) 65 CONSEILLERE DE CLIENTELE Vendeur(euse) 2 CONSEILLERE DE VENTE Vendeur(euse) 8 VENDEUSE Vendeur(euse) 37 RESPONSABLE DE MAGASIN Responsable de Magasin 2 RESPONSABLE MAGASIN Responsable de Magasin
Annexe 2 : Outils de cotation des postes
Annexe 3 : Segmentations de la Grille de classification
Postes
Segmentation et grades spécifiques à la société
Statut et niveaux dans la CCN
Vendeur(euse) Débutant E1 Family ou Fashion Employé 1 – E1
E2 Family ou Fashion Employé 2 – E2
Confirmé E 3.1 Family ou Fashion Employé 3 – E3
Expert E 3.2 Family ou Fashion Employé 3 – E3 Vendeur(euse) Principal(e) Employé 4 – E4 Family ou Fashion Employé 4 – E4 Responsable Adjoint(e) de Magasin N1.1 – CA < 1,2M€ Agent de maitrise 1 – AM 1
N1.2 – 1,2M€ < CA < 2M€
N1.3 – 2M€ < CA < 3M€
N1.4 – 3M€ < CA < 4M€
N1.5 – CA > 4M€
N1.2 – 1,2M€ < CA < 2M€
N1.3 – 2M€ < CA < 3M€
N1.4 – 3M€ < CA < 4M€
N1.5 – CA > 4M€
Responsable de Magasin N1.1 – CA < 1,2M€ Agent de maitrise 2 – AM 2
N1.2 – 1,2M€ < CA < 2M€
N1.3 – 2M€ < CA < 3M€
N1.4 – 3M€ < CA < 4M€
N1.5 – CA > 4M€
Responsable de Magasin Multi sites N1.1 – CA < 1,2M€ Agent de maitrise 2 – AM 2
N1.2 – 1,2M€ < CA < 2M€
N1.3 – 2M€ < CA < 3M€
N1.4 – 3M€ < CA < 4M€
N1.5 – CA > 4M€
Annexe 4 : Grille de classification et salaries associé
Au 1er mai 2025, les grilles de salaires de Ghanty Franchise associées à la classification
Annexe 5 : Détail des missions complémentaires
Postes
Mission complémentaire possible
Complément de salaire
Vendeur Principal Fashion – E4
Organisation du lancement de journée (Debrief, Brief, zoning, priorité de la journée) Correction des pointages et réajustement des plannings Management ponctuel Premier niveau de résolution de conflits (client,équipe) Remplacement opérationnel du RDM ou RDMA en son absence Réaliser l'email de feedback de la semaine passée et le plan d'actions de la semaine et participer au point hebdo des encadrants et la visio AR 65€ bruts / mois Responsable Adjoint(e) de magasin AM 1 – 1.1
Activités managériales: Lancement de journée : brief, debrief, zoning, priorités"
Aide ponctuelle sur les entretiens individuels avec les vendeurs 20€ bruts / mois Responsable Adjoint(e) de magasin AM 1 – 2.1
30€ bruts / mois Responsable Adjoint(e) de magasin AM 1 – 2.2
70€ bruts / mois Responsable Adjoint(e) de magasin AM 1 – 2.3
110€ bruts / mois Responsable Adjoint(e) de magasin AM 1 – 2.4
160€ bruts / mois Responsable de Magasin AM 2 – 3.1 Jouer le rôle de référent sur le réseau sur au minimum une mission : vente, merchandising, process, concept marque Activités manageriales sur l'ensemble d'un magasin 40€ bruts / mois Responsable de Magasin AM 2 – 3.2
100€ brut / mois Responsable de Magasin AM 2 – 3.3
150€ brut / mois Responsable de Magasin AM 2 – 3.4
250€ brut / mois Responsable de Magasin AM 2 – 3.5
350€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Mono Enseigne AM 2 – 3.1 Jouer le rôle de référent sur le réseau sur au minimum une mission : vente, merchandising, process, concept marque Activités managériales sur l'ensemble de l'équipe sur plusieurs magasins. 250€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Mono Enseigne AM 2 – 3.2
350€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Mono Enseigne AM 2 – 3.3
450€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Multi Enseigne AM 2 – 3.1 Jouer le rôle de référent sur le réseau sur au minimum une mission : vente, merchandising, process, concept marque Activités managériales sur l'ensemble de l'équipe sur plusieurs magasins. Interagir avec plusieurs AR et chefs de marchés. 350€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Multi Enseigne AM 2 – 3.2
450€ brut / mois Responsable de Magasins Multi Sites Multi Enseigne AM 2 – 3.3
