ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL VOLET TELETRAVAIL
Entre :
Le GIE ACE,
Dont le siège social est situé :
7, rue des Claires 50460 QUERQUEVILLE
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative :
C F D T
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre de sa politique RH et du volet sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction et l’Organisation syndicale représentative ont convenu de mettre en œuvre, à titre expérimental et pour une durée d’un an, le télétravail. Le télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui peut concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés. L’objectif de cet accord est de permettre l’accès au télétravail aux fonctions qui le permettent, afin de donner à chaque salarié éligible à ce mode d’organisation, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, tout en conciliant l’intérêt de l’entreprise. Les parties rappellent que cette modernisation de l’organisation du travail chez ACE, est possible par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions du salarié tout en maintenant l’efficacité, la performance, la qualité du travail fourni par le salarié, et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Les parties se sont donc réunies afin de négocier le présent accord et ainsi encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’ACE.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ACE, répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord. Ne sont pas concernés par le présent accord les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, et les stagiaires. Leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
DEFINITION DU TELETRAVAIL Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». A ainsi la qualité de « télétravailleur » chez ACE, le salarié qui exerce, conformément aux dispositions du présent accord, son activité alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Le présent accord ne couvre pas :
Le travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
La situation du salarié en astreinte à son domicile.
Le travail réalisé sur un site ou dans une autre agence du groupe qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié.
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail s’entend dans le cadre d’une responsabilisation accrue des équipes, où une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés doit permettre la mise en œuvre de modalités concertées et flexibles d’organisation, permettant de maintenir, voire développer la performance du collectif de travail. Les parties soulignent leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités de l’entreprise et de respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité liées à l’activité
Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et les obligations de service. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants (liste non exhaustive) :
Activités qui se déroulent par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou qui nécessitent l’utilisation d’équipements / matériels / logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.
Activités qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Activités portant sur des données confidentielles, à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.
Le télétravail ne devra pas être un frein au bon fonctionnement de l’activité et du collectif de travail.
Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire.
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois.
Avoir validé sa période d’essai
Être à temps plein dans un souci de ne pas déconnecter le salarié au milieu du travail.
Pouvoir exécuter ses tâches en télétravail sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion internet) et en toute sécurité.
Être opérationnel en situation de télétravail notamment par :
sa capacité à travailler à distance ;
sa maîtrise des outils informatiques ;
son autonomie, son expérience professionnelle, et sa capacité d'organisation.
Le respect de ces critères sera évalué dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels du salarié, ou lors de points réguliers. Si le salarié n’est pas opérationnel en télétravail, le bénéfice télétravail pourra être suspendu par le manager après entretien avec le salarié pour motiver sa décision et lui formaliser par écrit. Les alternants (apprentis et salariés en contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
LIEU DU TELETRAVAIL
Définition du lieu de télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c'est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire.
4.2 Conditions liées au lieu du télétravail
Il est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié. Il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion internet dans le cadre d’un fonctionnement normal), en conformité avec les impératifs de confidentialité, et en toute sécurité. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
4.3 Assurance du lieu de télétravail
Préalablement à sa demande de télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile, en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur. Il doit s'assurer, en outre, que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir au service Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts. Le matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société ACE et mis à la disposition du salarié est assuré par la société ACE. En cas de vol ou de détérioration involontaire du matériel, le salarié ne pourra pas être tenu pour responsable.
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Principe du double volontariat
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article 5.3 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la condition d’un double volontariat : demande du salarié et accord du manager.
Modalités d’organisation de l’activité en télétravail
Le choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.
Les conditions d’exercice du télétravail sont réputées acceptées par le salarié dès lors que celui-ci communique sa demande. La demande de jour de télétravail est effectuée par le salarié auprès de son manager par e-mail, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires afin de permettre au manager d’assurer la bonne organisation de l’équipe. Le manager répond à la demande du salarié, dans la mesure du possible, dans les 48 heures suivant cette demande. Le manager peut refuser la demande du salarié en motivant sa décision. Chaque journée télétravaillée devra être pointée dans l’outil de gestion des temps, rubrique « type de poste » en sélectionnant l’intitulé « Télétravail ».
5.3 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles
Les parties conviennent que le télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise, d’intempérie, …, rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, ou d’épidémie. Dans ce cas, le télétravail constitue un aménagement exceptionnel du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité. Cette mesure dérogatoire ne peut être mise en place que si un événement le justifie et sera strictement limitée dans le temps en fonction de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Le recours au télétravail temporaire peut être demandé par le responsable hiérarchique ou la Direction. Les modalités seront transmises dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Doivent notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail. Le télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité.
Fréquence des jours télétravaillés Le salarié éligible au télétravail peut télétravailler jusqu’à un jour par semaine, à condition d’être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine. Les jours de télétravail sont flexibles. Leur programmation est faite en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires. A titre exceptionnel, et sans délai de prévenance, le télétravailleur peut être tenu, même pendant un jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. En outre, le responsable hiérarchique peut prévoir une période (ex. : arrêt de tranche nucléaire, arrêt de productivité chez un client, arrêt d’usine) ou une journée dans la semaine (ex. : réunion hebdomadaire de service) au cours de laquelle le salarié ne peut pas télétravailler.
Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit respecter les plages horaires de travail fixées par l’entreprise, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’exécuter son travail, notamment de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences auxquelles sa participation est nécessaire, de consulter sa messagerie, etc. Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié. Le responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment : - la durée maximale quotidienne de travail, soit 10 heures par jour ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour. Enfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées par l’entreprise et pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle.
Modalités de suivi et d’accompagnement Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange peut être réalisé au moment de l’entretien annuel. En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Équipements liés au télétravail fournis par l’entreprise L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) lui permettant de réaliser ses fonctions à distance. Sauf si le salarié en dispose déjà pour l’exercice de ses missions, ces équipements se composent également d’un ordinateur. Selon les besoins du poste et sous réserve de validation du manager, un écran déporté, un casque micro, un clavier et une souris supplémentaires pourront être mis à disposition du salarié. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il doit être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s’assure de leur bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Conformément aux règles applicables aux utilisateurs du système d’information, il est interdit d’utiliser ou d’installer des matériels, logiciels ou outils informatiques non fournis et/ou non autorisés par le service informatique de l’entreprise.
Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte informatique de l’entreprise et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions. Ainsi, le télétravailleur a une obligation de discrétion et de confidentialité et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Droits du télétravailleur Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, l’évolution de carrière, l’entretien professionnel et la politique d’évaluation. Conformément à l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Dispositions générales
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il doit être informé par son responsable hiérarchique des règles de santé et de sécurité au travail.
Maladie ou accident du travail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu au domicile du salarié où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Aussi, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. Le DUER prendra en compte les risques éventuels associés à l’activité en télétravail. Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du 3 juin 2024. Trois mois avant son échéance, une négociation sera engagée avec l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction de cet accord. A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue.
Forme et délai de révision Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation. Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord. Fait à Querqueville, en 3 exemplaires, le 3 juin 2024
