ACCORD RELATIF À LA POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU SEIN DU GIE ATR POUR LA PÉRIODE DU 1ER JUILLET 2025 AU 30 JUIN 2026
Entre le Groupement d’intérêt économique GIE ATR, dont le siège social est situé 1 Allée Pierre Nadot - 31712 BLAGNAC Cedex, représenté par la Directrice des Ressources Humaines, Ci-après dénommé « GIE ATR », D’une part, Et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein du GIE ATR, D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction du GIE ATR a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Ainsi, se sont tenues, les 19 février, 26 février, 12 mars et 18 mars 2025 quatre réunions de négociation sur l’évolution des salaires pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 inclus.
En amont et lors de ces réunions de négociation ont été partagés de nombreux éléments concernant l’environnement économique mondial, national et le contexte interne mais aussi externe auquel le GIE ATR et ses salariés font actuellement face.
L’année 2024 a notamment été marquée par :
l’atteinte partielle de notre objectif opérationnel de livraisons, malgré un nombre de livraisons stable par rapport à l’année 2023 et ce dans un contexte très difficile de notre supply-chain ;
une forte progression de nos ventes d’avions neufs en comparaison de nos résultats de l’année 2023 et au-delà de nos objectifs fixés pour 2024 ;
des résultats solides concernant nos activités de support et services auprès de nos clients, et ce malgré une relative insatisfaction de nos clients en lien avec la disponibilité des pièces de rechange ;
une dualité particulière dans nos résultats financiers et économiques :
une année 2024 qui ne nous aura pas permis d’être profitables, avec un EBIT et un ROS négatif au 31 décembre 2024 en comptabilisant les pertes associées à la décision d’arrêt de notre programme STOL prise en novembre 2024 ;
une année 2024 stable en termes de résultats financiers par rapport à l’année 2023 en prenant en compte des résultats re-traités en excluant les pertes financières liées au STOL ;
un engagement important des salariés d’ATR au service des objectifs définis, dans un contexte globalement difficile.
Afin d’atteindre ses objectifs fixés pour 2025 et pour continuer à préparer son futur, le GIE ATR devra faire face à de nombreux défis internes mais également externes, notamment du fait des tensions géopolitiques majeures à l’échelle mondiale, de perturbations significatives et persistantes de l’économie, d’une chaîne d’approvisionnement qui va demeurer en grande difficulté et de manière générale du fait d’un contexte volatile, incertain, complexe et ambigu.
De façon prioritaire et pour répondre aux attentes de nos clients, nous devons assurer nos objectifs de livraisons et de ventes d’avions, tout en cherchant à réduire l’impact de notre chaîne d'approvisionnement sur nos opérations courantes et en continuant à nous appuyer sur le dynamisme de nos activités support/services. L’amélioration nécessaire de notre performance financière doublée de la maîtrise de nos coûts et de la génération de notre trésorerie représentent, quant à elles, notre capacité à continuer à investir dans nos projets clés ainsi que pour notre futur.
Cet accord vise à poursuivre une politique contractuelle positive, et favoriser la motivation et l’engagement de nos salariés, indispensables à la réussite de nos objectifs opérationnels et de nos ambitions pour notre futur, tout en tenant compte de notre situation économique et de ce contexte complexe.
Cet accord entend également répondre au besoin de continuer à accompagner le déploiement de la nouvelle classification introduite par la convention collective nationale de la Métallurgie et mise en œuvre à compter du 1er janvier 2024.
Les propositions de la Direction ont recherché un équilibre difficile entre les attentes exprimées par les organisations syndicales représentatives et les salariés en termes de pouvoir d'achat et de reconnaissance (dans un contexte d’inflation plus faible mais néanmoins toujours présente), le besoin de maintenir la compétitivité de l'entreprise et une progression raisonnable et responsable de notre masse salariale, dans un contexte qui reste globalement volatile, difficile et incertain tant pour l’entreprise que pour ses salariés.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés du GIE ATR en contrat à durée indéterminée et relevant de la convention collective de la Métallurgie, à l’exception du personnel occupant un emploi de classe I17 et I18. Les Parties rappellent que les salariés appartenant aux groupes fermés, conformément à l’article 10.3 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du Groupe Airbus en France du 10 février 2023, se verront appliquer les dispositions de politique salariale afférentes à leur classe d’emploi.
Article 1.2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir la politique salariale qui sera appliquée au personnel du GIE ATR pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 inclus, et s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération incluant les salaires effectifs. Pour rappel, conformément à l’article 9.2.1 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France en date du 10 février 2023, les partenaires sociaux se sont réunis, afin de négocier le cadre de la politique salariale de l’année (durée et calendrier) et les éventuelles évolutions de la grille des salaires minima hiérarchiques, de la rampe de lancement et du point d’ancienneté groupe. Du fait d’un contexte particulier cette année au niveau de la Branche de la métallurgie (date tardive de fin des négociations de l’UIMM sur la grille des SMH, qui s’est conclue par un désaccord) et dans le groupe (plan de compétitivité ADS), cette négociation s’est ouverte, concomitamment aux négociations au niveau des différentes sociétés du Groupe entrant dans le champ d'application du présent accord.
Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an allant du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 inclus et expirera à cette date sans autre formalité.
Article 1.4 – Révision
L’accord pourra être révisé si nécessaire pendant la période d’application, dans le respect des dispositions légales applicables. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 1.5 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GIE ATR.
Article 1.6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une information sera effectuée auprès du personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Article 1.7 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
TITRE 2 – POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU PERSONNEL OCCUPANT UN EMPLOI NON-CADRE DE CLASSE D’EMPLOI B3 À E10 INCLUSE
Article 2.1 – Paramètres économiques et financiers
Les paramètres économiques et financiers notamment pris en considération pour l'établissement des présentes dispositions sont ceux définis par le « rapport économique, social et financier » annexé à la loi de finances pour 2025, et comportant les principales hypothèses économiques pour l’année 2025. Les données prises en considération relatives à l’inflation au titre de 2024 sont issues des données INSEE (hors tabac).
Article 2.2 – Augmentation générale
Les salariés occupant un emploi non-cadre bénéficieront d’une augmentation générale de 1,1% sur leurs appointements de base 35 heures, applicable au 1er juillet 2025. Le montant de cette augmentation générale ne pourra pas être inférieur à 35 euros bruts (talon). Un budget de 1,2% est nécessaire à l’application de cette augmentation générale de 1,1% avec application d’un talon de 35 euros bruts. Pour pouvoir en bénéficier les salariés occupant un emploi non-cadre devront remplir les deux conditions cumulatives suivantes au 1er juillet 2025 :
être inscrits à l’effectif au 30 juin 2025 et toujours présents au 1er juillet 2025 avec un statut actif ;
ne pas être en préavis de départ (sauf préavis retraite).
Le salaire de référence pour l’application de l’augmentation générale est le salaire de base 35 heures du mois de juin 2025.
Article 2.3 – Augmentations individuelles
Le montant du crédit des augmentations individuelles pour le personnel occupant un emploi non-cadre est fixé à 0,9%, avec une date d’effet unique des augmentations individuelles fixée au 1er septembre 2025.
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à :
35 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi B3 à D8 incluse ;
45 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi E9 et E10.
Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié.
Article 2.4 – Budget gestion de carrière
Pour rappel, en cas de changement de poste vers un poste de classification supérieure (promotion), l’éventuelle mise au SMH mensuel de la nouvelle position intervient à la date de prise de poste.
Un budget centralisé et spécifique de 0,2% de la masse salariale des personnels occupant un emploi non-cadre est dédié à la gestion de carrière.
Le pilotage de ce budget sera effectué par la fonction RH et un constat des montants dépensés sera présenté lors de l’exercice de transparence.
Financement des mises au SMH mensuel en cas de promotions
Ce budget spécifique vise en priorité et majoritairement à financer la mise au SMH dans le cas d’une promotion (changement de poste vers un poste de classification supérieure) intervenant entre le 1er juillet 2025 et le 30 juin 2026 inclus. Ce budget pourra également exceptionnellement servir à accompagner la promotion de salariés qui sont déjà au SMH de la classe d’emploi sur laquelle ils sont promus. Il s’agira dans ce cas d’accompagner le potentiel d’évolution du salarié promu.
Accompagnement des évolutions
Ce budget spécifique permettra également et minoritairement d’accompagner le financement d’augmentation individuelle à la suite de changements de postes intervenant dans le cadre « d’évolutions », entendues comme un changement de poste sans changement de classe d’emploi à la hausse, telles que les mobilités internes à iso-classe d’emploi, et ce sous réserve de respecter un certain nombre de critères qui seront définis ultérieurement par note d’application interne.
Ce budget aura pour ambition d’accompagner certaines situations de mobilité vers un poste de même classification qui favorisent le développement de carrière transversal, l’acquisition de nouvelles compétences et l’employabilité du salarié.
Afin de ne pas déstabiliser la structure des équipes à travers une mobilité interne trop forte et qui deviendrait une finalité en soi, tout en favorisant une acquisition progressive des compétences et des savoirs, toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle.
Ces critères permettront de s’assurer que la situation accompagnée répond favorablement, tant pour le salarié que pour le manager et l’entreprise, à une perspective construite et cohérente d’acquisition et de développement de compétences.
Article 2.5 – Budget complémentaire « diversité »
Considérant un certain nombre d’éléments partagés lors de la réunion de transparence salariale au titre de l’accord précédent, les parties sont convenues d’apporter une attention renforcée aux évolutions salariales des personnels occupant un emploi non-cadre âgés de 50 ans et plus, en particulier quant au nombre de bénéficiaires ainsi qu’aux montants de leurs augmentations salariales. À cet effet, il sera dédié un budget complémentaire d’équilibrage de 0,1% de la masse salariale des salariés occupant un emploi non-cadre, avec une date d’effet au 1er septembre 2025. Cette condition d’âge de 50 ans sera appréciée à la date d’application des augmentations individuelles, soit au 1er septembre 2025. Ce budget aura une double finalité vis-à-vis de cette population de salariés :
finalité principale : abonder de 15 euros bruts les augmentations individuelles décidées par les managers au titre du budget fixé à l’article 2.3 ;
finalité secondaire : ajuster en central la distribution à l’issue de la campagne d’attribution par les managers (si nécessaire).
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait donc être inférieur à 50 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi B3 à D8 incluse et à 60 euros bruts pour les salariés occupant un emploi non-cadre de classe d’emploi E9 et E10. Dans le cas où ce budget dédié aux salariés occupant un emploi non-cadre âgés de 50 ans et plus ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 2.3.
TITRE 3 – POLITIQUE SALARIALE APPLICABLE AU PERSONNEL OCCUPANT UN EMPLOI CADRE DE CLASSE D’EMPLOI F11 À H16 INCLUSE
Article 3.1 – Paramètres économiques et financiers
Les paramètres économiques et financiers notamment pris en considération pour l'établissement des présentes dispositions sont ceux définis par le « rapport économique, social et financier » annexé à la loi de finances pour 2025, et comportant les principales hypothèses économiques pour l’année 2024. Les données prises en considération relatives à l’inflation au titre de 2025 sont issues des données INSEE (hors tabac).
Article 3.2 – Augmentations individuelles
3.2.1 – Salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse, le budget des augmentations individuelles est fixé à 1,9%, avec une date d’effet unique au 1er septembre 2025. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à 100 euros bruts. Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié. Néanmoins une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas été bénéficiaires d’une augmentation individuelle depuis l’application de la politique salariale 2023, notamment à travers la motivation par le management de l’absence de décision d’attribution d’une augmentation individuelle au titre de la présente politique salariale.
3.2.2 – Salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16, le budget des augmentations individuelles est fixé à 1,9% avec une date d’effet unique au 1er septembre 2025. Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait être inférieur à 120 euros bruts. Le niveau des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés sera différencié en fonction de plusieurs critères définis auprès du management. L’attribution d’une augmentation individuelle au titre de ce budget relève d’une décision de la hiérarchie. La décision d’attribution d’une augmentation individuelle devra également pouvoir prendre en compte l’expérience et le savoir-faire, ainsi que le savoir-être du salarié. Néanmoins une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas été bénéficiaires d’une augmentation individuelle depuis l’application de la politique salariale 2023, notamment à travers la motivation par le management de l’absence de décision d’attribution d’une augmentation individuelle au titre de la présente politique salariale.
Article 3.3 – Budget gestion de carrière
Pour rappel, en cas de changement de poste vers un poste de classification supérieure (promotion), l’éventuelle mise au SMH mensuel de la nouvelle position intervient à la date de prise de poste.
Un budget centralisé et spécifique de 0,4% de la masse salariale de l’ensemble des personnels occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H16 incluse est dédié à la gestion de carrière.
Le pilotage de ce budget sera effectué par la fonction RH et un constat des montants dépensés sera présenté lors de l’exercice de transparence.
Financement des mises au SMH mensuel en cas de promotions
Ce budget spécifique vise en priorité et majoritairement à financer la mise au SMH dans le cas d’une promotion (changement de poste vers un poste de classification supérieure) intervenant entre le 1er juillet 2025 et le 30 juin 2026 inclus. Ce budget pourra également exceptionnellement servir à accompagner la promotion de salariés qui sont déjà au SMH de la classe d’emploi sur laquelle ils sont promus. Il s’agira dans ce cas d’accompagner le potentiel d’évolution du salarié promu.
Accompagnement des évolutions
Ce budget spécifique permettra également et minoritairement d’accompagner le financement d’augmentation individuelle à la suite de changements de postes intervenant dans le cadre « d’évolutions », entendues comme un changement de poste sans changement de classe d’emploi à la hausse, telles que les mobilités internes à iso-classe d’emploi, et ce sous réserve de respecter un certain nombre de critères qui seront définis ultérieurement par note d’application interne.
Ce budget aura pour ambition d’accompagner certaines situations de mobilité vers un poste de même classification qui favorisent le développement de carrière transversal, l’acquisition de nouvelles compétences et l’employabilité du salarié.
Afin de ne pas déstabiliser la structure des équipes à travers une mobilité interne trop forte et qui deviendrait une finalité en soi, tout en favorisant une acquisition progressive des compétences et des savoirs, toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle.
Ces critères permettront de s’assurer que la situation accompagnée répond favorablement, tant pour le salarié que pour le manager et l’entreprise, à une perspective construite et cohérente d’acquisition et de développement de compétences.
Article 3.4 – Budget complémentaire « diversité »
Considérant un certain nombre d’éléments partagés lors de la réunion de transparence salariale au titre de l’accord précédent, les parties sont convenues d’apporter une attention renforcée aux évolutions salariales des personnels occupant un emploi cadre âgés de 50 ans et plus, en particulier quant au nombre de bénéficiaires ainsi qu’aux montants de leurs augmentations salariales. À cet effet, il sera dédié un budget complémentaire d’équilibrage de 0,1% de la masse salariale des salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H16 incluse, avec une date d’effet au 1er septembre 2025. Cette condition d’âge de 50 ans sera appréciée à la date d’application des augmentations individuelles, soit au 1er septembre 2025.
Ce budget aura une double finalité vis-à-vis de cette population de salariés :
finalité principale : abonder de 15 euros bruts les augmentations individuelles décidées par les managers au titre des budgets fixés aux articles 3.2.1 et 3.2.3 ;
finalité secondaire : ajuster en central la distribution à l’issue de la campagne d’attribution par les managers (si nécessaire).
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne saurait donc être inférieur à 115 euros bruts pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse et à 135 euros bruts pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16. Dans le cas où ce budget dédié aux salariés occupant un emploi cadre âgés de 50 ans et plus ne serait pas utilisé en totalité alors le reliquat budgétaire serait reversé au titre du crédit prévu à l’article 3.2.1 pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse.
