ENTRE LES SOUSSIGNES : Le GIE AXA, dont le siège social est situé 23 avenue Matignon - 75008 PARIS,
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein du GIE AXA :
l’organisation syndicale C.F.D.T.,
l’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,
D’autre part,
Il est convenu les dispositions suivantes :
P R E A M B U L E
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. Cette organisation du travail permet de tendre vers davantage de modernité, valorisant le travail collaboratif par un bon usage des technologies de l’information, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte les attentes des collaborateurs tout autant que les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’Entreprise.
Il s’inscrit ainsi pleinement dans la mise en œuvre d’un environnement de travail plus agile, et dans la lignée des différents engagements déjà pris par le GIE AXA en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et de promotion de nouvelles manières de travailler plus flexibles favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Un accord relatif au Télétravail a été conclu entre le GIE AXA et les organisations syndicales représentatives le 16 décembre 2019, pour une durée de 3 ans.
Tenant compte des ambitions de l’entreprise d’évolution vers un environnement de travail flexible, moderne et attractif, et de transformation culturelle en capitalisant sur les meilleures pratiques des « New Ways Of Working », les parties se sont rencontrées afin de faire évoluer l’accord de télétravail existant.
Les enquêtes menées en interne de l’entreprise auprès des collaborateurs au sujet du télétravail ont également mis en exergue le souhait de de voir évoluer le dispositif afin qu’il puisse être plus simple, plus souple et flexible.
Dans cet objectif, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I DEFINITION DU TELETRAVAIL4
Article 1 Définition4
TITRE II ELIGIBILITE4
Article 2 Un double volontariat4
Article 3 Collaborateurs éligibles au télétravail5
Article 4 Situations particulières5
TITRE III ORGANISATION DU TELETRAVAIL6
Article 5 Modalité d’organisation du télétravail6
Article 6 Modalités de passage en situation de télétravail7
Article 7 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail8
Article 8 Circonstances exceptionnelles8
TITRE IV ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL8
Article 9 Lieu de télétravail8
Article 10 Assurance9
Article 11 Espace et équipements de travail9
Article 12 Prise en charge des frais9
TITRE V ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL10
Article 13 Protection des données, confidentialité10
Article 14 Respect de la vie privée10
Article 15 Droits collectifs et égalité de traitement10
Article 16 Couverture sociale10
Article 17 Rôle du manager et de la Direction des Ressources Humaines10
Article 18 Le bon usage des NTIC et le droit et devoir de déconnexion11
TITRE VI DISPOSITIONS FINALES11
Article 19 Entrée en vigueur et durée de l’accord11
Article 20 Révision de l’accord11
Article 21 Suivi de l’application de l’accord12
Article 22 Formalités de dépôt et de publicité12
TITRE I DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 1 Définition
L’article L.1222-9 du Code du Travail établit ainsi la définition du Télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Le télétravail est une
forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail l’activité du collaborateur est effectuée en alternance au domicile de façon régulière (ou depuis un lieu d’hébergement temporaire, loué et/ou occupé par le collaborateur à titre privé, cf. article 9).
Le télétravail constitue à la fois un moyen : pour le GIE AXA, de moderniser et flexibiliser l’organisation du travail en même temps qu’il peut contribuer à la prévention du stress au travail et à la qualité de vie au travail, pour les salariés, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Le télétravail se distingue pour rappel :
des déplacements et/ou voyages professionnels (induits par les missions et fonctions du collaborateurs),
du bureau distant, qui est une solution technique mise à la disposition des collaborateurs du GIE AXA afin de leur permettre de travailler à distance, c’est-à-dire hors de leur lieu de travail habituel (accès aux applications, à la messagerie, à l’intranet ainsi qu’au réseau du GIE AXA). Il est prévu pour des situations particulières telles que des déplacements professionnels ou des impossibilités ponctuelles et exceptionnelles pour le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail (grève des transports, intempéries, circonstances personnelles…) et doit faire l’objet d’une information par mail à son manager.
TITRE II ELIGIBILITE
Article 2 Un double volontariat
Le télétravail repose sur le double volontariat salarié / employeur.
Il suppose une concertation préalable :
un accord nécessaire entre le collaborateur et le manager,
une implication de la DRH pour s’assurer de l’éligibilité des collaborateurs.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande via l’outil PLEAIDES (Espace Personnel – Demander un télétravail).
Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail (cf. Article 3 ci-dessous) et apporteront par écrit les explications nécessaires en cas de refus de sa demande.
Article 3 Collaborateurs éligibles au télétravail
Conditions pour bénéficier du télétravail
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI), dans les conditions suivantes :
En cas de recrutement externe, le télétravail sera ouvert aux collaborateurs après validation de la période d’essai, ou après 2 mois de présence sur validation du manager.
En cas de mobilité interne (depuis une entité ou au sein du GIE AXA), le télétravail sera ouvert et la mise en place du dispositif sera laissée à l’appréciation du collaborateur et du manager, sur validation de ce dernier.
Le télétravail sera également ouvert aux collaborateurs en contrat à durée déterminée (CDD), à l’issue de la période d’essai et sur validation du manager.
Le dispositif de télétravail pourra également être ouvert aux contrats d’alternances et stagiaires, sous réserve de l’acceptation formelle de ce dispositif par l’école et à condition que le poste et l’organisation du service le permettent.
Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit répondant à ces conditions seront éligibles au télétravail, dès lors qu’ils travaillent au moins 80% de leur temps.
3.2 Un principe de généralisation du dispositif
Tout collaborateur qui répond aux conditions peut bénéficier, s’il le souhaite, du dispositif de télétravail.
Dans le contexte d’un souhait partagé de flexibilité et s’inscrivant dans les nouvelles manières de travailler promues au sein du GIE AXA, les parties conviennent donc d’un principe de généralisation du dispositif.
Il est cependant rappelé que le télétravail est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail.
Le télétravail pourra ainsi être refusé en cas d’incompatibilité liée à la nature des fonctions, notamment lorsqu’elles nécessitent une présence effective sur le site de travail.
Ces critères relèvent de l’appréciation du management, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas d’un éventuel refus, une réponse écrite sera apportée au collaborateur dans le mois qui suit la demande de ce dernier.
Article 4 Situations particulières
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH, ont la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail jusqu’à 12 jours par mois (équivalent à 3 jours par semaine), et ce jusqu’à leur départ en congé, après échanges avec leur manager et validation de la RH.
Dans les six mois suivants l’accueil d’un enfant au domicile (naissance, adoption), les salariés parents pourront également bénéficier jusqu’à 12 jours par mois (équivalent à 3 jours par semaine) de télétravail, après échanges avec leur manager et validation de la RH.
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier jusqu’à 12 jours par mois (équivalent à 3 jours par semaine) de télétravail, après validation de la RH.
Cette faculté pourra également être étendue à d’autres cas particuliers, sous réserve de l’accord de la DRH, et pour des durées définies.
Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (assistant un enfant ou parent dépendant), afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un télétravail, les collaborateurs pouvant se rapprocher de la RH pour étudier leur situation.
Dans ce cadre :
les collaborateurs qui auraient nouvellement à assumer un rôle d’aidant auprès d’un proche de leur cellule familiale ou de leurs ascendants,
ou assumant déjà un rôle d’aidant et ayant à gérer la survenance d’un événement impactant l’organisation familiale en place,
Pourront bénéficier de 12 jours de télétravail par mois pendant une période de 6 mois.
Il est rappelé que dans ce type de situation, le collaborateur est invité à se concerter avec son manager et la RH afin d’identifier les meilleures alternatives concourant à un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Enfin, il est à noter que le GIE AXA accorde jusqu’à 12 jours de télétravail par mois aux collaborateurs âgés de plus de 50 ans qui en feront la demande et qui satisfont aux conditions décrites au présent Titre II, ce avec l’accord du manager.
Lorsque le télétravail est demandé par le Médecin du Travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du collaborateur, le courrier spécifique établi par la Direction des ressources humaines ne relève pas du présent accord sur le télétravail.
TITRE III ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 Modalité d’organisation du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail comporte une alternance systématique entre le travail sur le site et le travail au domicile, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Formule et organisation du télétravail
Formule flexible de 8 jours de télétravail par mois calendaire
Tout salarié éligible bénéficie de
8 jours de télétravail par mois calendaire.
Les journées de télétravail peuvent être fixes ou flexibles, prises par journée ou demi-journée, s’organisant dans le cadre de l’équipe, par accord entre le collaborateur et son manager.
Principes directeurs
Le collaborateur devra positionner ses journées, ou ses demi-journées de télétravail, dans le respect des principes suivants :
8 jours de télétravail par mois, étant entendu qu’il est recommandé de travailler en présentiel au moins 2 jours par semaine,
en concertation avec le manager,
sans report possible sur le mois suivant. Le report de la journée de télétravail, en concertation avec le manager, sera possible d’une semaine sur l’autre dans le mois calendaire.
Organisation des journées de télétravail
Les journée (ou demi-journées) de télétravail mensuelles devront être planifiées en accord avec le manager, de manière anticipée.
Les jours de télétravail seront planifiés en tenant compte des modalités d’organisation de l’équipe et de l’activité, en concertation avec le manager. Le manager doit prendre en compte les demandes des collaborateurs de l’équipe et les contraintes d’organisation et de service pour la planification du télétravail.
La journée de télétravail initialement prévue pourra être exceptionnellement modifiée à la demande du collaborateur ou à la demande du management si l’activité de l’équipe le justifie, avec l’accord de l’autre partie, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Les journée (ou demi-journées) de télétravail devront être planifiées dans l’outil de gestion des temps Pléiades par le collaborateur. Chaque collaborateur devra donc renseigner dans Pléiades les jours de télétravail effectués.
En tout état de cause, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé sur le mois suivant.
5.2 Formule étendue à 12 jours de télétravail
Lorsque l’organisation d’équipe le permet, une formule de 12 jours de télétravail mensuels peut être mise en place, sur demande du collaborateur et sur validation du manager ainsi que du responsable du département.
En cas de mise en place d’une formule à 12 jours mensuels, les collaborateurs pourront faire une demande de télétravail à ce titre selon les mêmes modalités que celles décrites au présent accord (notamment au Titre III), et bénéficieront donc d’une formule flexible, sans report possible sur le mois suivant.
5.3 Temps de travail
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail :
Le collaborateur doit ainsi organiser son temps de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment, dans le respect des dispositions en matière de temps de travail et de repos applicables au GIE AXA.
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux du GIE AXA.
Dans ces conditions, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier son horaire habituel, ni la durée de travail effective de son travail applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du GIE AXA. La situation de télétravail est sans incidence sur cette durée du travail et les droits à congés du salarié.
Le collaborateur s’engage enfin à respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur : il est rappelé que le salarié devra obligatoirement planifier, dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes, afin d’éviter toute fatigue liée au travail sur écran.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il exécutait sa mission dans les locaux de l’entreprise.
Il s’engage par ailleurs à respecter les horaires de travail habituellement pratiqués au sein de son département pour en garantir le bon fonctionnement.
Article 6 Modalités de passage en situation de télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit, après échanges et accord du manager, en faire la demande dans l’outil PLEIADES. Le manager recevra une notification pour valider la demande dans PLEIADES, en lien avec l’équipe RH.
La mise en œuvre du télétravail est donc dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents étant réalisés depuis cet outil RH.
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’un an à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH (cf. article 7.2 et article 17).
Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun retire de ce mode d’organisation aura lieu avec le manager, à l’occasion de l’entretien annuel.
En cas de changement de poste, le télétravail sera réexaminé afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.
Article 7 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, le présent accord prévoit une période d’adaptation et précise les modalités de réversibilité du télétravail.
7.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
7.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. La décision exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit.
Le dispositif de télétravail prendra alors automatiquement fin.
Article 8 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent ainsi que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment en cas de survenance :
d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’entreprise ;
d’une situation sanitaire à risque ou dégradée.
TITRE IV ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 9 Lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique. Le domicile s’entend comme
le lieu de résidence principal ou secondaire, situé en France Métropolitaine (excluant l’ile de la Corse pour des raisons d’accessibilité et de sécurité), sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le domicile doit faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’effectuer depuis un
lieu d’hébergement temporaire, loué et/ou occupé par le collaborateur à titre privé, en France Métropolitaine.
En tout état de cause,
il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, pour des raisons de sécurité, de conformité et de confidentialité (à titre d’exemples non exhaustifs : les espaces de co-working, cafés, etc).
Article 10 Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant mise en place effective de tout télétravail : cette attestation devra être insérée dans l’outil Pléiades au moment de la demande.
Article 11 Espace et équipements de travail
Article 11. 1 Espace de travail
Le collaborateur doit prévoir un espace adapté lui permettant de travailler, avec un accès internet, et répondant aux exigences de conformité des installations électriques. Afin de s’assurer de la conformité de son installation électrique, le collaborateur pourra - s’il le souhaite - bénéficier de la réalisation par un organisme agréé d’un diagnostic dont le coût sera pris en charge par le GIE AXA, sur présentation du dudit diagnostic et d’un justificatif.
Une assistance technique reste assurée par les équipes informatiques (3620 – numéro extérieur : +33 1 40 75 47 77) pour apporter le support nécessaire aux collaborateurs dans le cadre du télétravail.
Le collaborateur pourra bénéficier de préconisations et bonnes pratiques en matière d’ergonomie et d’aménagement de l’espace de travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, par le GIE AXA, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes, et compte tenu de l’activité du collaborateur au domicile, l’accès au domicile est soumis à l’accord préalable de l’intéressé.
Article 11.2 Equipement
Il est rappelé que chaque collaborateur de l’entreprise dispose d’un ordinateur portable professionnel et d’un accès à distance. Par ailleurs, l’entreprise fournit un accès à distance sécurisé, notamment pour les connexions à distance via l’ordinateur personnel du collaborateur.
Également, tous les collaborateurs en CDI bénéficieront, d’ici décembre 2020, d’un téléphone portable professionnel avec ligne professionnelle.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel de travail, le collaborateur en avisera immédiatement l’entreprise ; le télétravail pourra être suspendu jusqu’à résolution du problème technique notamment si le collaborateur n’a plus les moyens techniques d’accéder aux applications du GIE AXA de façon prolongée. Le collaborateur déclare, en outre, connaître les modalités d’utilisation des équipements techniques qui permettent le télétravail, avoir pris connaissance de la Charte de Gestion de l’information (disponible sur l’Intranet du GIE AXA), et s’engage à prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
En complément de ces matériels, ainsi que du casque, clavier et souris fournis, l’entreprise pourra fournir au collaborateur en télétravail, sur demande de ce dernier et validation du manager : un écran fixe, un second clavier, un second chargeur, une docking station. Il est précisé que l’entreprise n’assurera pas de livraison ni maintenance à domicile, mais qu’en cas de panne ou de matériel défectueux, l’équipement pourra être remplacé.
L’ensemble de ces matériels et équipements restent la propriété de l’entreprise, et devront être restitués en cas de départ de celle-ci.
Article 12 Prise en charge des frais
Le collaborateur télétravailleur, et déclaré comme tel, bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles découlant de la situation de télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une
indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € brut (versée sur 12 mois) pendant sa période de télétravail.
Conformément aux dispositions de l’administration URSSAF, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le versement de cette indemnité est subordonné au passage formel en télétravail du collaborateur (se reporter à l’Article 6), avec le choix de bénéficier de la formule de 8 jours de télétravail par mois. En cas de mise en place de la formule étendue à 12 jours de télétravail par mois, le collaborateur télétravailleur bénéficiera également de cette même indemnité d’un montant de 20 € brut.
Cette indemnité n’est pas due en cas de mise en œuvre du télétravail nécessitée par des circonstances exceptionnelles, tel qu’explicité à l’article 8, pour les collaborateurs qui n’ont pas fait le choix de bénéficier d’un dispositif de télétravail.
TITRE V ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 13 Protection des données, confidentialité
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données (charte informatique, règlement intérieur …) restent applicables en cas de télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de bonne sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il sera vigilant à la sécurité des données échangées ou transportées dans le cadre du télétravail.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 14 Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage par ailleurs à garantir le respect de la vie privée du collaborateur et veille à la protection des coordonnées et données personnelles du collaborateur. Il est également rappelé le droit et devoir de déconnexion (article 18), afin de garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail.
Il est enfin précisé que s’il peut être fait usage de la visio-conférence, pouvant être recommandée pour plus de convivialité lors des réunions ou temps d’échanges, l’activation de la vidéo lors des appels ou réunions n’est en aucun cas une obligation pour le collaborateur.
Article 15 Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 16 Couverture sociale
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail, maladie, décès, prévoyance.
Le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique de l’accident du travail ou de l’arrêt maladie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux du GIE AXA.
Article 17 Rôle du manager et de la Direction des Ressources Humaines
Le manager veillera à assurer le maintien du lien entre l’équipe et le(s) collaborateur(s) en télétravail, notamment en s’assurant de la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions. Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions d’équipe permette la présence du collaborateur en télétravail.
Il veillera également à traiter de manière identique l’ensemble des collaborateurs de son équipe, sans différenciation pour le télétravail.
Il s’assurera de la compatibilité du télétravail avec l’activité ou le métier exercé.
Les points de suivi entre les collaborateurs et leur manager sont l’occasion d’aborder ces sujets, de façon régulière. Les conditions d’activité et la charge de travail feront l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur chaque année, notamment lors de l’entretien annuel.
Les managers seront accompagnés par les équipes RH sur les modalités de suivi du télétravailleur et le management à distance. Également, des actions spécifiques d’accompagnement liées aux modes de travail à distance seront également mises en place dans le cadre du projet Matignon.
La Direction des Ressources Humaines continuera également de réaliser un suivi attentif du télétravail, et d’accompagner les collaborateurs et les managers.
Article 18 Le bon usage des NTIC et le droit et devoir de déconnexion
Il est nécessaire dans le cadre du télétravail de favoriser un bon usage des technologies, afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et privée.
L’accès à l’information peut en effet potentiellement s’exercer en continu, avec les nouvelles technologies déployées.
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Les parties rappellent ainsi les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise reconnait le droit, et devoir, à la déconnexion, reposant sur une co-responsabilité du télétravailleur, qui doit être attentif à sa propre utilisation des technologies, et de l’employeur.
Des actions de sensibilisation seront mises en place pour que les collaborateurs et les managers développent des pratiques favorisant le bon usage des technologies et afin de renforcer, dans le cadre du télétravail, la qualité des interactions et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Enfin, collaborateurs et managers sont invités à prendre connaissance des dispositions relatives au droit et devoir de déconnexion détaillées au sein de l’accord qualité de vie au travail et prévention du stress du GIE AXA.
TITRE VI DISPOSITIONS FINALES
Article 19 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter du 1er octobre 2020. Il cessera tout effet au 30 septembre 2023.
Article 20 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 21 Suivi de l’application de l’accord
Une information annuelle sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera présentée au Comité Social et Economique.
Un bilan annuel sera également réalisé lors d’une Commission de suivi, réunissant une fois par an les Organisation Syndicales signataires et les représentants de la Direction.
Également, un suivi trimestriel du nombre de télétravailleurs par département et par statut sera présenté au Comité Social et Economique.
Article 22 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord signé sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord, et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme du lieu de conclusion.
