ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
Le
GIE GRAND QUARTIER, Groupement d’intérêt économique, dont le siège social est situé Route de Saint Malo à SAINT-GREGOIRE (35760), représentée par ___ en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet de signer les présentes,
Ci-après dénommé « Le GIE »,
D'UNE PART
ET :
Les
salariés du GIE GRAND QUARTIER ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers (le procès-verbal de consultation du personnel étant joint au présent accord),
Ci-après dénommés « Les salariés »
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Le GIE GRAND QUARTIER a pour objet la gestion commerciale du Centre Commercial GRAND QUARTIER.
Les parties ci-dessus évoquées se sont accordées sur la nécessité de définir les modalités d’organisation de la durée du travail au sein du GIE GRAND QUARTIER.
Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place des conventions de forfait jours au sein du GIE GRAND QUARTIER afin de lui permettre de s’adapter à la grande autonomie dont disposent certains cadres pour organiser leur emploi du temps et gérer leur charge de travail.
En engageant des négociations, les parties entendent affirmer leur volonté commune d’adapter la durée du travail aux besoins actuels du GIE pour une meilleure organisation du travail tout en conciliant des conditions de travail favorables, les nécessités de l’activité, et la compatibilité entre vie professionnelle et vie personnelle.
A cette fin, le projet d’accord a été transmis aux salariés le 8 février 2024.
Le projet d’accord a ensuite été soumis à la consultation des salariés, qui l’ont approuvé à la majorité des deux tiers, le mercredi 28 février 2024.
Il est précisé à titre liminaire que tout « rôle » nommé dans le présent accord est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.
IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITION GENERALES Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du GIE GRAND QUARTIER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans tous ses établissements et sites, présents ou à venir.
Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.
Les stagiaires seront en revanche exclus du champ d’application du présent accord. Article 2 – Le cas particulier des cadres dirigeants Ces cadres répondent à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail et des dispositions du présent accord. Article 3 – Principes généraux de la durée du travail 3.1 - Temps de travail effectif
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif. Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires. 3.2 - Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
3.3 - Repos obligatoires
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.
Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre. 3.4 - Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 3.5 - Temps Partiel
3.5.1 Définition et durée minimale de travail
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire de trente-cinq heures (35h).
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée de travail au moins égale à vingt-quatre heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à vingt-quatre heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
3.5.2 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures n’aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le GIE ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures complémentaires seront payées ou récupérées au choix du GIE, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale dont le taux est fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat. Ce taux sera porté à 25 % pour les heures au-delà du dixième de la durée initiale et jusqu'à la limite d’un tiers de la durée initiale.
3.5.3 Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
En particulier, le salarié à temps partiel bénéficie du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
De manière générale, les salariés à temps partiel pourront, à leur demande, être reçus par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
3.5.4 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès du GIE en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. Le GIE dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Le GIE ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux besoins ou nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
3.5.5 Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné. 3.6 - Temps de travail lors des déplacements
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, il fera l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.
Les déplacements entre deux lieux de travail (lieu habituel de travail et lieu de mission ou bien entre deux lieux de mission) constituent du temps de travail effectif. 3.7 - Droit à la déconnexion
Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal.
Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.
Le GIE prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.
Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées.
Chaque salarié veillera à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.
3.8 – Suivi et décompte du temps de travail
Un décompte du temps de travail a été mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés au moyen d’un document auto-déclaratif que le salarié doit remettre chaque mois à la Direction (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).
Article 4 – Rémunération
Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre.
Incidence des absences
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
TITRE 2 – LES MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein du GIE sont les suivantes :
L’horaire collectif sur 35 heures hebdomadaires
(Article 1) ;
Le forfait annuel en jours avec l’octroi de jours de repos dits RTT
(Article 2).
Article 1 – L’horaire collectif sur 35 heures hebdomadaires 1.1 – Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Est notamment concerné le personnel administratif (personnel de sécurité, hôtesse d’accueil,…), dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise selon un horaire collectif. 1.2 - Durée collective de travail
La durée collective de travail des salariés concernés est de trente-cinq heures (35h) hebdomadaires sans jours de RTT. 1.3 - Horaires de travail
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D.3171-2 du Code du travail. 1.4 - Heures supplémentaires
1.4.1 Définitions
Seules les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction. De même, un salarié ne peut refuser l’exécution d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel.
Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois ;
ou être compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement.
En cas de paiement, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25% sur les huit premières heures et 50% au-delà.
1.4.2 Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 280 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit, en plus des majorations applicables exposées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes 2.1 – Catégorie de salariés concernés Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en vertu des dispositions de l’art. L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Relèvent notamment de cette catégorie, au sein du GIE, les cadres justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maitrise de l’organisation de leur emploi du temps.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction au regard notamment de la latitude dans l’organisation de l’emploi du temps.
2.2 – Mise en place et caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours sera obligatoirement subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait expressément acceptée par chaque salarié concerné.
Cette convention individuelle de forfait jours pourra figurer dans le contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant distinct.
Cette convention individuelle de forfait comprendra a minima :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos forfait jours ;
Le bénéfice et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
La référence au présent accord collectif.
2.3 – Durée annuelle de travail
La durée du travail des salariés concernés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à deux-cent-dix-huit (218) jours de travail sur une année complète de présence, journée de solidarité incluse.
La période de référence pour le décompte des jours travaillés sera la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile et en fonction de la date d’effet des avenants portant conventions individuelles des salariés concernés, le nombre de jours travaillés et le nombre de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction du nombre de semaines effectives.
Les salariés concernés entrés ou sortis en cours d’année verront ce nombre de jours proratisés à leur durée réelle de présence au cours de l’année considérée.
Exemple :
Un Salarié est engagé à compter du 01 septembre 2023, le nombre de jours travaillés sur l’année 2023 est fixé à 72,5 jours (soit 12 journées et une demi-journée) en application du calcul qui suit :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre 2023 122 - nombre de samedi/dimanche restants à courir - 36 - nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir - 2 - nombre de jours de repos forfait jours proratisés (RTT)
[ (nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos forfait jours pour une année complète) / 365] - 2,67 [(122*8)/365] - nombre de congés payés annuels proratisés
[ (nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25) / 365] - 8,36 [(122*25)/365]
TOTAL
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé sera arrondi à la demi-journée inférieure 72,97
2.4 – Forfait réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire et une augmentation, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (RTT), accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait de 218 jours travaillés.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés par la législation relative à la durée du travail comme des salariés à temps partiel.
2.5 – Octroi de jours de repos
Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition tiendra compte de la prise des jours de repos induits par le forfait (dit RTT).
Le nombre de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours sur la période (365 ou 366) (-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche) (-) nombre de jours de congés payés dans l’année, (-) nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré (-) nombre de jours travaillés du forfait (218 jours)
Par exemple, pour l’année 2023, le nombre de RTT est déterminé dans les conditions suivantes :
365 jours annuels
105 jours de week-end
25 jours de CP
9 jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours de travail compris dans le forfait
= 8 jours
Dès lors, le nombre de RTT pour l’année 2023 est de 8 jours.
Le nombre de jours de repos à prendre durant l’année considérée sera calculé et précisé aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Les RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans le GIE sur la période concernée.
Les dates des jours de repos induits par le forfait feront l’objet d’un compteur temps via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein du GIE au moment considéré.
Les journées ou demi-journées de repos seront prises sur proposition du salarié et après validation de la Direction.
Les jours de repos forfait jours ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Il est rappelé que si l’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours leur permet de fixer librement leur emploi du temps, en revanche, ils se doivent de l’accomplir loyalement de sorte que le salarié qui organiserait son travail sur une demi-journée et non sur une journée complète devra déclarer corrélativement une demi-journée non travaillée.
2.6 - Renonciation à une partie des jours de repos
En accord avec son employeur, le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours dans l’année.
2.7 – Rémunération des salariés en forfait annuel en jours
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
2.8 - Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période
Incidences sur le nombre de jours travaillés
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’au départ ou jusqu’à la fin de l’année, selon la formule précisée à l’article 2.3 susvisé.
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé sera arrondi à la demi-journée inférieure.
Incidences sur le nombre de jours de repos
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé ou absence assimilés par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif, seront prises en compte au titre des jours travaillés pour le calcul des jours de repos.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos acquis.
Le nombre de jours de repos forfait jours sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos forfait jours suite à l’arrivée ou départ en cours de période ou suite à une absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Nombre théorique de jours de repos forfait jours sur l’année x [1- (Y / Z)] Y : Nombre de jours ouvrés d’absence non assimilée à une période de travail effectif Z : Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait Le résultat sera arrondi à la journée supérieure.
Exemple En 2023, un salarié est absent 20 jours ouvrés (absences non assimilées à du temps de travail effectif). Théoriquement, il devait travailler 218 jours et bénéficier de 8 jours de repos forfait jours. En raison de ses absences, il bénéficiera du nombre de repos forfait jours suivant : 8 x [1 – (20/218)] = 7,27 => Le résultat devant être arrondi à la journée supérieure, le salarié devra bénéficier de 8 jours de repos forfait jours.
Incidences sur la rémunération
En cas de départ, d’arrivée, ou d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Le salaire journalier sera déterminé en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré.
Exemple
Un salarié perçoit 4.000 € de salaire brut et bénéficie d’un forfait de 218 jours. Il est absent au mois d’octobre 2023. Afin de calculer le salaire journalier, le calcul est le suivant : 4.000 / 22 jours ouvrés = 181,82 € 2.9 – Temps de repos et droit à déconnexion Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont soumis au droit à la déconnexion tel que prévu par les dispositions de l’article 3.7 du titre I du présent accord.
Néanmoins, au regard de l’autonomie dont ils disposent, leur droit à la déconnexion se trouve renforcé.
Les Salariés concernés organiseront librement leur temps de travail en respectant les dispositions de l’article 3.3 du titre I sur les temps de repos minimums suivants :
11 heures de repos minimum quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures (13h) mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les Salariés s’interdisent de travailler plus de 6 jours par semaine.
En cas de déplacement ou de travail le dimanche, l'autonomie dont les salariés disposent doit les amener à décaler leur temps de travail de manière à respecter la durée minimale de repos.
Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés concernés, ces derniers bénéficient d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, il est rappelé à chaque salarié que ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.
Le GIE prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes familiales des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
2.10 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
2.10.1 – Contrôle de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le Salarié devra déclarer sur un support auto-déclaratif en format papier les jours travaillés et non travaillés.
Dans ce cadre, le salarié indiquera les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que ses absences qui seront contrôlées chaque mois par le GIE et en particulier les jours ou demi-journées non travaillées imputées, et validées par le responsable hiérarchique (congés payés, jours fériés, jours de repos induits par le forfait jours dits RTT, maladie, congés légaux).
Ce document sera rempli chaque semaine par le salarié et remis, signé par lui, à la fin de chaque mois à l’employeur qui devra le contresigner.
Sur ce document de contrôle figurera également un encadré permettant au salarié d’inscrire toute difficulté qu’il pourrait rencontrer concernant notamment sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail, ses temps de repos etc.
Ainsi, en cas de difficultés d’une quelconque nature et notamment en cas de charge de travail trop importante le salarié aura la possibilité d’alerter l’employeur en remplissant l’encadré de ce formulaire.
Cet encadré pourra également être utilisé par le Salarié s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos.
En cas d’alerte, l’employeur recevra alors le salarié dans les meilleurs délais pour échanger sur la ou les difficulté(s) rencontrée(s).
De manière générale, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le GIE s’assurera que la charge de travail du salarié concerné reste raisonnable et lui permette de conserver un équilibre vie professionnelle vie privée satisfaisant. 2.10.2- Echanges périodiques entre l’employeur et le salarié concerné
En complément des mesures prévues ci-dessus, au moins un entretien sera organisé chaque année entre l’employeur et le salarié.
Cet entretien portera a minima sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les conditions de déconnexion.
Par ailleurs, le salarié en forfait jours pourra solliciter un entretien exceptionnel à tout moment en cas de besoin.
TITRE 3 – CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2024.
Les stipulations du présent accord remplacent tous autres engagements, usages ou règles ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise, considérés comme étant caduques à compter de son entrée en vigueur. Article 2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 3 - Suivi de l’accord
Les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de deux ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4 – Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen conférant date certaine.
Les négociations devront être engagées au plus tard dans les 45 jours calendaires suivant l’information prévue au paragraphe ci-dessus à l'ensemble des destinataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu selon les règles en vigueur à la date de sa négociation et de sa conclusion.
Article 5 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision à l’autre partie par tout moyen conférant date certaine.
La direction et les personnes habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ accompagné des pièces prévues par le Code du travail et notamment l'article D. 2231-7, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Saint-Grégoire, le 28 février 2024
Pour le GIE GRAND QUARTIER
___ Président du Conseil d’Administration
Pour la collectivité des salariés, le procès-verbal de résultat de la consultation vaut signature.
Annexe : Procès-verbal de la consultation des salariés du 28 février 2024
