Le GIE GROUPE ACMIL, 75 Quai de la Seine, 75019 Paris
représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommé : « l’employeur » d’une part et,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique du GIE Groupe ACMIL, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après XXXXXXXXXXX.
La crise sanitaire a permis d’expérimenter le télétravail dans le respect des principes généraux de prévention en matière de santé et sécurité au travail. C’est ainsi qu’un accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du télétravail exceptionnel lié à l’épidémie de Covid 19 a été signé le 28 mai 2020 avec le CSE, prorogé jusqu’au 31 décembre 2022 et qu’un nouvel accord a été négocié pour application du 1er janvier au 31 décembre 2023. Le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être un outil de développement de la performance économique et sociale de l’entreprise et doit nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels. Après expérimentation, l’accord télétravail a été révisé pour tenir compte des spécificités de l’entreprise.
CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL, NOUVELLE MODALITE DE TRAVAIL Article 1 - Définition du télétravail Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Double volontariat Le télétravail est volontaire, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. L’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Lieu du télétravail Le télétravail est exercé depuis la résidence habituelle du salarié, qui est celle qui a été déclarée à l’employeur et qui figure également sur son bulletin de paie.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail et prérequis
Conditions d’éligibilité Les salariés de l’entreprise remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’entreprise ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 6 mois (la demande de télétravail d’un salarié en CDD peut être effectuée dès le 4ème mois de présence dans l’entreprise pour une mise en œuvre au 6ème mois) ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise, et d’au moins 2 mois dans le service de rattachement (les renouvellements de CDD sur un même poste sont pris en compte, étant précisé qu’en tout état de cause ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le manager s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté) ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, ce qui implique une maîtrise du métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser (si le manager indique que le salarié n’est pas éligible au télétravail, un plan d’actions peut être mis en place s’il le souhaite pour lui permettre d’être en confort avec l’autonomie via, notamment la formation et/ou les services de santé au travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
disposer du matériel, des modalités pratiques et techniques permettant le télétravail.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si au moins l’une des conditions précitées n’est pas remplie. A ce titre, il est précisé que n’est pas éligible au télétravail, à date :
le poste de Chargé(e) d’accueil, qui nécessite un accueil physique des visiteurs, sauf dans le cas du télétravail exceptionnel visé au chapitre 2 ;
Les stagiaires, dans la mesure où ce statut requiert un accompagnement en présentiel.
Les salariés exerçant les métiers de la relation adhérents, pour être éligibles au télétravail, doivent pouvoir utiliser le téléphone, assurer des permanences, notamment téléphoniques et permettre le maintien de l’effectif indispensable à la qualité de la relation adhérents. Les managers organisent au mieux les activités, de sorte que les salariés dont les tâches ne sont pas toutes éligibles au télétravail puissent, dans la mesure du possible, bénéficier du dispositif.
Prérequis en termes de matériel, connexion internet, installations
électriques et attestation d’assurance
Plusieurs points sont à examiner pour un salarié ayant un projet de télétravail, à commencer par la faisabilité technique et matérielle. En effet :
Le salarié doit être doté du matériel informatique mis à disposition pour effectuer sa demande de télétravail, ainsi que d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). L’employeur tient à jour un répertoire de l’ensemble des équipements fournis à chaque salarié.
Afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le salarié :
S’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail tel que défini à l’article 1.2, selon les consignes données par le SI afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail. Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail.
Lorsqu’il télétravaille à son domicile (depuis sa résidence habituelle), le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique que de la posture (cf. attestation sur l’honneur en annexe). Des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont diffusés aux salariés et à disposition sur le panneau d’affichage de l’entreprise.
Article 3 - Processus Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail dans le dialogue, la confiance et la performance, un processus comportant des étapes spécifiques est mis en place.
Etapes
Le salarié qui a un projet de télétravail fait une demande écrite accompagnée de son assurance MRH et de l’attestation sur l’honneur complétée auprès de son manager, lequel, après entretien avec l’intéressé, émet un avis quant à la faisabilité du projet dans un délai de 21 jours maximum.
Une réponse est apportée au salarié par le manager dans le délai de 5 semaines à compter de la demande. La réponse est motivée par écrit en cas de refus.
En cas d’accord, celui-ci est formalisé par tout moyen (courrier ou mail).
En cas de modification du (des) jour(s) télétravaillé(s) de façon ponctuelle, un accord écrit est donné par le manager et formalisé sur le logiciel de gestion du temps.
Entrée dans le dispositif Après s’être assurés de la réunion des conditions d’éligibilité technique posées à l’article 2 et de l’accord du manager, l’employeur et le salarié examinent le calendrier prévisionnel de déploiement du télétravail afin de fixer la date d’entrée dans le dispositif. Ce calendrier tiendra compte, notamment, de l’organisation des sessions de formation, des commandes de matériel, ainsi que des délais d’approvisionnement et de préparation des postes informatiques de travail à distance.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail Afin d’offrir aux adhérents un service de qualité et permettre au collectif de trouver le meilleur équilibre, il est convenu que :
Les salariés soient présents au moins 3 jours sur site par semaine
Les salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel d’au moins 80 % et dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
Les salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel de moins de 80 % mais d’au moins 50 % bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines, sauf les semaines incluant un JRTT ou un CP.
Les jours de télétravail soient organisés après concertation et en accord avec le manager.
Si un jour de travail prévu en présentiel vient, pour un motif impérieux validé par le manager, à être effectué en télétravail, le jour de présentiel devra être reporté dans les 15 jours qui suivent.
Le manager puisse organiser jusqu’à deux jours de présence obligatoire par semaine pour l’ensemble de l’équipe pour des nécessités de service.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. Les journées de télétravail posées au titre de chaque semaine complète travaillée devront être saisies dans le logiciel de gestion du temps au plus tard le 25 de chaque mois pour le mois suivant La durée journalière de travail et les plages horaires de travail sont les mêmes, que le salarié soit sur site ou en télétravail et le salarié doit formaliser sa présence sur le logiciel de gestion du temps. Il ne peut y avoir badgeage à partir du domicile et à partir de l’entreprise pour une même journée, sauf cas exceptionnel. Tous les salariés, y compris les cadres de Direction, respectent leurs repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 - Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension
La période d’adaptation Au moment du passage en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois permettra de tester le bon fonctionnement des applications informatiques à la résidence habituelle du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux. Cette période d’adaptation est renouvelable une fois et des points de situation sont effectués régulièrement, afin de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif tant en termes d’appétence du salarié et du manager qu’en termes d’objectifs de production et de qualité de la communication entre le salarié et son manager et avec le collectif. Des ajustements peuvent être effectués et des formations particulières sollicitées. Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le manager et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine est respecté. La réversibilité Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant la décision. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande. La suspension Le télétravail peut être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur (ex. : réunion imposant la présence du salarié ; salarié préférant traiter un dossier sur site). Dans ce cas, un délai de 2 jours ouvrés de prévenance doit être respecté (sauf urgence) et le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables. Par conséquent, il est précisé que sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Le temps consacré aux tentatives de connexion est considéré comme du temps de travail. Dans ce cas, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.
Article 6 – Maladie ou accident du travail Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. En cas d'accident du travail du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s'engage à en informer l'entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d'un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Article 7 - Les équipements L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail dans les conditions déterminées par le règlement intérieur et de la charte informatique. Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur, qui tient à jour un répertoire du matériel fourni à chaque salarié. Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu). Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel. Les salariés veillent également à ne pas laisser leur ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l'entreprise. Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traités par les salariés peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.
Article 8 – Tickets-restaurants Le salarié en situation de télétravail bénéficie des tickets restaurant.
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL, UN MOYEN DE S’ADAPTER Article 9 - Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié. Les salariés peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile leur départ du domicile (aléas climatiques, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes). Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié et au GIE Groupe ACMIL de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé jusqu’à 7 jours de télétravail occasionnel par an, après concertation et en accord avec le manager. Il est néanmoins rappelé que le télétravail (à l’exception du télétravail exceptionnel visé à l’article 10) ne peut conduire à fermer l’entreprise (GIE Groupe ACMIL/MUTLOG - 75 quai de la Seine - 75019 PARIS). Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.
Démarche Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son manager (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail) au moins 2 jours ouvrés à l’avance, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre. Modalités Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions posées par l’article 1.2. Les collaborateurs ne disposant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel, en concertation et après accord du manager, s’ils sont équipés du matériel informatique nécessaire. Le télétravail occasionnel et le télétravail habituel sont cumulables, sous réserve du bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Les plages horaires de travail et de disponibilité sont définies après concertation et en accord avec le manager, dans les conditions posées à l’article 4.
Article 10 - Le télétravail exceptionnel Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Evénements déclencheurs Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité (PUPA) est déclenché. Le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais lorsque le Plan de Continuité d’Activité est mis en œuvre. Mise en œuvre Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance. Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…) ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise peuvent être concernés. Conformément à la règlementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire. Modalités Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel, à l’exception de l’article 8. Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. Si la formation préalable n’a pas pu être assurée, un guide des bonnes pratiques est communiqué et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. L’ensemble des managers se mobilisent pour sécuriser les conditions de travail des collaborateurs. A défaut d’équipement possible, les salariés concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions dans l’entreprise et/ou travailler pour un autre service de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 11 – Durée du travail Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi, de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise et des règles propres de durée du travail régissant son statut. Il est rappelé qu’en dehors des plages de disponibilité résultant du régime qui lui est applicable en matière de durée du travail, chaque salarié peut librement exercer son droit à la déconnexion et mettre en veille ses systèmes de communication professionnels.
Article 12 – Charge de travail
Les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse, ni à la baisse en situation de télétravail.
Article 13 – Dispositif d’alerte
Tout salarié rencontrant des difficultés en télétravail (surcharge de travail, isolement) devra en saisir par courriel son responsable hiérarchique, afin d’être reçu dans les meilleurs délais pour examiner notamment l’organisation de sa charge de travail comme l’amplitude de ses journées de travail et trouver la solution corrective adaptée.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 - Entrée en vigueur, durée, suivi et révision Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 et est tacitement reconductible. Il se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Article 15 - Notification, dépôt et publicité Le présent accord est notifié, dès sa signature par la Direction Générale et le CSE, à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord est ensuite déposé par la Direction sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format Docx) qui transmet automatiquement à la DREETS compétente.
Il sera par ailleurs tenu à la disposition des collaborateurs sur simple demande à la RH.
Fait à Paris, le 05/12/2023 en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire.
Pour la Direction : XXXXXXXXXXX Pour le CSE : XXXXXXXXXXX
Annexe
Attestation signée sur l’honneur en cas de télétravail depuis sa résidence habituelle
Dans le cadre de mes fonctions de _____,
je soussigné(e) ______,
certifie sur l'honneur disposer sur mon lieu privé de télétravail constitué par ma résidence habtituelle / sis_______________________________________ :
d’une connexion internet ADSL haut débit (fibre/câble) ;
d’un lieu aménagé pour le travail ;
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur ;
d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et pouvoir justifier auprès de mon employeur de la couverture des dommages liés à mon activité en télétravail ;
me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même comme pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser, sans que je puisse y fixer de rendez-vous professionnels.
