ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
GSRI, groupement de sûreté résidentielle interbailleurs Montpellier Méditerranée métropole, dont le siège social est situé, Parc 2000, 589 rue Favre de Saint Castor 34080 MONTPELLIER, immatriculée au RCS de sous le no 978143238 représenté par, agissant en sa qualité de Directeur Général,
Et,
, membre titulaire du CSE
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le GSRI exerce une activité groupement de sûreté résidentielle et applique la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351).
L’objectif poursuivi vise à développer et à adapter l’emploi d’une partie du personnel aux exigences des activités du groupement et, ainsi, à renforcer son efficacité opérationnelle.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Article 1 - Salariés visés
Les cadres salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du groupement peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Article 2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Sur la période de référence, la durée du travail est fixée à 213 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité. Les 213 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS : •104 jours de repos hebdomadaires •25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté •8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre) •15 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, les jours de travail sont calculés sur la base du nombre de jours travaillés en tenant compte des congés payés non dus et ou non pris.
Article 4 - Jours de repos et possibilité de renonciation
Conformément aux dispositions légales, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours. En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Article 5 – Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
5.1 conditions de prise en compte des absences
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
5.2 Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Exemple pour un salarié en forfait-jours embauché le 1er juillet de l’année N : (213 jours de forfait + jours ouvrés de congés payés non acquis) x (183*/365) *183 jours = nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre N. Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche : -décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur, -décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
5.3 Prise en compte des absences
- Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
- Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
5.4 Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 6 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, la convention de forfait en jours réduit peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (213).
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire ainsi que des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait plein de 213 jours. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 - Durée minimale de repos
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
repos journalier minimal de 11 heures;
repos hebdomadaire de 2 jours.
Dans le respect de ces prises de repos, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu'il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et ou la coordination des équipes dont il a la charge. L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Cette latitude d'organisation lui impose néanmoins d'avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Article 8 - Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait fixé par l'article 2 du présent accord. Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d'une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme une demi-journée une période de travail d'au maximum 3 heures 30.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord
Cette convention ou avenant fixe notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié fixé à l'article 2 du présent accord ;
la rémunération qui en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Article 10 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération forfaitaire couvre l'intégralité du temps consacré par le salarié à l'accomplissement de ses fonctions, y compris les temps de déplacement. La rémunération est fixée sur l'année et elle est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, les accords d'entreprise et le contrat de travail du salarié.
Article 11 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarie et droit a la deconnexion
11.1 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e), de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Par ailleurs, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, ainsi qu’à l’organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise par écrit, et en expliquer les raisons.
Le document de suivi mentionné à l'article 11.2 permet également de déclencher une alerte dans l’emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
L’employeur ou son représentant recevra alors le salarié dans les plus brefs délais et au maximum dans les 15 jours afin d'examiner les difficultés rapportées, la charge de travail, les éventuels problèmes dans l'organisation du travail, ainsi que les éventuelles causes structurelles ou conjoncturelles susceptibles d'expliquer cette situation. Lorsque cela s'avère nécessaire l'entretien débouche sur l'adoption des mesures à prendre pour remédier aux difficultés constatées. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu est établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier. Lorsqu'un entretien est rendu nécessaire par l'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan doit être réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Enfin, un entretien individuel a lieu au minimum une fois par an pour établir : – la charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ; – l'amplitude de ses journées travaillées ; – la répartition dans le temps de sa charge de travail ; – l'organisation du travail au sein de l'organisme et les éventuelles adaptations nécessaires ; – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération ; – les incidences des technologies de communication ; – la prise de ses jours de repos et de ses congés.
Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit. Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
11.2 Document de suivi du forfait
Dans le respect de leur autonomie d'organisation, les cadres concernés doivent fournir un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :
le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés sur le mois ;
le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou autres, jours fériés chômés et jours de repos liés au forfait pris.
Ce relevé doit être transmis chaque mois au service des ressources humaines, sous couvert de la voie hiérarchique, afin de vérifier que l'organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l'occasion d'apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail dans l’emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Le relevé mensuel d'activité sert de support lors de l'entretien annuel du salarié avec son supérieur hiérarchique direct et de tout entretien sollicité par le salarié ou l’employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
11.3 Droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion = le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques = outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Il est reconnu au personnel, et par conséquent au salarié en forfait jour, un droit à déconnexion pendant ses soirées, ses nuits, ses week-ends et ses congés ainsi que durant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).
Le salarié qui rencontre des difficultés dans l'exercice effectif de son droit à la déconnexion peut déclencher le dispositif d'alerte mentionné à l'article 9.1 et en faire état lors de l'entretien annuel visé au même article.
En cas d'alerte, le responsable des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 12- Dispositions finales
12.1. Date d'effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, après que les formalités suivantes auront été effectuées : formalités de dépôt auprès de la DREETS (via la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
12.2 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et donner lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
12.3 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
12.4 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
12.5 Formalités de publicité et de dépôt
En application de l’article R.2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché. En application des articles D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Ce dépôt est totalement dématérialisé et s'effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la Direccte en même temps que l’accord, et versée (par la Direccte) dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr Enfin, un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier. Le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit le dépôt susvisé, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
