GIE IMOA, groupement d’intérêt économique Imagerie Médicale de l’Ouest Audois, dont le siège social est sis 3 Bd Commandant Roumens – 11000 CARCASSONNE,
Ledit Groupement représenté par agissant en sa qualité de Président et agissant en sa qualité de Vice-Président,
Ci-après dénommé “le Groupement”,
D'UNE PART,
ET :
- ,
Agissant en sa qualité d’Elue titulaire du Conseil Social et Economique du GIEIMOA, ayant obtenu plus de la majorité des voix lors du premier tour des élections du Conseil Social et Economique intervenues le 2 avril 2019 et donc habilitée à négocier un Accord d’entreprise en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail,
D'AUTRE PART,
S O M M A I R E
- ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATIONPAGE 4
- ARTICLE II
– MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPSPAGE 4
DE TRAVAIL : Principes
- ARTICLE III – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAILPAGE 5
- ARTICLE IV – MODALITES D’APPLICATION DE L’HORAIRE DE TRAVAILPAGE 7
- ARTICLE V –SITUATION DES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIELPAGE 12
- ARTICLE VI –SITUATION DES SALARIES TRAVAILLANT DE NUIT PAGE 14
- ARTICLE VII – DISPOSITIONS DIVERSESPAGE 15
PREAMBULE
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le GIEIMOA, compte-tenu de la spécificité de son activité d’imagerie médicale nécessitant le recours à des personnels qualifiés et des difficultés en résultant de pouvoir recruter rapidement des personnels qualifiés afin de pouvoir faire face aux absences de son personnel permanent et afin de permettre l’utilisation maximale de la durée d’utilisation de ses équipements, les parties ont souhaité fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’entreprise.
Par ailleurs, il est apparu utile aux parties de prévoir la possibilité de recourir à une modulation du temps du travail sur une base annuelle ainsi qu’à des salariés soumis à une durée de travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année.
Enfin, il est apparu utile aux parties de recourir au travail de nuit pour le personnel d’entretien.
Ce recours au travail de nuit répond aux contraintes d’hygiène et de sécurité particulièrement strictes et à l’optimisation de la capacité d’accueil des patients sur les différents sites d’intervention du GIE IMOA.
Les parties ont donc convenu de signer un Accord d’entreprise sur la durée du temps de travail afin de mettre en œuvre des modes d’organisation de son temps de travail permettant :
D’assurer la pérennité et la progression de l’activité du Groupement
De faire face à l’augmentation et aux fluctuations d’activité
D’assurer la continuité de l’activité du GIEIMOA dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité
Lors des dernières élections du Conseil Social et Economique intervenues en avril 2019, le syndicat FO a présenté au premier tour des candidats tant au poste de titulaire qu’au poste de suppléant et a obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés. a donc été élue dès ce premier tour ayant obtenu largement plus de 50% des voix exprimées, le quorum ayant été lui-même largement atteint lors de ce premier tour, elle peut donc en cette qualité d’élue ayant obtenu plus de 50% des voix, négocier et signer un Accord d’Entreprise en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail
Après négociation, il a donc été arrêté et convenu ce qui suit à titre d’Accord d’Entreprise en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
AUSSI,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT A TITRE D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL :
ARTICLE I
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à la totalité du personnel salarié, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu’aux salariés temporaires mis à disposition du GIE IMOA par une Entreprise de Travail Temporaire, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande dépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé du système de rémunération appliqué dans l’entreprise.
Il est précisé qu’à ce jour il n’existe pas de cadre dirigeant au sein du GIE IMOA.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des établissements du GIE IMOA, soit actuellement :
Siège social, 3 boulevard du Commandant Roumens 11000 CARCASSONNE,
Site de la Clinique de Montréal, Service Scanner/IRM, Route de Bram, 11000 CARCASSONNE
Site du Centre Hospitalier de Carcassonne, Service Scanner/IRM, 10602 Chemin de la Madeleine, 11000 CARCASSONNE
ARTICLE II
MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL :
Principes
La mise en place de la durée conventionnelle de travail est réalisée dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail pouvant varier sur toute l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, un plafond de 1.600 heures au cours de l’année pour les salariés à temps complet, tout heure effectuée au-delà de cette limite constituant une heure supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, le décompte est également réalisé sur la base d’un décompte annuel, l’horaire moyen les concernant étant fixé contractuellement.
Enfin, il est bien précisé entre les parties, que la conclusion du présent Accord sur l’aménagement du temps de travail n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles, ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise, sous réserve du respect de la procédure de modification de l’horaire collectif de travail et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.
ARTICLE III
DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
III-1 : Temps de travail effectif :
Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail, fusse-t-il un lieu inhabituel de travail, les temps de pauses, en revanche, les temps d’habillage, l’habillage devant s’effectuer sur le lieu de travail, entre dans cette définition du temps de travail effectif.
III-2 : Temps de déplacement entre deux établissements :
Les temps de déplacement entre deux établissements pendant les heures de travail constituent du temps de travail effectif.
Il est rappelé que le GIE IMOA possède trois établissements et que les salariés sont amenés à travailler sur chacun de ces trois établissements.
III-3 : Durée quotidienne :
Par dérogation aux dispositions de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée à 12 heures pour les motifs contenus à l’article L 3121-19 du Code du travail à savoir, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
III-4 : Durée maximale hebdomadaire :
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.
Par dérogation à l’article L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra atteindre 46 heures.
III-5 : Amplitude :
L’amplitude quotidienne de travail ne pourra excéder 13 heures maximum.
III-6 : Repos quotidien :
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas d’évènement particulier et notamment la nécessité de remplacement d’un salarié absent, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D 3131-2 du Code du travail.
Enfin, dans les hypothèses prévues par l’article D 3131-5 du Code du travail, l’employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve d’en informer l’Inspecteur du Travail.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les besoins du service.
III-7 : Pauses :
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de vingt (20) minutes, conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail.
III-8 : Répartition de la durée du travail :
Quel que soit le mode d’aménagement de la durée du travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.
Ainsi, il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister.
Il est rappelé que le GIE IMOA peut dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et des principes définis dans le cadre du présent Accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.
Par ailleurs, le GIE IMOA peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les conditions légales ainsi que dans celles prévues au sein du présent Accord.
Enfin, il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans accord préalable de la Direction.
III-9 : Heures supplémentaires :
III-9 -1 : Concernant les heures supplémentaires effectuées, le GIE IMOA, en fonction des nécessités du service, soit versera une majoration fixée à 25% en application du 1er du I de l’article L 3121-33 du Code du travail, soit par dérogation à cet article accordera un repos compensateur de remplacement en tout ou partie conformément aux dispositions du 2°) du II de l’article L 3121-33 du Code du travail.
Ces repos compensateurs ne pourront être accolés aux périodes de congés payés ou de « pont ».
III-9-2 : Compte tenu de la spécificité de l’activité du GIEIMOA nécessitant le recours à des personnels qualifiés et des difficultés en résultant de pouvoir recruter rapidement des personnels qualifiés afin de pouvoir faire face aux absences de son personnel permanent et afin de permettre l’utilisation maximale de la durée d’utilisation de ses équipements, les parties ont souhaité fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’entreprise conformément au 2°) du I de l’article L 3121-33 du Code du travail.
Les parties conviennent donc de fixer le contingent conventionnel d’heures supplémentaires à 300 heures annuelles.
III-9-3 : Enfin, il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans accord préalable de la Direction.
ARTICLE IV
MODALITES D’APPLICATION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL :
Les parties ont convenu conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail d'aménager le temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année.
IV- Modulation de la durée du travail sur une période annuelle :
Le GIE IMOA exerce une activité d’imagerie médicale et se doit donc de maintenir une amplitude d’ouverture maximale à sa patientèle, afin que ceux-ci puissent effectuer l’ensemble de leurs examens médicaux en fonction de leur propre contrainte d’emploi du temps, amplitude d’ouverture au public durant laquelle tant le personnel technique que le personnel de secrétariat se doit d’être présent afin de pouvoir offrir les prestations de qualité indispensables au regard de la nature de l’activité exercée. Outre ces besoins liés à l’ouverture habituelle de ses différents établissements, le GIE IMOA doit également faire face aux gardes et aux urgences.
Il convient donc qu’un planning intégrant une présence minimum du personnel technique et administratif soit établi. Ce planning au regard de l’effectif du groupement, ne peut être effectué que sur la base d’une variation de la durée hebdomadaire de travail de chaque salarié, l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une modulation s’avère donc dans ces conditions, parfaitement adaptée.
En conséquence, il est convenu en application de l’article L 3121-2 du Code du travail, que la durée hebdomadaire du travail au sein du Groupement pourra varier sur toute l’année, à condition, que sur l’année, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, un plafond de 1600 heures de travail effectif par an, la journée de solidarité étant chômée et payée pour l’ensemble des salariés.
IV-1 : Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail sur une période égale à l'année :
Cette modulation de la durée du travail sur une période annuelle s’applique à l’ensemble des services techniques et administratifs, y compris pour le service technique aux manipulateurs soumis au régime des astreintes prévues à l’article VI ci-après, ainsi qu’aux salariés à temps partiel visés à l’article VII du présent Accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
IV-2 : Durée annuelle de travail :
La durée annuelle de travail de chaque salarié sera calculée chaque année sur la base de 1600 heures annuelles conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel la durée annuelle est fixée contractuellement.
IV-3 : Limite de l’annualisation :
La modulation du temps de travail sur les différentes semaines pourra s’effectuer dans les limites suivantes :
durée maximale journalière : 12 heures de travail effectif,
durée maximale hebdomadaire : 48 heures de travail effectif,
durée minimale hebdomadaire : il n’est pas prévue de durée minimale hebdomadaire,
durée maximale moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
En conséquence le nombre de jours de travail par semaine civile pourra être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessiteront.
IV- 4 : Régime des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation des horaires de travail sur une période annuelle :
Les heures effectuées dans la limite de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur légal et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur tant qu’elles sont effectuées dans le cadre de modulation de la durée du travail sur une période annuelle telle que prévue au présent article.
Seules ouvrent droit à majoration les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent article, soit 48 heures, ainsi, qu’à l’exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de la durée de travail annualisée sur la base de 35 heures, c’est-à-dire au-delà de la durée annuelle de travail effectif prévue pour 35 heures et en tout état de cause, au- delà de 1600 heures par an.
En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans demande préalable de la hiérarchie.
IV-5 : Période de la modulation :
La période de la modulation correspond à une période de douze mois consécutifs qui débute le 1er juin de chaque année et s’achève le 31 mai de l’année suivante.
IV- 6 : Calendrier indicatif de la modulation sur une période annuelle :
Une programmation indicative individualisée des variations d’horaires est établie mensuellement (celle-ci n’étant pas collective n’a donc pas à être affichée seul l’horaire collectif devant l’être en application de l’article D 3171-5 du Code du travail), affichée et remise au salarié via son espace personnel KELIO (intranet), un mois à l’avance. En conséquence, chaque salarié se doit de consulter chaque mois son espace personnel.
En revanche, en application de l’article D 3171-8 du Code du travail, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Un récapitulatif mensuel sera remis à chaque salarié via son espace personnel KELIO (intranet), qui par dérogation à l’article D 3171-11 du Code du travail n’aura pas à être annexé au bulletin de salaires. En conséquence, chaque salarié se doit de consulter chaque mois son espace personnel.
Cette programmation mensuelle individualisée peut être modifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être ramené à 1 jour en cas de survenance d’un événement exceptionnel dont notamment l’absence imprévue d’autres salariés, puisque compte tenu de l’activité particulière du Groupement nécessitant la présence d’un personnel technique minimum, il convient de pouvoir assurer en urgence le remplacement des salariés absents.
Lorsque la modification du planning mensuel prévisionnel interviendra avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours, le salarié bénéficiera en contrepartie, soit d’un repos compensateur, soit d’une majoration de salaire, égal à 15% du nombre d’heures effectuées sans respect de ce délai de prévenance.
Le calendrier indicatif sera organisé pour le service technique afin d’intégrer les gardes assurées les week-ends et jours fériés.
IV-7 : Décompte individuel des heures effectuées :
Conformément à l’article D 3171-13 du Code du travail, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
IV- 8 : Décompte des absences :
Il est convenu que les heures d’absence sont déduites en fonction du nombre d’heures qu’aurait réellement travaillé le salarié à l’occasion de la journée en cause.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé prévue à l’article IV-1-9 ci-après.
Les retenues sur le salaire lissé correspondant aux congés sans solde et autre absence non rémunérée sont égales à la stricte proportion des durées d’absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à l’horaire effectif de la période considérée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire, la déduction opérée sur la rémunération mensuelle lissée prévue à l’article IV-1-9 ci-après, est calculée en fonction du nombre d’heure d’absence par rapport à l’horaire programmé. La déduction pour absence est égale, par heure d’absence, à 1/151ème 67 de la rémunération mensuelle lissée prévue à l’article IV-1-9 ci-après. Lorsque l’absence porte sur plus de 151 h 67 au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
IV- 9 : Lissage de la rémunération :
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation sur une période annuelle, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 151,67 heures mensuelles.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée sur le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail. En cas de rupture du contrat dans les trois mois suivant la régularisation annuelle des heures supplémentaires, le salaire des trois derniers mois sur lequel doit être calculé l’indemnité de rupture n’intégrera qu’un quart des heures supplémentaires annuelles.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux dès lors où la durée annuelle de 1600 heures n’aura pas été atteinte.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique, ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
IV- 10 : Conditions de recours au chômage partiel :
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaîtrait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, le GIE IMOA, pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions légales, le GIE IMOA demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Par ailleurs, le chômage partiel pourra être déclenché si l’activité ne permet pas d’assurer un horaire hebdomadaire minimum de 20 heures en moyenne sur trois semaines.
ARTICLE V
SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
V.1 – DISPOSITIONS GENERALES
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanent ou temporaire peut permettre au GIE IMOA dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou aménagé sur tout ou partie de l'année, de répondre à son besoin spécifique en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Des horaires de travail à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein du GIE IMOA.
Conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail constituent des salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail appréciée :
sur la semaine (35 heures),
le mois (151,67 heures),
ou l'année (1600 heures par an). Concernant les temps partiels aménagés sur l’année, il est convenu que les dispositions de l’article 4-1 et en particulier celles de l’article 4-6 du présent Accord, relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.
V.2 – PRIORITE D’ACCES A UN EMPLOI A TEMPS COMPLET OU PRIORITE D’ACCES A UN EMPLOI A TEMPS PARTIEL
Dans l’hypothèse où le GIE IMOA recourrait à des horaires à temps partiel, il s’attachera à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés présents.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l’article L 3123-8 du Code du travail.
Afin de faciliter l’expression de ce droit, le GIE IMOA portera à la connaissance de tout salarié à temps partiel en ayant fait la demande et souhaitant donc bénéficier de cette priorité, la liste des postes à temps complet libérés ou créés.
Les salariés à temps complet bénéficient dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai de quinze jours à compter de la communication de la liste des postes libérés ou créés, prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature.
La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans un délai d’un mois. En cas de refus la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
V.3 – LE CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein donneront lieu obligatoirement à l’établissement d’un écrit conforme à l’article L 3123-14 du Code du travail, mentionnant notamment :
la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail,
la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, concernant ces derniers, le contrat comprendra en revanche les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié en application de l’article 4-6 du présent Accord,
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié
les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification
les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum
la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
la convention collective appliquée
Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines l’horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l’objet d’un avenant au contrat de travail initial. Par ailleurs, lorsque sur une année l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
ARTICLE VI
SALARIES TRAVAILLANT DE NUIT
VI.1 – DISPOSITIONS GENERALES
Le travail de nuit se définit comme tout travail compris entre 21 heures et 6 heures du matin.
Les articles L 3122-29 et suivants (notamment l’article L 3122-31) du Code du travail définissent le travailleur de nuit comme étant un salarié accomplissant :
selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h au minimum 2 fois par semaine ;
ou 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
Le temps de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
En outre, les travailleurs de nuit bénéficient, obligatoirement, d’un repos de 11 heures, immédiatement après la fin de leur horaire. Le travail de nuit ne peut pas non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égale à 20 minutes lui permettant de se détendre et de ses restaurer.
VI.2 – CHAMP D’APPLICATION
Seul le personnel d’entretien est concerné par le travail de nuit.
VI.3 – CONTREPARTIE AU TRAVAIL DE NUIT
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une contrepartie sous forme de repos compensateur égal à 2 % du travail effectif accompli entre 21 h et 6 h dans le mois. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 1 mois, à partir du moment où le salarié aura acquis 1 heure de repos.
VI.4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TRAVAILLEUR DE NUIT
Le travailleur de nuit défini à l’article VI.1 qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Conformément à l’article L 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Tout travailleur de nuit, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée. En tout état de cause, le recours au travail de nuit nécessitera au préalable l’accord exprès du travailleur de nuit.
VI.5 – MESURES DESTINEES A FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le GIE IMOA prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour.
ARTICLE VI
DISPOSITIONS DIVERSES
VIII-1 : Date d’effet et durée de l’Accord :
Le présent Accord est conclu conformément au deuxième alinéa du nouvel article L 2222-4 du Code du travail tel que modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social pour une durée de cinq ans. Il prendra effet le 1er juin 2019 date correspondant au début de la période d’annualisation.
III-2 : Caractère majoritaire de l’Accord :
Le syndicat FO a présenté des candidats lors du premier tour des dernières élections professionnelles intervenues le 2 avril 2019 et a obtenu lors de ce premier tour plus de 50% des suffrages valablement exprimés. , qui a été élue titulaire du Conseil Social et Economique du GIE IMOA et qui a donc obtenu plus de la majorité des voix lors du premier tour de ces élections du Conseil Social et Economique intervenues le 2 avril 2019, est donc habilitée à négocier un accord d’entreprise en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le II de cet article disposant : «
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. »
VIII-3 : Dénonciation - Révision :
Le présent Accord étant passé pour une durée de cinq ans, il ne pourra être dénoncé.
La révision du présent Accord par voie d’avenant sera quant à elle possible et pourra être demandée par les parties signataires ; elle s’inscrira dans le cadre des articles L 2261-7 et 8 du Code du travail tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.
VIII-4 : Dépôt et publicité :
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction du GIE IMOA :
Sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux (2) exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique à l’adresse suivante qui assurera son dépôt auprès de l’unité territoriale de l’Aude de la DIRECCTE OCCITANIE.
Il sera en outre accompagné des pièces suivantes :
Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.
Un bordereau de dépôt.
Une attestation de la Direction d’absence d’autres organisations représentatives que FO au sein du GIE IMOA
.
Une liste des établissements et leurs adresses respectives concernées par le présent Accord
Un récépissé de remise du présent Accord auprès de FO, seule organisation représentative au sein du GIE IMOA
Ces pièces complémentaires pourront être transmises par voie électronique.
Le présent Accord sera notifié en application de l’article L 2231-5 du Code du travail aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle puisqu’il n’existe dans le GIE IMOA aucune autre organisation syndicale représentative que FO.
Le présent Accord sera également versé dans la base de données nationales dont le contenu est publié en ligne prévue au 1er alinéa de l’article L 2231-5-1 du Code du travail dès qu’elle sera entrée en vigueur, la version déposée étant anonymisée.
Par ailleurs le présent Accord sera déposé par la Direction du GIE IMOA au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Carcassonne, en un exemplaire.
Il sera affiché dans les locaux du GIE IMOA, sur les panneaux réservés à cet effet. FAIT A CARCASSONNE, Le 1er juin 2019
