Le GIE Imagerie Sud, dont le siège social est à PIERRE-BENITE (69310), 165, chemin du Grand Revoyet, Siren 533 472 858, représentée par ses représentants légaux, Docteur XXXX et Madame XXXX
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par Madame XXXX, élue titulaire ayant reçu la majorité des suffrages exprimés en sa faveur lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
Il a été convenu du présent accord au cours de la réunion du 22/05/2025.
Le procès-verbal de cette décision est annexé au présent document.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de son développement continu, le GIE Imagerie Sud reconnait l’importance d’adapter ses pratiques de travail aux exigences modernes du secteur et aux besoins de ses collaborateurs. Considérant l’évolution constante du marché de l’imagerie médicale, il est apparu nécessaire d’instaurer un système de travail plus flexible pour le personnel cadre. Cette initiative vise à accorder plus de flexibilité et d’autonomie dans la gestion du temps de travail du personnel cadre. Cet accord a été élaboré en concertation avec les représentants du personnel dans le cadre d’un dialogue social constructif tenant compte des intérêts de toutes les parties prenantes. Il est précisé que le GIE Imagerie Sud ne dispose pas de délégué syndical. La négociation et la conclusion du présent accord ont donc été réalisées avec les membres élus titulaires non mandatés du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail. En application des dispositions de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, le GIE Imagerie Sud a fait connaitre son intention de négocier le présent accord. Les parties reconnaissent que les négociations visant à aboutir au présent accord se sont déroulées loyalement et dans le respect des principes fixés à l’article L. 2232-27-1 du Code du travail. Le GIE Imagerie Sud souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord concourt à cet objectif.
I - Champ d'application
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel salarié du GIE Imagerie Sud, sous réserve de son éligibilité à la modalité d’organisation du temps de travail ci-après définie à l’article II a).
II – Forfait en jours sur l’année
Salariés éligibles
Les salariés éligibles au forfait en jours sont les salariés exerçant des missions qui nécessitent une disponibilité et des contraintes d’activité impliquant une autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une certaine capacité d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine en entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. En pratique, au sein du GIE Imagerie Sud, les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont les salariés statut Cadre, bénéficiant d’une position CCN supérieure à 12, et qui répondent au critère d’autonomie rappelé ci-dessus.
Compte tenu de la typologie des activités du GIE Imagerie Sud et des modalités de réalisation des prestations de travail, les parties conviennent qu’en fonction des circonstances propres à chaque service, les stipulations contractuelles pourront, le cas échéant, valablement définir des plages limitées de présence minimum permettant un fonctionnement harmonieux des équipes, sans que cela n’affecte l’autonomie du salarié en convention de forfait en jours.
Conditions de mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le GIE Imagerie Sud et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Les éventuels congés pour ancienneté et/ou repos supplémentaires prévus par la Convention collective applicable ou par tout autre usage dans l’entreprise, sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
En accord avec le salarié, il est possible de fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le contrat de travail, ou l’avenant, précise alors ce nombre de jours travaillés. La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise (voir article m).
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés indiqué au point c), les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (dits « JRS »). Ce nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction principalement du nombre de jours de la période considérée, du nombre de samedi et dimanche et du nombre de jours fériés / chômés entre le lundi et le vendredi, sur la période de référence. Ainsi, le nombre de JRS accordé sur la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total sur la période de référence (calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours ouvrés de congés payés,
Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi,
Le forfait de 218 jours
Les JRS à attribuer au cours de la période de référence seront calculés en début de période et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer. Les JRS apparaitront sur le bulletin de paie.
Prise en compte des absences en cours d’année
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire, ou conventionnelle, viendront impacter le nombre de jours à travailler sur la période civile, ainsi que le nombre de JRS acquis. Ainsi :
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impacteront pas le nombre de jours à travailler sur l’année civile, ni le nombre de JRS acquis par le salarié.
Ces absences seront considérées comme étant des jours travaillées par le salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle) diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant et proportionnellement le nombre de jours travaillés dû par le salarié, et proportionnellement le nombre de jours de JRS qui lui sont octroyés.
Pour ce qui est de la rémunération : dans le cas d’absence non rémunérée d’un salarié, la valeur de l’absence sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : salaire brut mensuel / 21,67 * nombre de jours d’absence.
Cette même méthode sera retenue en cas d’entrée/sortie d’un salarié en cours de mois.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler par le salarié sera déterminé en proratisant le nombre de jours prévu au forfait par rapport au nombre de jours ouvrés de présence, en tenant compte notamment de l’absence de droit à congés payés pour la première période de référence et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant pour la deuxième année de référence. Le nombre de jours à travailler sera arrondi à l’entier le plus proche. La même méthode est retenue pour le calcul des JRS ; le nombre de JRS sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Exemple : Pour un salarié entré le 1/10/2025 Jours ouvrés du 1/06/2025 au 31/05/2026 = 249 Jours ouvrés du 1/10/2025 au 31/05/2026 = 165 Nombre de jours de congés non acquis = 25 Jours à travailler du 1/06/2025 au 31/05/2026 = (218 + 25) x 165/249 = 161.02 soit 161 jours à travailler
Nombre de JRS pour année complète 01/06/2025 au 31/05/2026 : 9
JRS du 1/10 au 31/05/2026 = 9 x 165/249 = 5.96 soit 6 JRS
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, en accord l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Prise des jours de repos (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article c), les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dits « JRS » (article e)). Le positionnement des jours de repos du salarié se fait, par journée ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société. La prise des JRS doit être régulière afin de remplir leur objectif qui est de réduire le temps de travail et donc la charge de travail de leurs bénéficiaires. La logique de ce dispositif entraine deux conséquences inévitables que les parties entendent souligner :
L’ensemble des JRS doit être pris sur la période de référence d’acquisition ;
Au 31 mai de l’année N (fin de la période de référence d’acquisition), tout JRS non pris au titre de l’année N sera définitivement perdu sans la possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle validée par la Direction.
En cas de départ en cours de période, les jours de repos supplémentaires non pris ne seront pas indemnisés.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dans le cas du salarié sous forfait jours réduit, son salaire est calculé au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Suivi de la charge de travail : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement via un formulaire établi par la Société : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce formulaire doit être complété par le salarié et validé mensuellement par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail du salarié est raisonnable.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique, sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci après dans le « m) Entretien individuel.)
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Garantie de protection de la santé du salarié
Le dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail assuré notamment grâce au formulaire mentionné à l’article m). Cela permet de remédier, en temps utile si besoin était, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
Exercice du droit à la déconnexion
La Société invite les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexion des salariés, mais également leur sur-sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que sa vie privée et familiale, le salarié s'engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail, ainsi que l'utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant. Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est rappelé dans cet accord qu'aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié en cas d'absence de réponse de sa part à un appel ou un email professionnel en dehors des journées de travail.
De même, il est rappelé aux responsables hiérarchiques de ne pas procéder à des communications professionnelles (téléphoniques) avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
Temps de travail et repos
Afin de préserver le droit à la santé et au repos des salariés et de veiller au respect de leur vie privée, il est rappelé que les salariés bénéficient obligatoirement :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
d'un temps de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le temps de repos quotidien, soit un minimum de 35 heures de repos.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
III – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant du personnel élu et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l’accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L2261-7 et suivants et L2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
IV – Formalités et publicité
Dépôt de l’accord
La Société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel. Le présent accord sera communiqué dans le mois qui suit sa conclusion, par la Société, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche pour information à l’adresse mail suivante : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A Pierre-Bénite, le 01/07/2025 En trois exemplaires originaux
Pour le GIE IMAGERIE SUDPour le Comité Social et Economique
