ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
GIE LABORIZON
Le Groupement d’Intérêt Economique « GIE LABORIZON »,
Dont le siège social est sis 2, Allée des Frères Montgolfier 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 44271303800259, Représentée par M ...., agissant en qualité d’Administrateur. Ci-après dénommé, « GIE LABORIZON »
D’UNE PART,
ET
M ....
Salarié unique du GIE LABORIZON Agissant pour le besoin des présentes, en tant que représentant de l’ensemble des salariés existants ou futurs du GIE LABORIZON.
D’AUTRE PART,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Cet accord fait suite à la mise en place d’un Groupement d’Intérêt Economique dénommé « GIE LABORIZON » au sein des SELAS de la région Ouest du Groupe Biogroup auxquelles elles appartiennent, dans le but notamment d’accueillir et mutualiser certaines fonctions transversales à vocation régionale.
Le présent accord fait partir d’un ensemble de règles négociées et convenues afin de régir les règles applicables aux collaborateurs existants et futurs dudit GIE LABORIZON, en matière de droit du travail et avantages sociaux dont ils sont bénéficiaires.
Le GIE LABORIZON entend faire une application volontaire de la Convention Collective des Laboratoires de Biologie Médicale Extrahospitaliers pour l’ensemble de ses collaborateurs présents et futurs.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tout collaborateur présent ou futur du GIE LABORIZON, quels que soient sa fonction et/ou son statut à compter de sa date d’embauche directe, ou de son transfert dans le GIE dans l’hypothèse où il serait historiquement employé dans l’une des SELAS membres dudit GIE.
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés présents ou futurs du GIE LABORIZON qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou a durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et d’une manière générale à tout collaborateur relevant du statut de salarié au regard du droit du travail français.
Au jour des présentes le GIE LABORIZON regroupe les entités du Groupe BIOGOUP suivantes :
SELAS LABORIZON MAINE ANJOU (RCS Le Mans 518 912 985)
SELAS LABORIZON BRETAGNE (RCS Rennes 442 713 038)
SELAS LABORIZON CENTRE (RCS Tours 694 801 366)
SELAS LABORIZON BIOLYRLIS (RCS La Roche Sur Yon 442 094 132)
SELAS BIOGROUP ASTRALAB (RCS LIMOGES 379 459 522)
SELAS BIO 86 (RCS POITIERS 327 380 580)
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES HORS FORFAIT JOURS
2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimiles à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarie est libre de vaquer à des occupations personnelles. C’est notamment le cas de pause méridienne quotidienne.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
2.2. Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL HORS FORFAITS JOURS
3.1. Principes généraux
Les Parties conviennent que le temps de travail au sein du GIE LABORIZON est annualisé dans le respect des dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers et des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fasse en fin de période de référence.
Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés du GIE LABORIZON à temps plein hors forfait jours, est de 1600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.
Les parties conviennent que constituent les heures supplémentaires les heures effectuées en fin de période de référence au 31 mai de chaque année au-delà de 1607 heures pour un salarié à temps plein.
Les salariés à temps plein sont soumis à une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures fixée en jours ouvrables. La durée annuelle du temps de travail effectif sera calculée sur la période de référence selon la formule suivante, sans excéder le plafond de 1607 heures.
Il est expressément validé que les toute heure supplémentaire est par définition exceptionnelle et doit faire l’objet d’un accord exprès par la hiérarchie avant toute validation définitive.
3.2. Période de référence dans le cadre de l’annualisation
La période de référence de décompte du temps de travail sur l’année, de prise de repos et de congés payés (sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-13 du Code du travail) débute le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. La semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai suivant.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
3.3. L’aménagement du temps de travail sur l’année
Pour répondre aux impératifs de la Société, le GIE LABORIZON aura recours à un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine afin de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité, qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle définie dans le cadre du présent accord.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.
L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 42 heures par semaine en période d’annualisation haute. L’horaire hebdomadaire minimal pourra être ramené à 28 heures par semaine en période d’annualisation basse.
L’horaire hebdomadaire peut, en cas de circonstances exceptionnelles, être dépassé à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures. Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures consécutives pour un temps plein. La durée quotidienne de travail ne peut, en principe, pas excéder 10 heures. Le repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures.
3.4. Les temps de pauses
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 45 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Sont notamment concernées ici les pauses méridiennes quotidiennes. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.
3.5. Le décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures demandées par la hiérarchie effectuées au-delà des 1607h travaillées annuellement pour un salarié à temps plein et acceptées par le salarié. Ces heures supplémentaires devront être documentées, validées par la hiérarchie et conservées par le service RH. Elles se décomptent à la fin de la période de référence, soit le 31 mai. Pour ce décompte, s’applique la Convention Collective (article 4-5.1 de l’accord du 11 octobre 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail) et le code du travail. Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique peuvent être reconnues comme heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an. Les heures supplémentaires sont rémunérées dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
3.6. Plannings et délais de prévenance
La Société définira chaque année un régime de travail de référence en fonction de ses prévisions annuelles d’activités.
Toutes les catégories de personnel cadre et non cadre sont concernées par l’annualisation du temps de travail.
Cette programmation est susceptible d’être modifiée au cours de l’année pour faire face aux variations importantes d’activité.
3.7. Rémunération
La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réellement effectué. La rémunération est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaire, sur la base de 151,67 heures par mois.
3.8 : Traitement des absences au cours de la période d’annualisation
3.8.1. Les absences rémunérées ou indemnisées Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont décomptées en fonction de la durée de travail, selon la formule de calcul (35/6) soit une valorisation de la journée d’absence à 5,83h pour un temps plein.
3.8.2. Les absences non rémunérées
Il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle, selon les modalités suivantes : Ces absences sont décomptées en fonction de la formule de calcul (35/6) soit une valorisation de la journée d’absence à 5,83h pour un temps plein. Les Parties rappellent qu’à son retour le salarié absent est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés.
3.9. Décompte des heures travaillées en fin de période
Les heures de travail supérieures ou inférieures aux plannings résultant de l’organisation du temps de travail sur l’année sont comptabilisées tout au long de la période de référence.
A la fin de la période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures, feront l’objet d’un bilan en fin de période de référence et donneront lieu à rémunération selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas de solde d’heures négatif, la situation du salarié est neutralisée et remise à zéro.
Si au cours du second semestre de la période de référence, le compteur d’annualisation fait apparaître un solde négatif significatif, le responsable établit un plan individuel de récupération d’heures applicable sur le reste de la période de référence, afin que le salarié atteigne 1607 heures de travail effectif à la fin de cette période, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et du droit au repos.
L’application du respect du nombre d’heures contractuelles est de la responsabilité de l’employeur.
3.10. Arrivée ou départ en cours de période
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de la Société et sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord.
3.10.1 : Arrivée en cours de période En cas d’embauche en cours de période annuelle, le salaire est versé chaque mois sur la base du temps de travail réel jusqu’à la fin de la période. Le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
Pour les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire mensuel des salariés sera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires seront décomptées en fin d’exercice, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
3.10.2 Départ en cours de période En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation, la Société procèdera à une régularisation de la rémunération du salarié concerné sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures supplémentaires seront décomptées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS
4.1. Salariés concernés
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Par dérogation à la CCN des Laboratoires de Biologie Médicale Extrahospitaliers, le GIE LABORIZON est fondé à convenir avec certains collaborateurs de conventions de forfait jours dès le coefficient 400, dès lors que lesdits collaborateurs jouissent d’une autonomie d’organisation de leur activité et du temps de travail associé.
4.2. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 212 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés, auquel s’ajoute un jour pour la mise en place de la journée de solidarité, soit 213 jours.
4.3. Repos forfait jours
4.3.1. Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés absence forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
La prise de jours de repos compris dans le forfait jours, s’effectue selon les mêmes modalités que la prise de congés payés.
4.3.2. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
4.3.3. Rémunération des repos forfait jour
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
4.3.4. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 213 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la direction du GIE Laborizon, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à rémunération, rémunération majorée de 25%. Ce paiement peut être remplacé par un repos équivalent – lui aussi majoré de 25% - à prendre dans la période de référence suivante ou être placés sur le Compte Epargne Temps. La journée placée sur le CET sera valorisée à hauteur de 7 heures pour un temps complet.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le cas échéant, l'accord de renonciation entre le salarié et l'entreprise sera formalisé par écrit au plus tard au 30 juin (à la fin de la période de référence), par le biais d’un formulaire spécifique signé des deux parties, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires généré par cette renonciation.
4.3.5. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la cause (commun accord ou à l’initiative de l’une ou l’autre des parties) et le type de contrat, la Société procédera à une régularisation de la rémunération du salarié concerné sur la base des jours effectivement travaillés.
4.3.6. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un planning individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique sous XPlanet.
Lors de l’entretien annuel du salarié bénéficiant d’une convention en forfait jours, l’évaluation et de suivi de la charge de travail feront l’objet d’un point spécifique de l’entretien et la synthèse devra être formalisée dans la grille d’entretien.
4.3.7. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours, sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL HORS FORFAIT JOURS
5.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
5.2. Répartition des horaires
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, les horaires de travail, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires, seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés.
5.3. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les Salariés : - Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; - Pour raisons médicales, encore appelé ≪ Temps partiel thérapeutique ≫.
Ces cas de recours au temps partiel suivent une règlementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
5.4. Dispositif volontaire de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salaries qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois a trois mois. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai d’un mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant a son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
5.5. Information aux salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel a un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
5.6. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant a son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
5.7. Heures complémentaires
Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires, à la demande expresse de sa hiérarchie. Il est rappelé que la limite du nombre d’heures complémentaires annuelles effectuées au cours de la durée annuelle du travail ne peut être supérieure à un tiers de cette durée annuelle.
Le nombre total d’heures effectuées doit rester inférieur à la durée collective du travail.
En fin d’année et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite d’un dixième de la durée annuelle sont rémunérées avec une majoration de salaire de 10%, celles effectuées au-delà de cette limite sont rémunérées avec une majoration de salaire de 25%.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires n’est pas considéré comme une faute.
ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place un dispositif de Compte Epargne Temps au sein du GIE LABORIZON.
6.1. Objet
Les présentes dispositions relatives au CET s'inscrivent dans le cadre des articles L.3151-1 et L.3152-1 a L.3152-3 du Code du Travail permettant aux salariés qui le souhaitent :
- D’accumuler des droits à congé rémunéré pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel ou anticiper un départ en retraite.
Et/ou, de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos, non prises.
Et/ou, d’alimenter le(s) plan(s) d’épargne salariale de l’Entreprise.
Et/ou, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours affectés au CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.
6.2. Salariés bénéficiaires
Tout salarié non-cadre, cadre et assimilé, titulaire d’un contrat à durée indéterminée GIE Laborizon et ayant une ancienneté de
12 mois a la possibilité d’ouvrir un compte individuel d’épargne temps.
Par ancienneté, on entend celle acquise au sein du GIE LABORIZON, et pour le cas des salariés transférés des SELAS membres dudit GIE, celle intégralement acquise avant transfert.
6.3. Ouverture du CET
L’ouverture du CET se fait dès lors que le salarié retourne au service RH son formulaire d’alimentation du CET (formulaire présent sous Kalisil, également envoyé chaque début d’année civile par le service RH).
6.4. Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par les éléments temporels et/ou monétaires suivants :
Alimentation en temps :
Les jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence et excédant la durée de 24 jours ouvrables, y compris les éventuels jours de fractionnement.
et/ou
35 heures maximum correspondant au compteur d’heures supplémentaires;
et/ou
5 jours de repos dus au titre du dépassement du forfait annuel « jours » des cadres;
Alimentation en argent :
Une partie de l’augmentation ou de complément de salaire de base sans autre majoration,
Et/ou tout ou partie des avoirs inscrits au plan d’épargne d’entreprise de l’Entreprise ou acquis au titre de la Participation à l’issue des périodes d’indisponibilité.
6.5. Modalités d’alimentation du CET
L’employeur est en charge de l’ouverture des comptes individuels au bénéfice de chacun des collaborateurs. La première alimentation du CET initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié (ci-après le «
Compte Individuel »).
Pour verser sur son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » ci-après annexé, disponible auprès du Service Ressources Humaines.
Le salarié qui le souhaite, portera sur ce formulaire les éléments d’alimentation autorisés par l’accord de CET qu’il souhaite épargner ainsi que sa quantité et/ou son montant.
Certains éléments temporels ou monétaires doivent être déposés au Service des Ressources Humaines
avant le 31 mai de l’année N pour :
Les jours de congés payés de la période N-1/N;
Les heures supplémentaires de la période N-1/N;
Tout ou partie des avoirs inscrits au plan d’épargne d’entreprise de l’Entreprise ou acquis au titre de la Participation à l’issue des périodes d’indisponibilité.
6.6. Utilisation du compte épargne temps
L'utilisation peut être réalisée exclusivement par une sortie ≪ en temps ≫. L’utilisation ≪ en argent≫ n’est possible que dans les cas de déblocage anticipé conformément à l’article 6.9 du présent accord.
6.6.1. Utilisation du CET pour prendre un congé légal Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), à savoir : -
un congé parental d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) au sens des articles
L.1225-47 a L.1225-51, R.1225-11 et R.1225-13 du Code du travail ; -
un congé pour création d'entreprise au sens des articles L.3142-78 a L.3142-80 du Code du travail ;
-
un congé sabbatique au sens de l'article L.3142-91 du Code du travail.
-
un congé de présence parentale au sens des articles L.1225-62 a L.1225-64 et R.1225-14 du
Code du travail ; -
un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens des articles L.3142-16,
L.3142-17 et D.3142-6 et D.3142-7 du Code du travail ; -
un congé de solidarité internationale au sens des articles L.3142-32 et L.3142-33 du Code du travail.
Les congés légaux seront pris selon les conditions d’ancienneté et de durée définies par la loi.
6.6.2. Utilisation du CET pour financer un congé de fin de carrière Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 3 mois est applicable.
6.6.3. Congé pour convenance personnelle Le salarié pourra financer, partiellement ou en totalité, par des droits inscrits au compte épargne temps un congé pour convenance personnelle d’une durée comprise entre un et trente jours calendaires. Le salarié devra toutefois, préalablement a l’utilisation de compte, avoir utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la période légale de prise en cours.
6.6.4. Utilisation du CET pour anticipation d’un départ en retraite et retraite progressive Le CET peut être utilisé pour permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé fin de carrière.
6.7. Unité de conversion et valorisation des droits épargnés
6.7.1. Unité de tenue des comptes L’unité de tenue de compte est le jour (7h). 6.7.2. Unité de conversion et valorisation des droits épargnés Lors de l'utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l'entreprise.
Les modalités de valorisation de chaque jour s'effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération fixe (salaire de base) applicable au moment de la prise du congé.
6.8. Statut du salarié pendant le congé
6.8.1. Rémunération
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paie, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus. Les versements sont soumis aux mêmes cotisations que le salaire habituel et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de paie. La maladie ou l'accident ne prolonge pas le congé du salarié et n'interrompt pas le paiement de l'indemnité. En cas d’utilisation du CET pendant le préavis, la durée de l’absence ne reporte pas la date de fin du préavis.
6.8.2. Obligations du salarié
Durant tout congé consistant en une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et loyauté vis-à-vis de la société.
6.9. Retour du salarié pendant la période de congés
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
De même, la Direction ne peut demander au salarié de reprendre son poste de travail pendant une période de conges, y compris en cas de circonstances exceptionnelles.
6.10. Déblocage anticipé du compte épargne temps
Les droits à congés à congés sont débloqués : 1.Lors de la rupture du contrat de travail,
2.Si le salarié en fait la demande, lors de la survenance de l'un des cas prévus à l'article R3324-22, visant notamment les cas de : - Décès (les ayants droits reçoivent alors l'indemnité), invalidité (2eme ou 3eme catégorie) ou perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarie par un PACS, - mariage ou PACS, - naissance ou adoption du 3eme enfant, - divorce ou rupture de PACS, - chômage du conjoint, - surendettement. 3. Lors d'un transfert au sein d'une société en application de l'article L.1224-1 du Code du travail. Toutefois, dès lors que l'entreprise d'accueil dispose d'un compte épargne temps, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce compte épargne temps sur simple demande du salarié.
Dans les hypothèses précitées de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées ci-dessus.
La demande d'indemnité doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique au plus tard dans les six mois de la survenance de l'évènement et accompagnée de justificatifs appropriés.
Elle est versée avec la paie du mois suivant la demande.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES : DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
7.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité a toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur a sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
7.2. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibre qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
7.3. Durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024, et ce, pour une durée indéterminée. Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
7.4. Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail :
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis au salarié unique GIE Laborizon, signature dudit accord, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
