GIE PAUCHET SUPPORT, Groupement d’Intérêt Économique au capital de 9.000 Euros dont le siège social est sis 45 rue Alexandre Dumas, 80090 AMIENS, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro 982.694.150, représenté par Monsieur , Administrateur, agissant ès-qualité,
d'une part
Et
Les salariés du GIE PAUCHET par référendum
d'autre part
PREAMBULE
Conformément aux articles L3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuel en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord. Les conventions de forfait annuel en jours permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
II a été arrêté et convenu le présent accord :
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. Après analyse des postes de travail, certains ont été identifiés comme disposant d’une réelle autonomie de travail rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. A titre indicatif, au jour de signature des présentes, sont concernés par le forfait jour les cadres occupant les emplois suivants (cette liste n’est pas exhaustive) :
Directeurs
Responsable de services
Chargés de mission et Assistante
Attachés
Experts métiers
Médecins
Les parties conviennent expressément que les fonctions susvisées sont données à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions,
Leurs responsabilités professionnelles,
Leurs objectifs,
L’organisation de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle qui sera intégrée au contrat de travail pour chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos, pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés, sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2025.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
213 (nombre de jours travaillés du forfait)
=13 jours non travaillés (ou JNT)
Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les jours de repos liés au forfait qui ne seraient pas utilisés par les salariés sont perdus au 31 décembre. Par exception et par accord du manager, le solde restant de RTJ pourra être reporté jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Toutefois, sous réserve d’un accord écrit de l’employeur et conformément à l’article L3121-59 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours pourront travailler au-delà du plafond de 213 jours en renonçant, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini dans le présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard le 31 octobre de l‘année N. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Ces majorations ne sont pas applicables aux jours de repos qui seront positionnés sur le CET.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le mardi 22 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365
111 jours (du 1er janvier au 21 avril) = 254
72 samedis et dimanches restant = 182
9 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence = 173
9 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (13 jours en 2025) x (254/365) = 9]
= 164 jours
Le salarié devra travailler 164 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le vendredi 19 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence : 109
31 samedis et dimanches écoulés = 78
1 jour férié coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence = 77
3 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (13 jours en 2025) x (109/365) = 2]
= 74 jours
Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 74 jours.
En cas de dépassement ou si le nombre de jours travaillés est inférieur, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant une somme de la rémunération mensuelle forfaitaire correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Incidence des absences et des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours payés selon le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)]
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
[Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière]
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
[Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)]
Garanties, Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; La durée quotidienne maximale ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Article 4.1 : Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos
Article 4.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.
Article 4.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.
Article 4.2 : Contrôle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours travaillés faisant apparaître : le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, ou tout autre jour non travaillé. Ce contrôle des jours travaillés s’effectue : Soit par une déclaration mensuelle du salarié. A titre d’exemple : voir annexe 1. Cette déclaration pourra également être faite par tout autre moyens. Soit par une déclaration dans le système d’information RH des jours travaillés, de l’affectation des jours de repos, de l’amplitude horaire via badgeages et de la durée du repos (journalier et hebdomadaire). Les déclarations sont validées par le salarié dans le système d’information et validées par le service des ressources humaines ou le supérieur hiérarchique du salarié. A cette occasion, le service des ressources humaines ou le supérieur hiérarchique du salarié contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. A l’issue de la période, il sera établi et remis au salarié un récapitulatif du nombre de jours travaillés avec identification des éventuelles difficultés. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 4.3 : Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit des collaborateurs au Forfait Jours
Article 4.3.1 Entretien annuel
En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : L’organisation du travail, La charge de travail de l'intéressé, L’amplitude de ses journées d'activité, L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, La rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Les salariés sont informés de leur droit à la déconnexion.
Article 4.3.2. Suivi de la charge de travail mensuellement et entretien supplémentaire
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé n’est pas complété correctement. Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant, l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. Le document de contrôle visé à l’article précédent permet le déclenchement de cette alerte. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. En cas d’entretien rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente un caractère raisonnable.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas lors de crises sanitaires liées à la sécurité du patient. Ex : déclenchement plan blanc, cellule de crise, etc.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des plages habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :de 08.00
heures à 20.00 heures
Mardi :de 08.00
heures à 20.00 heures
Mercredi :de 08.00
heures à 20.00 heures
Jeudi :de 08.00
heures à 20.00 heures
Vendredi :de 08.00
heures à 20.00 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
A la demande, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La Direction,
Deux membres du personnel désignés parmi les cadres.
Cette saisine sera formulée par écrit.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
La Direction,
Deux membres du personnel désignés parmi les cadres.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties du présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application et rétroactivement à compter du 01 janvier 2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Amiens, le 01 janvier 2025 En 4 exemplaires
Pour l’entreprise,
M. AdministrateurPour les salariés (résultats du vote annexés).
Annexe 1
APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an) - M..........
Année : …………… Mois de …………… Semaine du ………… au ……………
Lundi
Mardi
Mercredi
jeudi
Vendredi
Samedi
Total
Semaine
Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
TOTAL MOIS
Durée de travail effectif supérieure à 13 heures :
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé
Le salarié confirme avoir respecté les temps de repos obligatoires ;
