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Les parties signataires considèrent que le télétravail est une
forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la confiance, la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement, ainsi la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale. Cette organisation du travail vise également à prendre en compte les attentes des collaborateurs, notamment au regard de la
qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant une dynamique collective, l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail et du nouvel ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Le télétravail repose sur un
accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le management.
Il ne constitue en aucun cas un élément essentiel du contrat de travail et ne constituera pas un droit ou avantage acquis. Le télétravail est un
dispositif réversible, ce que le collaborateur et l’employeur acceptent expressément.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise aussi à définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs du XXX selon les conditions d’éligibilité et l’organisation matérielle définies ci-dessous.
Article 2 - Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail en entreprise.
Article 3 - Principe du volontariat
Le télétravail repose sur la base d’un double volontariat salarié/manager. Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du télétravail élargi en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière, sinistre ou panne rendant les locaux inutilisables…) ou dans le cadre d’un aménagement ponctuel de l’organisation du travail discuté avec les IRP. Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Article 4 - Conditions d’éligibilité
Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité. Ces critères, reposent sur :
Les caractéristiques professionnelles du collaborateur
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ;
Disposer d’une capacité d’autonomie certaine et suffisante dans le poste occupé (en termes de charge de travail et d’emploi du temps).
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. Il n’est pas requis d’ancienneté minimale pour accéder au télétravail. Les alternants et les stagiaires ne sont éligibles au dispositif qu’après une période de 3 mois de présence au sein de l’entreprise, car par définition, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
L’activité ou le poste occupé par le collaborateur
L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.
Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les activités :
Qui exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux du XXX, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence ;
Pour lesquels les outils et logiciels informatiques nécessaires à leur réalisation ne sont pas accessibles à distance.
CAS PARTICULIERS
Les situations individuelles suivantes pourront faire l’objet d’un traitement particulier, le cas échéant en lien avec le Médecin du travail :
Favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap ;
Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue durée…).
Le télétravail ne peut pas avoir lieu si le salarié est en arrêt de travail et ne doit pas être un recours pour le salarié à la place d’un arrêt de travail.
Article 5 – Mode d’exercice du télétravail
La prise de jours de télétravail est possible dans le cadre d’un quota maximum de 80 jours ouvrés par année civile. La prise de jours successifs ne doit pas excéder 5 jours ouvrés. Ce quota peut être proratisé en fonction du temps de présence dans l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, ou d’un aménagement ponctuel de l’organisation du travail, le quota pourra être revu.
Article 5.1 - Dispositions générales
Chaque manager veille au bon fonctionnement de son entité, en tenant compte des collaborateurs en télétravail. Pour concilier les rythmes de l’équipe avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente, le manager pourra déterminer qu’une ou plusieurs journées de travail dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité ne soient pas ouvertes au télétravail. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans l’entreprise et modifier le jour de télétravail. Les formations réalisées à distance en télétravail sont considérées comme des missions et n’impactent pas le quota. La présence physique du salarié pourra être requise pour les évènements suivants :
Réunions internes et externes
Sessions de formation
Visites médicales obligatoires
Évènements collectifs de l’entreprise…
Les autres évènements éventuels sont à la discrétion du Manager. Les motivations devront être exprimées aux collaborateurs, avec un délai de prévenance de 24h. La durée de présence hebdomadaire sur site est à la discrétion du manager afin de garantir le bon fonctionnement du service ainsi que le maintien du lien social avec l’entreprise. La DRH pourra faire des points avec les salariés en situation de télétravail pour s’assurer du bon fonctionnement en télétravail.
Article 5.2 - Dispositions spécifiques temps partiel / Absences / Arrivée en cours d’année
Le quota de 80 jours est applicable pour une présence complète sur l’année. Il sera proratisé en fonction du temps de travail effectif.
Article 5.3 - Lieu de télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer toute ou partie de son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que le salarié doit être joignable pendant les plages habituellement pratiquées sur site.
Article 6 - Formalisation et mise en œuvre du télétravail
Les journées de télétravail seront déclarées par le salarié en amont dans le SIRH, avec validation du manager. La prise des jours de télétravail se fera de la façon suivante :
Pose dans le SIRH 3 jours ouvrés avant la prise (sauf circonstances exceptionnelles – type mouvements sociaux),
Information orale au préalable au manager.
Article 7 - Temps de travail et suivi de l’activité
Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement. Le télétravailleur devra procéder à la déclaration des temps de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site. Il devra organiser son activité de telle sorte que soient respectés la durée du travail et les horaires de travail, notamment les durées maximales quotidiennes de travail, sauf autorisation dûment donnée au préalable par son manager. Le salarié doit être joignable par toute forme de communication informatique pendant son temps de travail et les plages horaires pratiquées sur site et cela dans les mêmes conditions, en respectant un droit à la déconnexion. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes. Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et en toute confiance et transparence, les salariés devront partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail. L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site. Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et régulièrement dans le cadre du management de proximité.
Article 8 - Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Le manager, notamment en cas de dysfonctionnement, pourra mettre fin au télétravail après échange avec le salarié et la DRH. Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur le lieu de travail. En cas de changement de fonction, le télétravail sera réexaminé.
Article 9 - Protection des données
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel.
Article 10 - Organisation matérielle du poste de travail
Article 10.1 - Environnement de travail
Il appartient au salarié de s’assurer préalablement au passage en télétravail que le lieu de télétravail répond à l’ensemble des conditions suivantes :
Conformité des installations électriques
Le salarié devra s’assurer que le système électrique est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés. La conformité des installations électriques constitue une condition préalable.
Ligne internet haut débit
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le lieu de télétravail devra impérativement bénéficier d’un accès internet à haut débit. Il appartient au collaborateur de s’assurer qu’il dispose d’une connexion Internet stable et performante. Il est obligatoire de disposer d’une connexion Internet d’un débit de réception de 4Mb/s au minimum dans un cadre d’utilisation des outils informatiques standards (outils bureautiques). Il est préconisé d’utiliser une liaison filaire afin de pallier les éventuels défauts d’une connexion sans fil Wifi (distance, coupures, etc.). Les activités ou missions non compatibles avec les moyens d’accès à distance (ex : performances requises, taille/nombre d’écrans, ordinateur non validé par l’Informatique entreprise, débit réseau, outils périphériques spécifiques nécessitant une modification de la configuration de l’ordinateur fourni, sécurité des données, etc.) devront être réalisées sur le site du XXX.
Sécurisation du réseau local du collaborateur
Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit bénéficier d’un réseau local sécurisé offrant les pratiques et fonctions sécuritaires recommandées par l’opérateur télécoms fournisseur du collaborateur. Les recommandations et exigences sécuritaires applicables au télétravail sont décrites dans une note spécifique « Recommandations Sécurité pour le Télétravail ». Elle pourra être mise à jour et sera communiquée sur l’intranet.
Assurance couvrant l’espace dédié à l’activité professionnelle
Le salarié devra s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées. Une fiche récapitulant ces attendus sera remise au salarié volontaire au télétravail qui par sa signature précédée d'un "bon pour accord", attestera qu'il en a pris bonne note et que sa situation est conforme aux conditions posées.
Article 10.2 - Équipements de travail
Matériel mis à disposition
L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité dans les conditions définies ci-dessous. Cet équipement comprendra :
Un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes aux activités de son métier éligible au télétravail,
Un écran,
Un clavier
Une souris standard,
Un casque,
Le moyen de connexion au réseau du XXX (Token, VPN, etc.).
Ces équipements sont couverts par l’assurance souscrite par le XXX.
Support Informatique
Sur le matériel mis à disposition, le télétravailleur disposera d’une assistance informatique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, dans la limite des opérations réalisables à distance par le service Informatique. Le service Informatique de l’entreprise n’intervient pas au domicile des collaborateurs en télétravail. Il ne supporte pas et ne saurait être responsable des éléments informatiques appartenant au collaborateur. En cas d’impossibilité pour l’Informatique de diagnostiquer ou de corriger à distance un dysfonctionnement, le collaborateur se rapproche du service Informatique lors de son retour dans l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il lui appartient de prévenir sans délai son manager pour décider de l’organisation de son travail en fonction de son activité et du périmètre d’indisponibilité (possibilité de travailler sur d’autres sujets, nécessité de retour au XXX). Si la panne n’est pas liée aux équipements mis à disposition et que le retour dans l’entreprise n’est pas envisageable, il pourra être demandé la pose d’un congé ou RTT.
Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur
Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination et à en être l’unique utilisateur. Responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, il devra en prendre soin. Le collaborateur s’engage à respecter les règles d’utilisation des ressources informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier, la Charte Informatique du XXX. Lors de l’exercice annuel d’inventaire, les éléments inventoriés seront mis à disposition de l’Informatique (apport de l’ensemble des éléments pour « bippage », etc.). Le matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise, ainsi, ce dernier s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail et que son activité ne justifie pas la mise à disposition d’un ordinateur portable.
Téléphone et visioconférence
Un dispositif de visioconférence par internet est mis à disposition par l’entreprise ; son utilisation doit être privilégiée. L’application TWS est utilisée pour les appels téléphoniques avec les interlocuteurs extérieurs.
Article 10.3 – Indemnité télétravail
Une indemnité mensuelle est versée pour chaque collaborateur concerné par le télétravail. Elle correspond à l’indemnisation des frais découlant de l’exercice du télétravail et pourra faire l’objet d’une négociation annuelle avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Article 11 - Droits du télétravailleur
Article 11.1 - Égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, est applicable dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux. Le manager veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.
Article 11.2 - Santé et sécurité du télétravailleur
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Visite du domicile du télétravailleur
Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Le télétravailleur peut également être à l’origine de cette demande. Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné. Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. À défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.
Législation relative aux accidents de travail et à la maladie
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit informer immédiatement son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son manager et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux.
Article 12 - Dispositions relatives à l’accord
Article 12.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter du 1er février 2024, après réalisation des différentes formalités.
Article 12.2 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, un point sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique.
Article 12.3 - Modalités de rendez-vous et de suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord sera effectué annuellement auprès des organisations syndicales signataires lors des réunions de suivi des accords. Ce sera également l’occasion de suivre les indicateurs retenus. Les résultats de ce suivi seront consignés dans un compte rendu établi par la Direction. Les parties au présent accord pourront se réunir sur convocation écrite (mail) de l’employeur ou de son représentant afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Les indicateurs seront mis à disposition dans la BDESE.
Article 12.4 - Dépôt - Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et mis à la disposition du personnel sur l’intranet.
