ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
AU SEIN DE L’UES UFP
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
AU SEIN DE L’UES UFP
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’UES UFP composée des sociétés GIE UFP, OfficeXpress et UFP International dont le siège social est situé au 11-3 rue de la Cokerie 93200 SAINT DENIS, Siret 380665232 représenté par M.
, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D'UNE PART,
ET Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFDT, représentée par M., dûment mandaté ;
D'AUTRE PART,
CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».
PREAMBULE.3 ARTICLE LIMINAIRE — CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD3 CHAPITRE 1 - TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL4 Section 1 : Le télétravail régulier4 ARTICLE 1 — DEFINITION DU TELETRAVAIL4 ARTICLE 2 — CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL.4 Article 2.1. Eligibilité.4 Article 2.2. Exclusions5 Article 2.3. Principe de volontariat5 ARTICLE 3 — MODALITES D'ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER5 Article 3.1. Modalités d'organisation du télétravail.................... ..........................5 Article 3.2. Mise en place et formalisation de la situation de télétravail régulier7 Article 3.3. Préavis de la demande de télétravail 7 Article 3.4. Réversibilité7 Article 3.5. Changement de fonction, de service ou de site.8 Article 3.6. Gestion du temps de travail8 Article 3.7. Suivi du télétravail9 Section 2 : Le télétravail exceptionnel...9 Section 3 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur...9 ARTICLE 1. DROITS DU TELETRAVAILLEUR ..................................................... ...9 ARTICLE 2. JOIGNABILITE DU TELETRAVAILLEUR...............................,.10 ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE .......................................,.„.10 ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE.10 Section 4 : Environnement du télétravailleur.11 ARTICLE 1. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX11 ARTICLE 2. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES.11 ARTICLE 3. ASSURANCE .......................................................................„...,..,.11 Section 5 : Indemnisation du télétravail régulier11 ARTICLE 1. INDEMNITE « TELETRAVAIL ».11 ARTICLE 2. BUDGET « EQUIPEMENTSTELETRAVAIL REGULIER» POUR LES SALARIES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE ...................................................................,..................................,.„.12 Section 7 : Accompagnement par la formation.12 CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD ..................................................... .13 ARTICLE 2. COMMUNICATION...............................,.13 ARTICLE 3. DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD .......................................,.„.13 ARTICLE 4. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD.13 ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD.14 PREAMBULE
L'accord du 03 Avril 2025 relatif au télétravail a pour but de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES UFP pour une durée d'une année dans le prolongement du Groupe de travail sur la QVT de l’automne 2023 et du premier accord du 17 avril 2024
Le présent accord s'inscrit dans ce cadre.
Le télétravail, qu'il soit régulier ou exceptionnel, est une demande croissante des salariés désireux de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin notamment de :
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions ;
Contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et bien être ;
Pallier les contraintes découlant des transports et contribuer au développement durable, notamment en réduisant le nombre de déplacements automobiles,
Le tout visant également à renforcer l'efficacité opérationnelle et la performance globale au sein de l’UES UFP
Mais il ne s’agit pas d’un droit visant à contourner les conséquences d’un arrêt de travail nécessaire à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
De même, ce nouvel accord tire les résultats d’une année de télétravail dans le cadre du précédent accord où certains biais négatifs ont été révélés en particulier concernant l’investissement au travail du télétravailleur ou encore sa disponibilité malgré les outils numériques mis à sa disposition. Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant de décisions unilatérales de l'employeur, d'usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de l’UES UFP.
ARTICLE LIMINAIRE
— CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES UFP, selon les conditions d'éligibilité définies ci-après à l'article 2-1 du présent accord.
L’UES UFP étant compose des structures suivantes :
UFP International Siren : 322 593 203
OfficeXpress Siren : 347 754 756
GIE UFP SIren : 380 665 232
CHAPITRE 1— TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL Section 1 : Le télétravail régulier ARTICLE
1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon les dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Toutefois, pour tenir compte d’une situation exceptionnelle, le salarié peut demander que le télétravail soit exercé depuis une seconde résidence ou un autre lieu, dès Iors que ces lieux sont localisés sur le territoire français métropolitain et qu'ils répondent aux exigences définies au sein du présent accord. Cette demande est à adresser au préalable à la Direction des Ressources Humaines, seule compétente pour accorder cette exception accompagnée de l’attestation d’assurance et de conformité électrique.
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de l’UES UFP, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, ou dans un autre lieu comme défini ci-dessus, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans les conditions fixées au présent accord.
Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 2
- CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2.1. Eligibilité Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance et soit donc compatible avec une activité en télétravail.
Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein d’une des structures de l’UES UFP à temps plein
Justifiant d'une ancienneté minimale de 4 mois sur le poste (une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d'accord du manager et de la Direction des ressources Humaines) sous réserve d'une période d'essai sur le poste concluante et validée, afin de tenir compte de la pleine intégration du salarié et de sa maitrise des outils numériques,
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, et ayant une performance répondant à minima aux attentes de la fonction,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement,
Pouvant accéder à son domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaires à son activité professionnelle,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier d'un espace de
travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique sécurisée,
N'occupant pas un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l'entreprise,
N'occupant pas un poste nécessitant déjà une absence importante et régulière compte- tenu des déplacements inhérents au métier. Néanmoins dans cette situation, des jours de télétravail exceptionnel pourront être défini par le manager après échanges avec le collaborateur.
Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (exceptionnel ou régulier), à l'exception de la condition relative à l'ancienneté, qui ne sera pas exigée en cas de télétravail exceptionnel.
Le collaborateur devra remplir une demande de télétravail régulier et échanger sur cette demande avec son manager.
Article 2.2. Exclusions Les parties conviennent expressément que les stagiaires, les salariés en formation (
dont les alternants) sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord relatif au télétravail, afin d’être encadrer pour la mise en application de leur apprentissage.
De même, sont exclus les collaborateurs qui par exception
contractuelle bénéficient d’un régime particulier tel :
Les télétravailleurs permanents,
Les force de vente terrain (qui pourront bénéficier du télétravail exceptionnel pour la partie administrative de leur fonction),
Les salariés pouvant bénéficier d’aménagement de poste pour raisons médicales,
Les salariés dont l’éloignement géographique
lors de l’embauche au sein de l’UES UFP (le déménagement pour convenance personnelle n’offre pas un droit à aménagement de son contrat de travail ni du télétravail) nécessite une prise en compte particulière quant à leurs conditions de travail.
Article 2.3. Principe de volontariat Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés de l’UES UFP.
ARTICLE 3— MODALITES D'ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER Article 3.1. Modalités d'organisation du télétravail Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima un ordinateur portable professionnel fourni par le service Informatique) à l’exercice du télétravail.
Il est strictement interdit d’utiliser un ordinateur personnel pour se connecter aux systèmes d’informations de l’entreprise
L’UES UFP souhaite proposer à chaque collaborateur répondant aux critères d'éligibilité prévus au présent accord, le bénéfice du dispositif de télétravail selon les modalités suivantes :
Une présence du salarié à hauteur de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise obligatoire, y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (y compris pour les absences pour déplacements professionnels/visite clientèle), sauf les télétravailleurs permanents, la force de vente terrain et les situations contractuelles particulières,
Les rendez-vous clientèle d’une journée ne sont pas considérés comme une journée de présence dans les locaux de l’entreprise,
Un jour maximum de télétravail par semaine
dans la limite de 40 jours sur la durée de cet accord (les jours non utilisés ne sont pas reportables),
Pas de possibilité de 2 journées de télétravail consécutifs d’une semaine à l’autre, c’est-à-dire le vendredi suivi du lundi de la semaine suivante,
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une journée d’absence (congé payé, congé sans solde, maladie, …) ni à un jour férié.
Les journées suivantes ne pourront pas être télétravaillés :
Lundi 09 juin 2025
Vendredi 11 juillet 2025
Vendredi 07 novembre 2025
Vendredi 03 avril 2026
Pour cet accord d’une durée d’un an, la période sera du 05 mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié éligible au télétravail selon les conditions de l'article 2 est libre de refuser cette forme d'organisation du travail s'il le souhaite.
Le télétravail s'effectue par journée entière (pas de possibilité de ½ journée) et les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables.
De manière générale, ces jours de télétravail seront flexibles et pourront varier d'une semaine à I ’autre au choix du salarié après accord de son manager.
Par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, les jours de télétravail seront refusés.
En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.
De la même manière, afin de garantir une bonne organisation du service et notamment en vue du maintien des habitudes managériales, de la cohésion d'équipe et de la préservation du lien social, le manager pourra définir un jour de présence sur site commun aux salariés d'une même équipe.
Enfin, une présence minimum de collaborateurs en présentiel par équipe est exigée. Il ne pourra y avoir moins d’un tiers de l’effectif de l’équipe en présentiel. Par exemple pour une équipe de 3 personnes, il y aura au moins 1 collaborateur en présentiel, idem pour équipe de 2 personnes.
Article 3.2. Mise en place et formalisation de la situation de télétravail régulier Dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, le salarié souhaitant télétravailler devra échanger avec son manager sur la réalisation des conditions d'éligibilité à travers le formulaire préalable de demande de télétravail, sauf pour les salariés ayant déjà procédé à cet échange dans le cadre du précédent accord télétravail.
Après vérification par le manager du respect de ces dernières et confirmation de son éligibilité, le salarié renseignera toutes les informations nécessaires demandées pour la mise en place du télétravail (exemple : pièces justificatives telle que l'attestation d'assurance, etc.).
Par la suite, le collaborateur devra renseigner au fil de l’eau ces demandes de télétravail dans le SIRH de l’UES UFP pour validation par son manager
Cette saisie par le salarié concerné sur le Portail RH dédié, et la validation de cette dernière par le manager, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier et est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail n'est pas compatible avec le poste ou le profil du collaborateur, ou s'il devait entrainer une désorganisation du service ou bien s'il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit dans la zone commentaire de la demande saisie dans le SIRH.
Article 3.3. Préavis de la demande de télétravail
Le télétravailleur et le Responsable concerné devront déterminer le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail en respectant un délai de préavis de 1 jour ouvré. Par exemple, pour bénéficier du télétravail le lundi, la demande devra être faite le vendredi précédent, ou le mardi pour le mercredi.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par tout écrit (exemple : courriel, messagerie instantanée, …) les jours convenus de télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 jour ouvré qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par tout écrit.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de faire la demande d’annulation de la journée de télétravail dans le SIRH.
Par exception au préavis de 24H, des journées de télétravail pourront être posées le jour même
avant 08h30 en cas de grave problème de transports (sur justificatif) ou d’enfants malades de moins de 12 ans nécessitant la présence d’un de leurs parents sur justificatif médical (la visite chez le médecin doit avoir lieu en dehors des horaires de travail). La demande devra être adressée auprès du service RH et auprès de son manager par mail. Ceci n’est possible que si aucun jour de télétravail n’a pas déjà été utilisé durant la semaine écoulée.
Article 3.4. Réversibilité L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Ainsi, la réversibilité est possible, à l'initiative soit du salarié (par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires), soit de la hiérarchie (par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires).
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle (nécessité d'ordre professionnel requérant une présence sur site, par exemple et sans que cela ne constitue des cas limitatifs, les périodes de permanence d’été, les périodes correspondant à « Back To School », les périodes de fin d'année ou encore les pics d'activités liés à un projet à délivrer), le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu sans délai pour une durée maximale de 4 semaines sur un exercice de 12 mois, à l'initiative du manager.
Article 3.5. Changement de fonction, de service ou de site Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service ou de site du salarié. En cas de changement vers une fonction non éligible au télétravail, la situation de télétravail prendra fin automatiquement.
Article 3.6. Gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. A ce titre, le télétravail doit s'inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. Les salariés en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion des outils numériques.
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
L’horaire de travail collectif de l’UES UFP hors le site logistique du GIE UFP étant de 09H00 à 12H30 et de 13h45 à 17h15 (13h30/17h00 le vendredi), le collaborateur sera donc joignable et disponible sur ses tranches horaires.
Le télétravail ne peut se cumuler avec la modulation horaire qui est uniquement applicable au travail en présentiel.
Pour l’établissement GIE UFP de Troyes, le salarié sera joignable et disponible selon l’horaire de son service, horaire qui est affiché sur le tableau d’information de l’établissement.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires définies par son responsable hiérarchique et pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et/ou des clients.
La saisie valant formalisation du télétravail régulier dans le SIRH Eurécia précise à titre indicatif ces plages horaires qui peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur, sous réserve des dispositions applicables dans l'entreprise.
Il est rappelé que le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
Article 3.7. Suivi du télétravail L'entretien professionnel avec le salarié portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.
Section 2 : Le télétravail exceptionnel Les parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure telles que par exemple des intempéries exceptionnelles ou des menaces de trouble à l'ordre du public, de préavis de grève dans les transports supérieur à 3 jours ou encore d’évènement exceptionnels organisés au Stade de France la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, SMS, affichage, ...).
Les modalités de mise en place et d'accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l'objet d'échanges entre la Direction et les représentants du personnel concernés.
Ces journées seront décomptées du volume de jours de télétravail annuel.
Section 3 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur
ARTICLE 1. DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Être en télétravail n'affecte en rien sa qualité de salarié.
Le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il veillera à respecter le droit de déconnexion du salarié.
ARTICLE 2. JOIGNABILITE DU TELETRAVAILLEUR Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.
Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l'équipe concernée.
Afin d'optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, le télétravailleur s'engage à ce que son statut de disponibilité sur les outils de messagerie instantanée de type Teams, soit à jour en fonction de son degré de disponibilité tout au Iong de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé, ...). De même, le télétravailleur doit utiliser
obligatoirement l’outil de téléphonie et de visioconférence (si nécessaire) Rainbow ou Webex pour ses communications professionnelles depuis son domicile. Si un salarié en télétravail ne peut être joignable par ces outils, la demande de télétravail sera remise en cause et le salarié ne pourra plus travailler depuis son domicile.
Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le collaborateur peut solliciter un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d'obtenir des conseils adaptés quant à l'ergonomie à son poste.
Si un accident survient au domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.
Section 4Environnement du télétravailleur ARTICLE 1. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX Le salarié s'engage, préalablement à son passage en télétravail, sur la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
L'environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique.
Par ailleurs, le salarié devra s'assurer de la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société à l'occasion de la demande initiale de Télétravail.
ARTICLE 2. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES Les collaborateurs, équipés d'un ordinateur portable professionnel pourront se connecter depuis Ieur lieu de télétravail au réseau de l'entreprise via un accès VPN.
Au cas où un salarié rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son lieu de télétravail aux données, outils, logiciels et applications nécessaires à la tenue de sa fonction (et ce malgré une tentative de résolution de ces problèmes), le responsable hiérarchique sera en droit de mettre fin à sa situation de télétravail.
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d'un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l'environnement métier du salarié accédant au télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
ARTICLE 3. ASSURANCE Une attestation d'assurance « Multi Risques Habitation » établie par l'assureur prenant en compte l'exercice d'une activité en télétravail du domicile ou du lieu de télétravail du salarié devra être produite par ce dernier. La remise de cette attestation Iors de la demande initiale de télétravail régulier est
une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Section 5 : Indemnisation du télétravail régulier
ARTICLE 1. INDEMNITE « TELETRAVAIL »
Les parties conviennent que chaque journée télétravaillée donnera lieu, à chaque échéance de paie, au versement d'une indemnité forfaitaire « télétravail » journalière égale à 1,50 euro net.
Cette indemnité couvre l'intégralité des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ainsi que ceux liés à l'occupation des locaux pour son activité professionnelle en télétravail.
ARTICLE 2. BUDGET
« EQUIPEMENTS TELETRAVAIL REGULIER » POUR LES SALARIES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Afin que les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée puissent s'équiper au mieux dans le cadre de l'exercice de Ieur activité professionnelle en télétravail, la Société remboursera les frais engagés par ces derniers pour les achats d'équipement en lien avec le télétravail tels que listés ci-dessous, dans la limite de 200 (deux cents) euros TTC par personne.
Cette dotation est unique au moment de la mise en place du télétravail. Les salariés ayant déjà bénéficier de cette dotation lors du précédent accord du 17 avril 2024 ne sont plus éligibles
Les seuls équipements pouvant faire l'objet d'un tel remboursement par la Société sont les suivants :
Pour les équipements ci-dessous et qui resteront propriété de l’entreprise, une demande devra être faîte auprès du service informatique
Clavier et Souris,
Webcam
Casques téléphoniques
Le salarié en contrat à durée indéterminée souhaitant se faire rembourser l’achat d'équipements en vue de l'exercice de son activité en télétravail pourra effectuer une note de frais via l'outil SIRH en transmettant les justificatifs d'achat
(Facture au nom de l’entreprise) pour chacun des équipements.
Cette disposition n'est applicable qu'une seule et unique fois pour un même salarié et ne serait être reconduite.
Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée éligibles au télétravail sont concernés par le présent article et sont ainsi éligibles à ce remboursement.
Section 6 : Accompagnement par la formation
Les télétravailleurs bénéficieront d'une formation e-learning appropriée à cette forme d'organisation du travail leur permettant de :
être informés sur les droits et devoirs des télétravailleurs,
être sensibilisés sur les conditions de travail en télétravail (gestes et postures, hygiène, santé etc.).
CHAPITRE 2— DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1. MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail relatif au télétravail est en cours d'application à la date d'effet de l'accord, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes, ces derniers acceptant expressément de se conformer aux dispositions des présentes Iors de la formalisation de leur accord via le portail RH.
ARTICLE 2. COMMUNICATION Une communication autour du présent accord sera organisée pour sensibiliser les salariés à ces nouvelles dispositions.
ARTICLE 3. DUREE ET DATE DE PRISE D'EFFET DE L'ACCORD Le présent accord entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité et au plus tard le 5 mai 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 avril 2026.
Un point de bilan du présent accord sera organisé à l'initiative de la Direction avec les Organisations syndicales signataires au cours du 1er trimestre 2026.
Avant l'expiration du présent accord les parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur l’éventuelle reconduction de cet accord.
ARTICLE 4. REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD Si des dispositions d'ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l'accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes à l'intention commune des parties ou s'il s'avérait nécessaire d'en compléter les dispositions.
La demande de révision devra être adressée à l'ensemble des signataires (si cette demande de révision intervient Iors du même cycle électoral) et, le cas échéant, aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société (si cette demande de révision intervient Iors d'un autre cycle électoral) par tout moyen permettant d'en établir l'existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l'accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
La copie de l'accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par la Direction et par l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l'initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l'intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d'un exemplaire à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Saint Denis, le 03 avril 2025, en 3 exemplaires originaux, dont l'un est remis à chacune des parties,
Pour la Direction, M.
Pour la CFDT, M.
Annexe : Formulaire préalable à une demande de passage en télétravail régulier
