ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GMM
Entre les soussignés :
La société GIMAR MONTAZ MAUTINO,
Société par actions simplifiée dont le siège est situé 10, rue de Brotterode - 38950 SAINT MARTIN LE VINOUX, Représentée par , Agissant en qualité de Président,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de la société,
D’autre part,
Préambule
L’ensemble du personnel de la société GMM était soumis à un régime d’aménagement du temps de travail issu de l’accord d’entreprise du 25 mai 2000, conclu dans le cadre de la réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires.
Il est néanmoins apparu nécessaire, au regard de l’évolution de l’activité, des contraintes de fonctionnement des services et des conditions actuelles de travail des salariés, de réfléchir à une adaptation du système en vigueur qui tienne par ailleurs compte des modifications législatives intervenues depuis l’accord initial.
L’accord précité de 2000 a, en conséquence, été régulièrement dénoncé.
Des négociations se sont corrélativement engagées avec le Comité Social et Economique (CSE) récemment élu, afin de définir, via la conclusion d’un accord de substitution, de nouvelles modalités de fonctionnement, l’objectif commun étant la mise en place du cadre conventionnel le plus adapté pour concilier aspirations sociales, contraintes d’organisation et égalité de traitement.
Le présent accord est le fruit de ces échanges, au terme desquels les principes suivants ont été retenus :
Pour les salariés cadres et non cadres considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, est mis en place un système de décompte en jours sur l’année ;
Pour les salariés cadres considérés comme intégrés et pour les salariés non cadres non autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, est mis en place un système d’annualisation du temps de travail.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés.
Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :
Réunion du CSE en date du 22 décembre 2023 ;
Réunion du CSE en date du 13 mai 2024.
Le présent accord prend effet à compter de juin 2024.
Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit.
CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET NON CADRES AUTONOMES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application du forfait
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables :
aux salariés cadres qui, compte tenu de la nature de leur poste, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif et,
aux autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Avec ce système, le temps de travail est décompté en jours et non pas en heures.
L’application du forfait annuel en jours est conditionnée, d’une part, au respect des critères légaux précités et, d’autre part, à une étude approfondie par la Direction, du profil et des missions effectivement exercées par le(s) salarié(e)s potentiellement concernés par ce dispositif.
Ainsi, la Direction se réserve le droit de s’opposer à une demande d’un(e) salarié(e) si les conditions réelles d’emploi dans lesquelles il (elle) est placé(e) ne sont pas compatibles avec le dispositif du forfait jours, au regard notamment de son expérience, des spécificités de son profil, de la mission confiée et de l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle il (elle) est susceptible d’être intégré(e).
Article 2 – Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours nécessite un accord entre l’employeur et le salarié concerné, soit dans le contrat de travail pour le nouvel embauché, soit dans un avenant pour le salarié en poste.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail pourra, sans que cela remette en cause l’autonomie du salarié, prévoir, dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Il pourra notamment s’agir des réunions auxquelles les salariés concernés sont tenus d’assister.
Article 3 – Nombre de jours de travail
Les salariés entrant dans le champ d’application tel que défini à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de
214 jours par période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1 (incluant la journée de solidarité).
Un forfait réduit pourra être défini de gré à gré.
La limitation de la durée annuelle de travail à 214 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année, sur la période de référence entre le 1er juin N au 31 mai N+1, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours sur la période de référence – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) – nombre de samedis et dimanches – 214
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Chaque salarié est informé en début de période (en juin) du nombre de jours de repos à prendre dans l’année avec un rappel des modalités.
Il est expressément précisé que les éventuels congés d’ancienneté viendront en déduction du forfait annuel.
Article 4 – Fonctionnement du forfait jours
Les salariés bénéficiant du forfait travailleront sur la base d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Les jours de repos visés à l’article 3 – chapitre I du présent accord pourront être pris par journées ou demi-journées.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement normal de l’activité et d’événements particuliers nécessitant sa présence dans l’entreprise (rendez-vous clients, réunions, etc.).
La pose des jours s’effectuera après information de la direction selon la modalité suivante : via le SIRH.
Article 5 – Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération mensuelle brute pour un mois complet de travail divisée par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Article 6 –
Impact des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée en cours de période, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant le 31 mai.
En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1er juin et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris entre le 1er juin et la date de sortie.
La rémunération du salarié qui n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, sa rémunération est régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
S’agissant de l’impact des absences du salarié sur la rémunération, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Article 7 – Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion
7.1 – Droit au repos
Bien que les salariés en forfait jours soient exclus de la législation du travail reposant sur un calcul en heures, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos.
La durée du repos quotidien est ainsi au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (article L.3131-1 du code du travail).
Le salarié devra bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures) précisées ci-avant.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.2 – Contrôle des jours ou demi-journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle s’effectue au moyen d'un document de contrôle via le SIRH.
Devront être identifiées dans ce document : -la date des journées ou demi-journées de travail ; -la date des journées ou demi-journées de repos prises ; la qualification des journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos forfait jours, etc.
7.3 – Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : -l'organisation du travail, - la charge de travail du salarié, -l'amplitude des journées d'activité, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération liée au forfait.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. De même, dans l’hypothèse où, sur le mois écoulé, le supérieur hiérarchique constaterait, au vu du document de contrôle prévu à l’article 7.2, que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas été respectées, il organisera un entretien avec le salarié, sans attendre l’entretien annuel.
Il en sera de même dès lors que ce document de contrôle n’aura pas été remis en temps et en heure.
7.4 – Droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7h30 et après 19 heures.
Article 8 – Rémunération
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération annuelle brute forfaitaire conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
La rémunération est établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 – chapitre I du présent accord.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours.
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES INTEGRES ET DES SALARIES NON CADRES NON AUTONOMES SOUMIS A UNE ANNUALISATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
Dispositions générales applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
– Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
– Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
– Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction. En cas de surcroît exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives. Le salarié doit alors bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation.
– Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.
Article 2 – Aménagement du temps de travail en heures sur l’année
Bénéficiaires
Tous les salariés qui ne relèvent pas du dispositif de la convention de forfait annuel en jours sont concernés par le dispositif unique d’annualisation du temps de travail régi par l’article L.3121-41 du Code du travail.
Il est expressément précisé que les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée seront également intégrés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail sous réserve, que le contrat soit d’une durée minimum de quatre semaines.
Les salariés à temps partiel sont également visés par les dispositions ci-après, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Durée annuelle effective de travail
2.2.1 Situation des salariés à temps plein
Durée annuelle de travail
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
La durée annuelle de 1607 heures sera organisée sur 214 jours par an (incluant la journée de solidarité) sur la période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1. En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de repos (dits « JRTT ») dont le nombre variera chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos (JRTT) = Nombre de jours sur la période de référence – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) – nombre de samedis et dimanches – 214
Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Décompte et modalités de prise des jours de repos (JRTT)
L’acquisition des jours de repos est réalisée au fur et à mesure de l’exécution du travail effectif sur la période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1 de chaque année.
Les jours de repos visés ci-dessus correspondent ainsi à une année complète de travail sur la période de référence précitée, d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année, leur nombre est réajusté en conséquence. En tout état de cause, le nombre de jours de repos ne pourra être réduit que proportionnellement à la durée de l’absence. Les jours de repos acquis sur la période de référence sont pris à l’initiative du/de la salarié(e) et de l’employeur. Ils ne peuvent pas être pris de façon anticipée, c’est-à-dire avant d’être effectivement acquis.
Les jours de repos pris à l’initiative du/de la salarié(e) sont planifiés au moins une semaine à l’avance. Le/la salarié(e) peut en disposer librement, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. Il est convenu que jusqu’à six jours de repos acquis sur la période de référence pourront être fixés par l’employeur en fonction des besoins du service : les dates concernées seront alors communiquées avec un délai de prévenance d’au moins trois semaines. Sauf dérogation exceptionnelle, la prise de jours de repos à l’initiative du salarié respecte les règles suivantes :
un seul jour de repos peut être accolé à une période de congés payés ;
les jours de repos peuvent être pris :
par journée ou demi-journée,
de manière cumulative dans la limite de cinq jours consécutifs en dehors des périodes allant de juillet à décembre ;
un intervalle d’une semaine calendaire minimum devra être respecté entre chaque prise de jour de repos.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence précitée.
Si l’intégralité des jours de repos n’a pu être soldée avant la fin de la période de référence en raison d’impératifs imposés par l’employeur, les jours restants pourront être reportés sur les trois premiers mois de la période suivante.
2.2.3 Situation des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel suivent strictement, selon la règle du prorata
et à l’exception des JRTT qui sont réservés aux seuls salariés à temps plein, le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
2.2.4 Déclaration des heures travaillées Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail par le biais d’une feuille de pointage ou via le SIRH.
Organisation de la durée du travail
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1.
2.3.1 Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. 2.3.2 Organisation des plannings Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. 2.3.3 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail Le planning de travail de chaque salarié lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le commencement de la période. Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Toutefois, en cas de besoin impérieux de modification, un délai de prévenance minimal de sept jours ouvrés devra être respecté, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail. La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Heures supplémentaires et complémentaires
2.5.1 Cas des salariés à temps plein 2.5.1.1 La notion d’heures supplémentaires Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent ainsi des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence. Les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.5.1.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
2.5.2 Cas des salariés à temps partiel Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle. Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée conventionnelle du travail (1607 heures). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à savoir : • 10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle de travail et 1/10 de cette durée ; • 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail (et dans la limite de 1/3 de cette durée). En cas de dépassement de 1/10 de la durée contractuelle, le salarié bénéficie en outre de la garantie d'une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et d'une seule interruption par journée de travail.
Incidence des absences
Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de 7 heures par journée d’absence. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée aux salariés à temps partiel et ce, sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel. S’agissant des absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, elles entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de repos. Ainsi, le nombre de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
Période de travail inférieure à l’année
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement. Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période :
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur,
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures (ou la durée annuelle du travail équivalente pour les salariés à temps partiel) est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé. Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du Code du travail ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement. Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent et s’ils en font la demande au moins six mois avant la date souhaitée, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de trois mois à compter de la réception de leur demande. La répartition de l'horaire des salariés sera organisée en veillant à regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 3 heures continues minimum. S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Commission de suivi
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi. Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et au minimum d’un membre titulaire du CSE. Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’Accord, à l’initiative de toute Partie concernée afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord. La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige. Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 2 – Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la direction auprès des salariés par voie d’affichage. Il donnera lieu à des avenants contractuels présentés à la signature des salariés. Ces avenants préciseront :
la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent,
le cas échéant, la réactualisation de leur situation contractuelle depuis leur embauche.
Article 3 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au
1er juin 2024.
Article 4 – Révision et dénonciation
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, conventionnelles ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales en vigueur. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant de la Société auprès de l’administration, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble. Conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent avenant sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de la métallurgie à l’adresse email suivante : cppni-metallurgie@uimm.com Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
