La Société GIMOEXPERT, Société par actions simplifiée au capital de 10 000 €, dont le siège est situé au 1 chemin de Saulxier à Longjumeau (91160), immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 802 551 812, représentée par Monsieur … en sa qualité de président ;
D’une part,
Et après consultation de l’ensemble des salariés via un référendum ;
D’autre part.
Préambule
Les salariés sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (dite Convention collective Nationale de branche « SYNTEC »)
L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 (ANNEXE 1), prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Cela permet aux salariés de bénéficier de la flexibilité dont ils ont besoin dans l’organisation de leur emploi du temps et de se voir octroyer des jours annuels de repos en complément de leurs congés payés afin de limiter le nombre de jour travaillé dans une année.
Champ d’application
Tel qu’il est défini l’article 4.1 de la convention collective nationale :
« Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. »
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Direction souhaite étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la CCN, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 95.
Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord et comme susmentionné dans le préambule, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres dont la classification est égale ou supérieure à la position 1 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » et non à partir de la position 2.1 comme le prévoit l’avenant du 13/12/2022 de la convention.
Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité inclus, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Période de référence pour le décompte du forfait jour
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne hors Alsace-Moselle) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Prise de jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.
En tout état de cause, les salariés devront respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens avec la direction au cours desquels seront évoqué l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
En accord avec le salarié, la conclusion d’un forfait en jours réduits est possible.
Le contrat prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article V du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
La direction affirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le suivi de l’organisation du travail sera fait par chaque supérieur hiérarchique qui permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Au mois un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur N+1 sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc…).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h à 8h.
Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h et après 21h ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf situation d’urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun ainsi que l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Rémunération
Tel qu’il est défini dans l’article 4.4 de convention collective nationale :
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel en jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
Pour l’application de cet accord un avenant au contrat de travail pour l’article « durée de travail » ainsi qu’une convention individuelle seront établi entre la Société et les salaires concernés conformément à l’article I ci-dessous.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Dispositions finales
Durée du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la direction.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Longjumeau.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Révision et dénonciation de l'accord
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires représentant les salariés. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et déposée auprès de la DRIEETS et du conseil de Prud’hommes.
Fait en 3 exemplaires à Longjumeau, le 31/12/2024
…, Président
Annexes
Avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail
