ACCORD COLLECTIF POUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
GIP AGIRE Val de Marque
Entre
Le GIP AGIRE Val de Marque, dont le siège social est situé Parvis Berthelot à Hem (59510), représenté par son Président M.
D’une part Et
L’organisation syndicale SYNAMI CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Mme
D’autre part Ont convenu de ce qui suit :
Préambule
Le présent accord conclu en application des dispositions des articles L 1222-9 du code du travail a pour objet de définir et d’encadrer le travail au sein du GIP AGIRE Val de Marque. En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation de travail suite à la crise sanitaire de 2020, le GIP AGIRE Val de Marque a décidé de mettre en place le télétravail. Le GIP AGIRE Val de Marque est en effet convaincu que le télétravail est une forme innovante d’organisation de travail, ayant pour but de :
Accentuer et optimiser l’efficacité de la structure ;
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles ;
Permettre de contribuer à une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.
Participer à une démarche de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accidents de trajet et les émissions polluantes.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Si le télétravail apparaît comme une nouvelle forme d’organisation du travail, il est toutefois important de rappeler qu’une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Encadrer formellement le télétravail régulier en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;
Définir les conditions d’accès au télétravail ;
Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;
Renforcer l’attractivité de la structure et son image ;
Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.
Ce document de cadrage sera complété par un document individuel que chaque salarié télétravailleur signera avec l’employeur.
Sommaire
Article 1 : Définition
Article 2 : les différentes circonstances de recours au télétravail
Régulière
Occasionnelle
Exceptionnelle
Article 3 : Les conditions d’accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur
Volontariat et validation par l’employeur
Eligibilité
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Candidature et entretien
Réponse de l’employeur
Formalisation
Période d’adaptation
Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Réversibilité
Lieu du télétravail
Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail
Rappel des principes fondamentaux
Rythme du télétravail
Planification
Horaires et joignabilité
Organisation et suivi de la charge de télétravail
Droit à la déconnexion
Article 6 : Réalisation du télétravail
Moyens, équipement et conditions matérielles
Sécurité des données
Assurance
Prise en charge des frais professionnels
Santé et sécurité du télétravailleur
Evaluation des risques professionnels
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Article 8 : Dénonciation / Révision / Avenant
Article 9 : Publicité et dépôt légal
Article 1 : Définition
L’article L1222-9 du Code du travail apporte une définition légale du télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » Se dégage donc de cette disposition, trois critères cumulatifs caractérisant le télétravail :
Le travail est effectué en dehors des locaux de l’entreprise ;
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l’entreprise ;
Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.
En conséquence, il ne saurait s’assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.
Article 2 : les différentes circonstances de recours au télétravail
Le télétravail peut s’exercer de manière :
Régulière : le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l’employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail telles que mentionnés dans le présent préambule.
Occasionnelle : le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, etc…). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur dans un délai de prévenance le plus adapté selon l’organisation du travail et la situation. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. Cette demande peut également être proposé par l’employeur au salarié qui est libre de l’accepter ou non.
Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du code du travail.
Les signataires rappellent que le présent accord traite uniquement du télétravail régulier. Les modalités de recours au télétravail occasionnel et exceptionnel seront définies par la Direction dans le cadre du dialogue social de proximité.
Article 3 : Les conditions d’accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur
Volontariat et validation par l’employeur
Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat. Il ne peut être imposé au salarié par la structure (sauf cas de force majeure). De même, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, et est soumis aux mêmes obligations, que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau.
Eligibilité
Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les signataires de l’accord actent que le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste est éligible au télétravail. Les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d’accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l’usage d’équipement et/ou logiciels et/ou ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les travaux rédactionnels (notes, compte-rendu, réponses à Appel à Projet, …), les travaux informatiques, de phoning, visio-conférences, sont à réaliser à distance. Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap, aux salariées enceintes et aux salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dans les mêmes conditions. Selon la situation du salarié, la durée du télétravail sera étudiée en concertation au cas par cas par la direction et les membres du CSE.
Sont exclus du dispositif : - les chargé-es d’accueil ; - les salariés en période d’essai ; - les salarié-es en alternance ; - les stagiaires ; La limite du nombre de télétravailleurs par site/équipe de travail est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Candidature et entretien
Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra répondre au questionnaire télétravail qui tiendra lieu de demande officielle auprès de son employeur.
A l’appui de sa demande, le salarié devra fournir :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail
Une attestation d’assurance habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail
Lorsque la proposition provient de l’employeur, celle-ci est également adressé par écrit auprès du salarié concerné.
Un entretien spécifique relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande.
Au cours de l’entretien, le salarié et le responsable hiérarchique étudient conjointement l’opportunité du passage en télétravail suivant l’organisation du service.
Réponse de l’employeur
La réponse de l’employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l’entretien.
Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Si une demande en provenance d’un salarié n’est pas acceptée par l’employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit. Si la demande émanant de l’employeur, est refusée par le salarié, elle doit l’être par écrit.
Formalisation
En cas d’accord des deux parties, un document individuel reprenant les termes exacts du télétravail sera formalisé par écrit dont un exemplaire sera remis au salarié et comportera les mentions suivantes :
Date d’entrée en vigueur du télétravail
Adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Nombre forfaitaire de jours de télétravail (1/2 journée par semaine ou 1 journée tous les 15 jours)
Demi-journée ou jour de la semaine dédié au télétravail
Période d’adaptation et réversibilité
Liste des équipements de travail fournis par l’entreprise
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure
Modalités de prise en charge des frais professionnels
Restrictions dans l’usage de équipements professionnels mis à disposition
La direction se réserve le droit de mettre fin au télétravail pour les collaborateurs qui ne respecteraient pas le protocole sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires. De même, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, il pourra être mis fin au télétravail. Quelle que soit la partie concernée, la cessation du télétravail devra être motivée.
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée maximum de trois mois. L’objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance maximum de 15 jours.
Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’incident technique empêchant le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d’électricité, internet, …), ce dernier prévient immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction afin qu’une solution d’urgence soit mise en place. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein du GIP AGIRE Val de Marque afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. L’employeur peut réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24h ou 48h en cas de nécessité de service. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, à tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture / courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifié par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture / courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). La date de remise ou de réception de l’écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
Lieu du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Par ailleurs, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, le télétravail pourra se dérouler dans un autre lieu. Ce lieu doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le salarié aura alors préalablement indiqué par écrit à la Direction et/ou à son supérieur hiérarchique le lieu du télétravail.
Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail
Rappel des principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la structure. Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
Rythme du télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à une demi-journée fixe par semaine ou 1 journée fixe tous les 15 jours en concertation avec le responsable hiérarchique.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix des jours de télétravail par mois, fractionné ou non, est décidé d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. A défaut d’accord, il sera fixé unilatéralement par l’employeur.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur ou de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions ou tout évènement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l’exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous partenaires, forums, séminaires…).
Les périodes de télétravail sont a priori fixes, néanmoins, la demi-journée de télétravail non prise pour raisons professionnelles (réunions d’équipe physique, réunions partenaires, formation en présentiel, entretien avec la hiérarchie, etc…) peut être rattrapée sur une autre demi-journée dans la semaine après accord du responsable hiérarchique voire la semaine suivante maximum et être cumulée avec la demi-journée qui est à prendre.
Le télétravail ne pourra pas être positionné sur la période estivale du 1er juillet au 31 août de chaque année.
Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Après sollicitation des salariés, la direction pourra statuer en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. Le télétravail peut être organisé sur la base d’une demi-journée fixe par semaine ou 1 journée fixe tous les 15 jours établis dans le cadre d’un planning.
Horaires et joignabilité
Le télétravailleur doit exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle. Le salarié se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions d’horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Les horaires de travail du salarié sont précisés dans son contrat de travail : ces horaires s’appliquent pour toute période de télétravail.
Ainsi le télétravailleur se doit de respecter ses horaires de travail sans dépassement. Il ne sera pas tenu d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l’employeur.
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d’exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent. Il doit être joignable sur sa plage de télétravail.
Le temps de travail et la nature des tâches seront obligatoirement saisis sur Innovance, comme pour le travail au bureau.
Organisation et suivi de la charge de télétravail
Un point spécifique sur le télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation avec le responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
La compatibilité avec le télétravail.
Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Droit à la déconnexion
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L’employeur fixe en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Article 6 : Réalisation du télétravail
Moyens, équipement et conditions matérielles
Le GIP AGIRE Val de Marque mettra à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable et un téléphone portable, paramétrés par le service informatique.
Le salarié devra s’assurer de disposer d’un espace suffisant permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d’assurer le télétravail. Les équipements et abonnements mis à disposition sont réservés à un usage professionnel exclusif. Le salarié en télétravail doit respecter le règlement intérieur et la charte informatique du GIP AGIRE Val de Marque et l’appliquer. Toute utilisation non conforme pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. L’ensemble des équipements mis à la disposition du salarié télétravailleur par la structure sera énuméré par écrit. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel mis à sa disposition, il est tenu d’en prendre soin. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer l’employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur.
Ces équipements demeurent la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période de télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. Dans le cadre du télétravail, l’employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.
Sécurité des données
Protection des données informatiques
Le matériel informatique et le système d’information à distance sont un outil de travail. L’utilisation de ces ressources, est réservée à la seule activité professionnelle des utilisateurs conformément aux règles édictées par le GIP AGIRE Val de Marque destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il est strictement interdit au salarié télétravailleur de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations. Le salarié télétravailleur s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité du GIP AGIRE Val de Marque accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les locaux dans lesquels il exerce en télétravail. Il veillera à verrouiller l'accès à sa session en cas d’absence de son poste informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute tentative de violation de son compte, de données personnelles et de manière générale toute anomalie qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage, …) afin que la structure puisse y remédier et répondre à ses obligations dans les délais qui lui sont imposés dans le cadre du Règlement Générale sur la Protection des Données Personnelles. En tout état de cause, le salarié est soumis au respect des obligations résultant de son contrat de travail, du règlement intérieur et de la charte informatique.
Protection des données personnelles
Il est rappelé que l’engagement de confidentialité signé par le salarié est également applicable durant le télétravail. Le salarié peut être amené exceptionnellement à prendre à son domicile dans le cadre du télétravail des dossiers contenant des données personnelles (dossiers salariés, dossiers publics, etc…), à cet effet, le télétravailleur prendra toutes les mesures nécessaires afin de veiller à leur confidentialité à son domicile. En cas de violation, de perte ou de vol de données, le télétravailleur en avisera immédiatement et dans les plus brefs délais la Direction afin qu’elle puisse prendre toutes les mesures qui s’imposent dans le cadre de la réglementation sur la protection des données personnelles et d’en aviser le Délégué à la Protection des Données du GIP AGIRE Val de Marque. En tout état de cause, le salarié est soumis au respect des obligations résultant de son contrat de travail, du règlement intérieur et de la charte informatique. L’employeur prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur. À ces fins, il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à la structure, relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Assurance
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur par la structure dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.
Le salarié fournit à l’employeur une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, la mise en place et le maintien du télétravail étant conditionnés par cette formalité.
Prise en charge des frais professionnels
Dans le cadre du télétravail, l’employeur versera une allocation forfaitaire. L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, elle sera de 10,40 € par mois (barème URSSAF), quel que soit le nombre de ½ ou journées de télétravail par mois. L’accord de branche UNML étant entrée en vigueur le 1er novembre 2022, il convient de prendre en charge les frais professionnels dans le cadre du télétravail dans les conditions prévues ci-dessus. Ainsi, il sera procédé à une régularisation du versement de cette allocation forfaitaire aux salariés en situation de télétravail régulier depuis novembre 2022.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail. La structure s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Le salarié en télétravail s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficulté. Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent dans la structure. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident, par tous les moyens. Le télétravailleur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenue de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La structure se réserve le droit de le contester.
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prendra effet après sa signature. En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8 : Dénonciation/Révision Avenant
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par le code du travail. Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties conformément aux dispositions prévues par le code du travail. Toute demande de révision présentée par l’une des parties devra être portée à la connaissance des autres signataires par mail et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision. Les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord.
Article 9 : Publicité et dépôt légal
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel, par transmission par voie électronique, à chacun des salariés, au plus tard le mois suivant sa mise en application, et disponible dans le système informatique en vigueur au sein du GIP AGIRE Val de Marque. Le présent accord sera affiché sur les antennes du GIP AGIRE Val de Marque. Un exemplaire sera adressé à la DREETS.
Un exemplaire sera conservé par chaque partie signataire. À Hem, le 21/11/2023
Pour le GIP AGIRE Val de MarquePour la Délégation Syndicale SYNAMI CFDT , Président
