La société xxxx, dont le siège social est situé xxx – xxx, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de xxx sous le numéro xx ;
Représentée par Monsieur xxx, mandataire des sociétés ci-dessus, dont le mandat est annexé au présent accord
D’une part,
ET
Le Comité social et économique de xxx ayant pris sa décision à la majorité des membres présents, représenté par xxxx, Président du CSE, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
D’autre part.
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société dispose de données sociales ventilées par sexe pour le recrutement, la formation, la promotion, les salaires… Depuis 2019, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est calculé sur la base d’indicateurs relatifs à l’écart de rémunération, à l’écart de taux d’augmentations individuelles, au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Cet index est un outil permettant d’analyser et d’expliquer d’où viennent les écarts.
Cet accord permet un travail collectif « terrain », de sensibilisation de nos salariés, de nos managers à l’égalité professionnelle et à la prévention des violences au travail.
L’objectif de cet accord est de réduire les écarts de façon concrète et d’identifier les domaines prioritaires dans lesquels l’entreprise peut progresser en matière d’égalité.
ARTICLE 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE
D’une manière générale, les écarts de rémunération effective s’exercent principalement au détriment des femmes. Or le principe de la loi doit s’appliquer partout : « à travail de valeur égale, salaire égal ».
L’index de l’égalité professionnelle nous aide à identifier les inégalités et à construire un plan d’action pour les réduire. Au travers des résultats obtenus à chaque indicateur de l’index, nous pouvons identifier les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes et réajuster la politique salariale pour résorber ces écarts. Sur les 3 dernières années, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération a permis d’obtenir 37 ou 38 points sur 40. Au titre de 2021, la population envers laquelle l’écart est favorable est celle des femmes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes Indicateur relatif à l’écart de rémunération Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes par catégorie socio professionnelle
L’objectif de ce second domaine d’action est de garantir à toutes et tous un accès égal à la formation professionnelle. D’une manière générale, au cours de leur carrière, les hommes disposent de plus de possibilités et d’opportunités pour accroître et approfondir leurs compétences que les femmes. Les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions constituent bien souvent des freins à la formation des femmes. Dans notre entreprise, nous construisons, chaque année, un plan de formation pour permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir, dans les mêmes conditions, de nouvelles compétences.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Sensibiliser, en particulier les femmes, à la nécessité de se former tout au long de leur vie professionnelle Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Proposer des formations à toutes et tous, notamment dans les services les moins qualifiés Nombre de formations proposées par catégorie socio-professionnelle Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail Nombre de formations réalisées dans les locaux
L’objectif de ce troisième domaine d’action est de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes, de faire bénéficier aux femmes des mêmes chances de progression. Dans notre entreprise, nous avons fait le choix de mettre l’accent sur la reconnaissance des parcours de carrières.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle Améliorer le pourcentage des promotions réussies Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des actions de formation qui permettent d’évoluer sereinement Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction Part des salariés ayant été promus, par sexe Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Inciter les femmes à dépasser leur autocensure et à postuler Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
ARTICLE 5 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par le service Ressources Humaines de l’entreprise. Le service RH établira un bilan de suivi annuel du présent accord qu’il présentera lors d’une réunion CSE.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 7 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 8 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS dans le ressort duquel il est conclu (dont une version en support papier et une version en support électronique). Il est déposé également sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Il donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés du groupe par voie d’affichage.
ARTICLE 9 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. La demande de révision doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à xxx
Le 10 mai 2022
Signature du Directeur GénéralSignature du secrétaire du CSE xxxayant reçu mandat du CSE pour signer le présent accord
