Accord d'entreprise GLADIA

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2 accords de la société GLADIA

Le 15/04/2026

• Forfaits (en heures, en jours)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

LA SAS GLADIA

au capital social de 1 839,83 €, dont le siège social est situé au 6 B rue du Bas Village, 35510 CESSON-SEVIGNE (France), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 909 935 736 représentée par X agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Président.

Ci-après désignée « la Société »  

 

D’UNE PART,

ET :

Les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après dénommé « le CSE »

D’AUTRE PART,

Ensemble désignées « les Parties ».

IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :

La Société souhaite mettre en place un accord sur le recours au forfait annuel en jours plus adapté à ses besoins et à ceux de ses salariés.

L’accord collectif de branche applicable, à savoir la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), réserve aujourd’hui le recours au forfait annuel en jours à certaines catégories de salariés cadres. Or, ce mode d’organisation du travail apparaît comme le plus pertinent pour une large partie des salariés de GLADIA, qui bénéficient d’une autonomie significative dans l’organisation de leur activité.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, relatif aux modalités de négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, qui prévoit, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, la possibilité de négocier et conclure un accord d'entreprise avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 – Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés sont ceux relevant, a minima, de la Position 1.1, Statut Cadre, de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486).

À titre indicatif, ces salariés sont notamment ceux exerçant les fonctions suivantes :

• Sales Development Representative ;

• Account Executive

Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), aux durées maximales de travail effectif journalier (10 heures) et hebdomadaire (46 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (43 heures au maximum).

Ils bénéficient néanmoins d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Ces salariés disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées).

Article 2 – Modalités relatives au forfait annuel jours

2.1. Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur la période de référence de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

L'activité hebdomadaire des salariés au forfait annuel en jours s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou à l’organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « RTT »).

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.2. Conditions de mise en place

Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an, le calcul du nombre de jours de repos par an, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, ainsi qu’un rappel sur les modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.

2.3. Période de référence

La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

2.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier en fonction du calendrier et qui repose sur le calcul théorique suivant : Nombre de jours de repos = nombre jours dans l’année – 218 jours travaillés - X jours de week-end – 25 jours de congés payés – Y jours fériés.

L’acquisition des jours de repos s’effectue mensuellement.

Exemple de calcul pour 2026 :

Nombre de jours de repos = 365 jrs – 218 jrs – 104 jrs de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés hors-weekend

Ce qui donne 9 RTT au titre de l’année 2026.

Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Le calcul du nombre de jours de repos pour les salariés au forfait annuel en jours réduit s’effectuera selon le même principe que celui exposé pour les salariés au forfait de 218 jours, en remplaçant le nombre « 218 » par le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.

 2.5. Absences, arrivées et départs en cours de période

1. Prise en compte des entrées en cours d’année

Pour les salariés entrés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit :

218 × (Nombre de jours calendaires de présence / Nombre total de jours calendaires de la période de référence)

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.

Le nombre de jours de repos correspondant à la période de présence est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires de présence - Nombre de jours travaillés proratisé - Nombre de jours de week-end inclus dans la période - Nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré inclus dans la période

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.

1. Prise en compte des absences

Les absences, quelle qu’en soit la cause (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.), n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos déterminé en application des stipulations de l’article 2.4.

Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait en jours.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue est calculée sur la base de la valeur d’une journée de forfait déterminée comme suit :

Valeur d’une journée de forfait = Rémunération annuelle brute de référence / Nombre annuel de jours prévus par la convention de forfait

La retenue correspond à la valeur ainsi obtenue multipliée par le nombre de jours d’absence.

En cas d’absence d’une demi-journée, la retenue est égale à la moitié de la valeur d’une journée de forfait.

Les dispositions légales ou conventionnelles relatives au maintien de salaire demeurent applicables.

1. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés applicables est déterminé selon la formule suivante :

218 × (Nombre de jours calendaires de présence / Nombre total de jours calendaires de la période de référence)

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.

Le nombre de jours de repos correspondant à la période de présence est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires de présence - Nombre de jours travaillés proratisé - Nombre de jours de week-end inclus dans la période - Nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré inclus dans la période

En fin de contrat, il est procédé, le cas échéant, à une régularisation en comparant :

• le nombre de jours effectivement travaillés ;

• le nombre de jours travaillés proratisés correspondant au temps de présence.

Les congés payés acquis et non pris donnent lieu à indemnité compensatrice dans les conditions légales.

Article 3 – Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail

3.1. Temps de repos applicables

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit veiller, avec l’aide de son supérieur hiérarchique, à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution puisse être trouvée.

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative puisse être trouvée.

3.2. Suivi mensuel de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

Pour ce faire, chaque salarié utilise au jour le jour l’outil de décompte du temps de travail sur Payfit dans lequel figure alors :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• la qualification des jours de repos/d’absence: repos hebdomadaires, JRTT, congés payés...

Un suivi est effectué chaque mois par la Direction, qui en assure le contrôle.

Dans le cas où le document mensuel de décompte ferait apparaître des anomalies répétées (notamment travail le week-end, impossibilité, au regard de la charge de travail, de poser les congés payés ou les jours de repos liés au forfait, ou encore non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires), une solution rapide devra être recherchée par la Direction, en collaboration avec le salarié concerné.

À cette fin :

• un premier entretien sera proposé au salarié par son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de définir les mesures correctives susceptibles d’être mises en place ; un compte rendu des mesures arrêtées sera établi à l’issue de cet entretien ;

• un second entretien sera organisé dans un délai de trois mois afin de vérifier l’effectivité des mesures adoptées et de s’assurer que la charge de travail présente un caractère raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos et la protection de la santé du salarié.

3.3. Suivi annuel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

 Dans ce cas, le salarié est reçu dans les meilleurs délais par son supérieur hiérarchique qui formule, en accord avec le salarié et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une Société tendant au tout numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé des salariés.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail (9h/18h).

Chaque salarié s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

• En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;

• Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;

• Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

Article 5 – Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié, après concertation et validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en utilisant Payfit mis à sa disposition.

Article 6 – Dispositions finales

6.1. Durée d’application et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 20 Avril 2026.

L’accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à 2261-13 et L. 2232-22 du code du travail sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

6.2. Suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

6.3. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et notamment aux articles L. 2232-21 et L. 2261-7 et suivants du code du travail.

6.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions du Code du travail.

 Le présent accord sera également transmis à la CPPNI.

Il sera porté à la connaissance des salariés par e-mail, et mis à disposition sur l’intranet de la Société.

Fait à Paris,

Le 15 Avril 2026

La Société	Le CSE